Online-Recruiting im Umbruch: Wie Jobbörsen-Softwareanbieter reagieren

Der Markt der Jobbörsen ist im Umbruch – wie Software-Anbieter die Wettbewerbsfähigkeit sichern

Neue Jobbörsen werden fast im Wochenrhythmus am Recruiting-Markt lanciert, mit vielen Hoffnungen soll der Spagat zwischen der Stellenanzeigen-Akquisition und der Bewerber-Reichweite erfolgreich umgesetzt werden. Gleichzeitig kommen im Jahr 2019 vielfältige Anforderungen durch die Digitalisierung, stringente Matching-Prozesse und Lösungen zur Reichweitensteigerung auf Jobbörsen zu.

Jobbörsen-Betreiber haben dabei nur wenige Alternativen, eine flexible und nachhaltige Lösung einzusetzen. Do-it-yourself Ansätze verschlingen viele Kapazitäten an knappen IT-Experten. Software von der Stange, pardon, Software-as-a-Service, muss so sorgfältig wie möglich ausgewählt werden. Das fängt mit einer umfangreichen Funktionalität an und endet mit der Kompetenz und Entwicklungsstrategie des Software-Lieferanten.

Natürlich könnten Arbeitgeber  ihre Stellenanzeigen auf den großen Informationsportalen des Internets, wie Google, LinkedIn, Xing oder Facebook platzieren. Wenn dann die Stellenanzeige bei der organischen Trefferliste nur auf Seite 33 zu finden ist, freut sich zwar der Controller ob der Kosteneinsparungen, aber Recruiter werden eigentlich nicht so richtig glücklich damit.

Ein zukünftiger Jobbörsenbetreiber muss also ziemlich viele wichtige Entscheidungen bei der Auswahl des richtigen Software-Partners treffen.

Im Interview mit Crosswater Job Guide erläutert Martin Lenz, Geschäftsführer der Jobiqo GmbH in Wien, worauf es wirklich ankommt.

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Martin Lenz (Foto: Marko Zlousic)

Im Interview: Martin Lenz, Geschäftsführer der Jobiqo GmbH in Wien


Als „White Label“-Hersteller einer Jobbörsen-Software bietet Jobiqo von Wien aus eine breite Palette an Features und Paketen, die von namhaften Jobbörsen-Betreibern genutzt werden. Gibt es in Ihrem internationalen Kundenstamm bestimmte Schwerpunkte?

Wir arbeiten zu einem großen Teil für Kunden aus dem Verlagsbereich. Diesen helfen wir, den klassischen Print-Stellenmarkt zu digitalisieren. In vielen Fällen geht es aber auch schon um die „Next Generation“, also eine Modernisierung bereits vorhandener Plattformen.

Gleichzeitig steigt die Zahl der Recruiter und Berufsverbände unter unseren Kunden, welche sich durch ihre Spezialisierung vom Mitbewerb abheben. Die Konzentration auf eine Nische – z.B. im Bereich der medizinischen oder juristischen Berufe – wird in Zukunft an Relevanz gewinnen.

Einzelne Kunden nutzen seit kurzer Zeit zusätzliche Angebote wie unsere „Smart Matching Engine“ bzw. das sehr gefragte Content-Service, über das wir beispielsweise deren Karriereblogs gestalten.

Was sind die wichtigsten Funktionen Ihrer Jobbörsen-Lösung?

Wir verstehen uns als mehr als nur ein Technologie-Dienstleister und arbeiten für unsere Kunden als vollumfänglicher Service-Partner. In diesem Sinn darf ich Jobiqo guten Gewissens als den Anbieter mit dem umfangreichsten Funktionsangebot in unserem Bereich bezeichnen: Wir bieten wirklich alles, was eine kommerziell erfolgreiche Jobbörse benötigt.

Klar, dass wir darum auch einen besonderen Fokus auf Innovation und Forschung haben. Aktuell erhalten wir für ein Innovationsprojekt fast 250.000 Euro als Unterstützung von der österreichischen Forschungsförderungs-Gesellschaft.

Von anderen Anbietern differenzieren wir uns ganz klar u.a. über unser Smart Matching, die umfassende Barrierefreiheit und die Mobile User-Experience, aber auch über den Reichweite-Boost via Social Media-Kanäle und zusätzliche Angebote wie die SEO-Unterstützung sowie Beratungsleistungen. Nicht zu vergessen die umfangreichen Maßnahmen die wir im Rahmen der DSGVO-Readiness im letzten Jahr umgesetzt haben.

 

Innovation und Flexibilität sind essenziell in einem Bereich, in dem ein solch großer Wettbewerb herrscht wie auf dem Jobbörsen-Markt. Welche zukünftigen Schwerpunkte plant Jobiqo?

Da möchte ich zwei Punkte hervorstreichen: Flexibilität und Innovation. Wir werden weiterhin auf die spezifischen Anforderungen unserer Kunden reagieren und passgenaue Lösungen liefern – so flexibel, wie es der jeweilige Anspruch verlangt. In puncto Innovation ist uns wichtig, auf aktuelle Trends nicht nur zu reagieren und diese zu implementieren, sondern selbst neue Trends zu setzen.

Bereits vor zwei Jahren haben wir uns etwa „Google for Jobs“ gewidmet, aber auch in Sachen Smart Matching und Künstliche Intelligenz sind wir ganz weit voraus. Die mobile User-Experience wird ebenfalls immer wichtiger – genauer gesagt, der fließende Wechsel zwischen verschiedenen Plattformen wie Desktop-Computern und Mobilgeräten. Und eine der größten Herausforderungen in unserem Bereich ist das Adressieren von passiv Job-Suchenden.

 

Gibt es wesentliche Unterschiede im Betrieb von Jobbörsen innerhalb des DACH-Raums?

Was die Funktionsweise betrifft, sehe ich keine Differenzierung zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz. Allerdings sind in jedem Land unterschiedliche Wettbewerbs- und Partnersituationen zu berücksichtigen. Der Jobbörsen-Markt in Deutschland ist z.B. wesentlich mehr fragmentiert als in den beiden kleineren Ländern – dort haben die größten Plattformen einen verhältnismäßig höheren Marktanteil. Allen gemeinsam ist aber ein steigendes Interesse im Bereich Smart Matching sowie der Reichweitengewinnung (Performance Marketing im Recruiting). Ein wesentlicher Unterschied zu Jobbörsen, die wir etwa in UK und den USA betreiben, ist insbesondere die Gestaltung der Stelleninserate.

Der Online-Gigant Google hat vor einiger Zeit schon mit seiner Ankündigung von „Google for Jobs“ für Aufsehen gesorgt – Sie haben es bereits erwähnt. Wann werden wir uns damit im DACH-Bereich auseinandersetzen müssen – und von welchen Voraussetzungen hängt die Einführung ab?

Wir setzen uns bereits seit gut zwei Jahren damit auseinander. Hier profitieren wir von unseren Erfahrungen mit US-amerikanischen Kunden, aber auch vom laufenden, direkten Austausch mit Google selbst. Bei den betroffenen Jobbörsen merken wir – abhängig von der jeweiligen Wettbewerbssituation und der Spezialisierung – bereits sehr positive Effekte, was die Qualität des generierten Traffics betrifft.

In unserer Region wird Google for Jobs wohl bald starten – in Deutschland rechne ich für den Sommer damit, und in den Folgemonaten dann auch für Österreich und die Schweiz. Wie rasch sich das Ganze etabliert, hängt stark von den großen Playern ab – wie schnell die sich technisch umstellen und strategisch dafür entscheiden. Es ist ja durchaus auch mit Ablehnung zu rechnen, da Google stets für einen Marktausgleich sorgt – womit die „Platzhirsche“ sich potenziell bedroht fühlen.

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Wer Stellenanzeigen bei Google for Jobs publizieren möchte, muss sich neuartigen und strengen Formaten anpassen. Diese Anforderungen müssen natürlich auch von Jobbörsen-Softwareherstellern wie Jobiqo erfüllt werden. Was ist dabei der Stand der Dinge?

Wir erfüllen die Vorgaben mit unserer Software seit Anbeginn der Einführung im Jahr 2017. Grundsätzlich hat die Integration der Vorgaben keine Auswirkung auf die Darstellung der Stelleninserate für Jobsuchende, es passiert alles im Hintergrund, sodass Google die Daten entsprechend auslesen kann. Unsere Kunden bekommen alles, was dafür nötig ist, mit der Standardversion geliefert – außer, es entscheidet sich jemand aktiv dagegen.

 

Das technische Format der Stellenanzeigen ändert sich durch Anforderungen wie Google for Jobs oder auch das „Liquid Design“ von Stepstone in Deutschland. Wie können sich kleine und mittelständische Arbeitgeber auf diese neuen Anforderungen einstellen?

Google verlangt lediglich die Darstellung gewisser Metadaten, was unmittelbar noch keine Auswirkung auf die optische Darstellung der Stellenanzeige hat. Allerdings erhöht sich zwangsläufig die Datenqualität in der Stellenanzeige. So müssen schon bei der Eingabe Parameter wie der Job-Titel, der Dienstort, die dafür notwendigen Fähigkeiten, die Angaben zum Gehalt usw. strukturiert gespeichert werden.

Die Umsetzung des Liquid Designs von Stepstone ist so gesehen ein konsequentes Weiterdenken der Möglichkeiten, was mit den in dieser Struktur vorliegenden Daten gemacht werden kann. Im Vordergrund steht dabei das Erlebnis für die Job-Suchenden.

Für kleine und mittelständische Arbeitgeber wird die Herausforderung sein, dass zusätzlich zur individuell designten Stellenanzeige auch die geforderte Datenstruktur bereitgestellt werden muss. Das ist stark im Interesse der Kandidaten, aber es entspricht nicht dem klassischen Marketing-Paradigma im Personalmanagement.

Unser Ansatz ist – und hier zeigt sich wieder unsere Flexibilität –, dass wir es den Kunden freistellen, ob Stellenanzeigen künftig im Liquid Design oder in der klassischen Fließtext-Ansicht oder komplett individuelle gestaltet ausgespielt werden. Die Aufbereitung im Hintergrund ist aber jedenfalls kompatibel zu Google for Jobs.

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Stellenanzeigen im Stepstone Liquid Design

Was waren rückblickend die großen Herausforderungen und Meilensteine 2018 – und welche Trends orten Sie für 2019?

Eine Kern-Herausforderung war sicherlich die Implementierung der Datenschutz-Grundverordnung auf den Kunden-Plattformen. Diese haben wir dank des rechtzeitigen Umsetzungsstarts sehr gut gemeistert. Was die User-Experience betrifft, haben wir einen starken Fokus auf die Barrierefreiheit gelegt und haben dort eine Vorreiter-Rolle unter den Jobbörsen-Softwareanbietern inne: Bereits im Juni 2018 hatten wir als erster Jobbörsen-Hersteller weltweit alle Standards für die Barrierefreiheit (gemäß WCAG 2.0 AA) umgesetzt.

Weiters ist unser „SEO as a Service“-Angebot erfolgreich gestartet, mit dem die organische Reichweite der Jobbörsen gestärkt wird. Seit einem guten Jahr läuft das spezielle Content-Service, um das redaktionelle Umfeld ihrer Online-Stellenmärkte durch hochwertige Texte mit journalistischem Anspruch aufzuwerten. Die servicierten Job-Plattformen werden damit für die Online-Suche weiter optimiert und generieren verstärkt neue User. Zudem ermöglichen wir unseren Kunden die Weitervermarktung an deren Kunden, um deren Employer Branding zu forcieren.

Neben dem schon ausführlich behandelten Google for Jobs sehe ich 2019 das Performance Marketing im Aufwind: Soziale Medien haben als zusätzlicher Kanal – insbesondere zur Ansprache von jüngeren Generationen – auch für Jobbörsen an Relevanz gewonnen. Allerdings ist es kaum mehr möglich, hier „organisch“, also kostenlos, Reichweite zu gewinnen. Sollte ein Kanal für die Zielgruppe relevant sein, so ist es wichtig, dass die Werbeausgaben und das Targeting optimiert werden. Unser „Reichweite-Boost“ adressiert genau diese Herausforderung und ermöglicht es den Jobbörse-Kunden, kosteneffizient und effektiv mehr Reichweite für Stelleninserate zu gewinnen.

Schlussendlich ist zu erwarten, dass 2019 stark durch die Diskussion um den Einsatz von Künstlicher Intelligenz und Matching-Technologien geprägt sein wird. Wir gestalten dieses Thema bereits seit Jahren mit und entwickeln neue Module. Als Beispiel dient etwa die verbesserte Selektion von Kandidaten in der Bewerberdatenbank mit Hilfe von Smart Matching oder das intelligente Job-Widget zur optimierten Ansprache der passiv Jobsuchenden.

 

Welches sind die dringendsten Themen, die Jobbörsen angehen sollten, um wettbewerbsfähig zu sein?

Es wird ganz stark darum gehen, zusätzliche Services anzubieten, um passiv Jobsuchende zu erreichen: Diejenigen, die grundsätzlich wechselwillig sind, aber sich nicht wirklich mit der Jobsuche beschäftigen. Individueller Karriere-Content auf den Jobbörsen, aber auch Services bis hin zu Weiterbildungsmöglichkeiten und der Bildung von Communities sind Ansätze, um das jeweilige Angebot abzurunden.

Insbesondere das Thema „Employer Branding“ wird eine zunehmend wichtige Rolle spielen. Das müssen Jobbörsen reflektieren, um marktfähig zu bleiben: Sie müssen ihren Kunden Möglichkeiten bieten, mit denen diese sich innerhalb ihrer Branche und für die Jobsuchenden positiv differenzieren können. Jobiqo hat dafür erstens ein sehr flexibles Stellenprofil entwickelt. Zweitens bieten wir Unterstützung mit unserem Content-Service, um regelmäßige, hochqualitative Karriere-Storys bereit zu stellen.

Noch nie war der Online-Recruiting Markt so stark im Umbruch und in der Weiterentwicklung wie in den letzten zwei Jahren. Dieser Trend setzt sich auf jeden Fall weiter fort. Es ist eine spannende Zeit, in der wir gerne mit unseren innovativen Lösungen einen Beitrag für das wachsende Ökosystem liefern.

Vielen Dank, Martin Lenz, für dieses Gespräch.

Erfahrungsaustausch unter Jobbörsen-Experten: Klaus Furtmüller (Jobiqo,rechts), JobboardDoctor Jeff Dickey-Chasins (Mitte) und Gerhard Kenk (Crosswater Job Guide, links) beim Jobboard Summit Europe in London