Interview

Online-Recruiting im Umbruch: Wie Jobbörsen-Softwareanbieter reagieren

Der Markt der Jobbörsen ist im Umbruch – wie Software-Anbieter die Wettbewerbsfähigkeit sichern

Neue Jobbörsen werden fast im Wochenrhythmus am Recruiting-Markt lanciert, mit vielen Hoffnungen soll der Spagat zwischen der Stellenanzeigen-Akquisition und der Bewerber-Reichweite erfolgreich umgesetzt werden. Gleichzeitig kommen im Jahr 2019 vielfältige Anforderungen durch die Digitalisierung, stringente Matching-Prozesse und Lösungen zur Reichweitensteigerung auf Jobbörsen zu.

Jobbörsen-Betreiber haben dabei nur wenige Alternativen, eine flexible und nachhaltige Lösung einzusetzen. Do-it-yourself Ansätze verschlingen viele Kapazitäten an knappen IT-Experten. Software von der Stange, pardon, Software-as-a-Service, muss so sorgfältig wie möglich ausgewählt werden. Das fängt mit einer umfangreichen Funktionalität an und endet mit der Kompetenz und Entwicklungsstrategie des Software-Lieferanten.

Natürlich könnten Arbeitgeber  ihre Stellenanzeigen auf den großen Informationsportalen des Internets, wie Google, LinkedIn, Xing oder Facebook platzieren. Wenn dann die Stellenanzeige bei der organischen Trefferliste nur auf Seite 33 zu finden ist, freut sich zwar der Controller ob der Kosteneinsparungen, aber Recruiter werden eigentlich nicht so richtig glücklich damit.

Ein zukünftiger Jobbörsenbetreiber muss also ziemlich viele wichtige Entscheidungen bei der Auswahl des richtigen Software-Partners treffen.

Im Interview mit Crosswater Job Guide erläutert Martin Lenz, Geschäftsführer der Jobiqo GmbH in Wien, worauf es wirklich ankommt.

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Martin Lenz (Foto: Marko Zlousic)

Job board software: An Engine to generate more Revenue

Tom Ricca-McCarthy
Tom Ricca-McCarthy

When you look at a software solution for job boards, you normally think in terms of functionality such as mobile recruiting, job ads upload, job search and other sometimes rather boring topics. This is not quite the case when it comes to the Madgex solution. As the functionality just has to work fine, more important aspects are on the hot topic list of the Madgex sales pitch. A powerhouse in the publishing industry worldwide, Madgex is expanding geographically and into different lines of industry segments.

Crosswater Job Guide talked to Tom Ricca-McCarthy, CEO Madgex, how he thinks this can all be accomplished.

Crosswater:

Madgex has been positioned as a supplier of state-of-the-art software technology solutions for job boards. How would you summarise the strengths and opportunities of Madgex?

Chinas Roboter und Googles Software sind eine gefährliche Kombination für Deutschland

Netzökonom Dr. Holger Schmidt führte das Interview mit Prof. Dr. Thomas Bauernhansl

Thomas Bauernhansl ist Professor für Produktionstechnik und Fabrikbetrieb und einer der profiliertesten Köpfe in der Debatte um die Digitalisierung der Wirtschaft. Er warnt die deutsche Industrie, die Konkurrenz aus Amerika und China zu unterschätzen. Und er fürchtet um viele Jobs in der Verwaltung.

Thomas Bauernhansel
Thomas Bauernhansel

Wir sprechen viel über Industrie 4.0 und Deutschlands Position im globalen Wettbewerb. Können wir unseren Vorsprung in Kernindustrien wie Automobil oder Maschinenbau auch in einer digitalisieren Wirtschaftswelt halten?

Baustelle Diversity – Das falsche Vertrauen in Lebenslauf und Interview

Hanna Weyer, viasto
Hanna Weyer

von Hanna Weyer, viasto

Unternehmen mit vielfältiger Belegschaft leisten mehr. Eine Studie von McKinsey aus dem Jahre 2009 konnte zum Beispiel einen Zusammenhang zwischen Gender Diversity und finanzieller Performance eines Unternehmens zeigen: Unternehmen, in denen die Unternehmensführung divers zusammengesetzt ist (mehr als 30% Frauen im Top Management des Unternehmens), hatten beispielsweise eine um 53% bessere EBIT-Marge. So weit, so gut.

Assessment-Center für Führungskräfte: Dr. Susanne Sachtleber im Interview mit Helen Siegel von executivesearchconsultants.de

Dr. Susanne Sachtleber

Dr. Susanne Sachtleber ist Expertin für Assessmentcenter, Kommunikationswissenschaftlerin und verfügt über langjährige Erfahrung im Management und als Beraterin und Coach auf nationaler und internationaler Ebene.

Assessment Center für Führungskräfte gewinnen zunehmend an Bedeutung. Wie muss man sich den Ablauf eines Einzel-Assessments vorstellen und was sind spezifische Aufgabenstellungen?

Das AC ist – nach dem strukturierten Interview mit einer Einsatzhäufigkeit von über 50% ist  – die zweithäufigste Methode(mit etwa 17%), die Unternehmen bei der Auswahl von externen Bewerbern für untere und mittlere Führungskräfte einsetzen. Bei der Auswahl von Top- Führungskräften liegt der Prozentsatz – nur – bei ca. 10% (H. Schuler, 2007). Was beinhaltet nun diese „blackbox“ AC?  Ein AC ist eine Art simulative Arbeitsprobe für Führungskräfte. Das Grundprinzip ist die Simulation erfolgskritischer Herausforderungen für die zu besetzende Position auf deren Basis dann Bewerber, die die formalen und fachlichen Anforderungshürden bereits genommen haben und auf Grund erster Gespräche als „vorstellbar“ für eine Position von den Entscheidungsträgern im Unternehmen beurteilt wurden, nach objektivierten Kriterien verglichen werden können.

In einem AC wird das Verhalten von Bewerbern beobachtet und bezogen auf das konkrete Anforderungsprofil der Position hin beurteilt. Die Bewerber werden meist im Verlaufe eines Tages in einem konkreten Szenario in Rollensimulationen mit 3 bis 4 ganz unterschiedlichen Aufgaben konfrontiert, zum Beispiel mit einem kritischen Mitarbeitergespräch, der Begegnung mit Kollegen im Unternehmen, einem Gespräch mit einem Vorgesetzten oder als Teilnehmer eines interdisziplinären Teams.