Fachkräftemangel? Sind die Unternehmen nur zu bequem zum Suchen?
80% der Unternehmen schalten nur Anzeigen und hoffen auf Bewerber!
Heidelberg. Für fast 80 % der teilnehmenden Unternehmen ist dies der völlig normale (passive) Weg, um an Bewerber für Ihre offenen Stellen zu kommen: Anzeigen in Print- oder Onlinemedien schalten, auf eingehende Bewerber warten und dann aus den eingehenden Bewerbungen die Passenden auswählen.
Unter 20 % der Unternehmen geben an, daß sie zusätzlich zu diesem Weg immer auch (pro-) aktiv Bewerber suchen. Weniger als 2 % der Unternehmen suchen ausschließlich proaktiv.
Wie suchen Unternehmen Bewerber?
Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen hat, desto mehr nutzt es im Normalfall den passiven Weg zu den Bewerbern. Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern und über 50.000 Mitarbeitern sind im Vergleich überdurchschnittlich proaktiv auf der Suche nach Bewerbern. Die Branchen IT und Beratung sind führend im proaktiven Angang der Bewerber. Leistungsstärkere Recruitmentabteilungen sind deutlich proaktiver als ihre leistungsschwächeren Pendants.
Nur etwas mehr als 10% der Unternehmen können angeben, daß ihre Recruiter die Möglichkeiten der Sozialen Medien für Recruiting immer kennen und nutzen. Auch hier führen die Branchen Beratung und IT das Feld deutlich an. Kleine Unternehmen liegen hier gleichauf mit ihrem Wettbewerber in den Konzerne. Kenntnis und Nutzung der Möglichkeiten der Sozialen Medien für Recruiting ist bei leistungsstärkeren Recruitmentabteilungen mehr als viermal so hoch wie bei ihre leistungsschwächeren Pendants.
Dies sind Teilergebnisse des Social Media Recruiting Reports 2011, durchgeführt im Frühjahr 2011 unter über 8000 Personalern durch das ICR, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg.
Warum ist es sinnvoll, (pro-) aktiv nach Bewerbern zu suchen ?
Was macht ein Unternehmen, wenn sich kaum oder nicht die richtigen Bewerber auf eine Stellenanzeige melden? Weiter warten? Noch mal eine Anzeige schalten, in der Hoffnung, es werde sich schon etwas ändern, es war vielleicht Urlaubszeit, oder Sommer oder oder? Ein probates Mittel ist es in diesem Fall auch, Fachkräftemangel zu rufen oder sich dem Ruf anzuschließen. Man hat ja was getan, und der Arbeitsmarkt gibt halt nichts her. Halt! Der Arbeitsmarkt gibt nichts her?
Wer sich als Unternehmen auf die passive Suche nach Bewerbern verläßt, erreicht nur einen Teil, eher nur den kleinsten Teil des Arbeitsmarktes. Untersuchungen zeigen, dass der Teil des Arbeitsmarktes, der durch Anzeigen erreicht werden kann, nur aus ca. 15-20% des Gesamtmarktes besteht. Dies sind die „aktiv suchenden Bewerber“. Einen bis zu dreimal so großen Teil (ca. 30-50%) des Arbeitsmarktes, die „latent suchenden Bewerber“ erreicht man auf diese passive Suchweise nicht. Latent suchende Bewerber zeichnen sich durch dadurch aus, dass sie einem Angebot durchaus positiv gegenüberstehen würden, wenn Sie denn gefunden und angesprochen werden würden.
Was kann ein Unternehmen tun?
Um den Fachkräftemangel für das eigene Unternehmen zu bekämpfen, müssen Unternehmen proaktiv auf die passenden Bewerber zugehen, sie umwerben und für eine neue Herausforderung im ihrem Unternehmen interessieren. Wenn sie sich auf die passive Suche verlassen, bleibt nur das Jammern und evtl. das Rufen nach dem Staat. Die proaktive Suche ist kurzfristig kosten- und zeitintensiver als die passive, sichert dem Unternehmen langfristig dafür die Wettbewerbsfähigkeit und das Überleben.
„In Zukunft werden diejenigen Unternehmen erfolgreicher sein, die den Recruitingprozess umkehren. Statt abzuwarten, bis sich eine Vakanz auftut, analysiert die Recruitment-Abteilung die unternehmenskritischen Stellenprofile, sucht aktiv in allen entsprechenden Quellen darauf passende potentielle Bewerber, spricht diese an, versucht sie grundsätzlich für das Unternehmen, seine Ziele und seine Kultur, zu interessieren, qualifiziert die potentiellen Bewerber weiter und pflegt regelmäßige Kontakte, um über die beruflichen (und ggf. privaten) Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben. Und wenn sich dann aus der Fachabteilung eine Vakanz ergibt, kann der Recruiter innerhalb kürzester Zeit, vorqualifizierte und kalibrierte Kandidaten anbieten. Dies spart Zeit und Geld und steigert die Qualität.“ (Wolfgang Brickwedde, ICR)
Recruiter 2.0 gegen den Fachkräftemangel
Um in Zukunft erfolgreiches Recruitment betreiben zu können, brauchen wir einen neuen Typ von Recruiter: Den Recruiter 2.0
Dieser muß, um die wirklich guten und passenden Kandidaten zu gewinnen, auch proaktiv vorgehen können. Zu diesem Zweck muss der Recruiter sämtliche Rekrutierungsmöglichkeiten kennen und nutzen. Er muss seinen Markt und sein Business verstehen, damit er den Fachvorgesetzten als strategischer Partner aktiv unterstützen kann. Hierbei ist wichtig, dass der Recruiter nicht mehr nur die Rolle eines Dienstleisters einnimmt, sondern vielmehr als Berater agiert.
Neben diesen beratenden Tätigkeiten wird insbesondere der sichere Umgang mit dem Internet, insbesondere Web 2.0-basierten Anwendungen (z.B. soziale Netzwerkplattformen oder Blogs), sowie weiteren IT-Applikationen erwartet. Darüberhinaus muß ein Recruiter neueren Profils auch immer zur Hälfte ein Verkäufer sein, d.h. er „verkauft“ in enger werdenden Märkten den Arbeitgeber und den Arbeitsplatz ggü. den Bewerbern und die vorausgewählten Bewerber ggü. dem Fachvorgesetzten.
Weitere Informationen
http://www.competitiverecruiting.de/SocialMediaRecruitingReport2011
Ansprechpartner für die Medien:
Wolfgang Brickwedde
Director
Institute for Competitive Recruiting
Römerstraße 40
69115 Heidelberg
T +49 (0) 6221 7194007
M +49 (0) 160 7852859
mailto:WB@competitiverecruiting.de
www.competitiverecruiting.de
twitter: I4CR
Xing: https://www.xing.com/profile/Wolfgang_Brickwedde
Über ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und –einstellung.
Internet: www.competitiverecruiting.de
4 Comments
Hallo Herr Brickwedde,
sehr gut zusammengefasster Artikel, der mir als zusätzliche Inspiration für meinen aktuellen Blogpost diente:
http://personalmarketing2null.wordpress.com/2011/06/24/vom-fachkraftemangel-und-was-das-mit-mangelndem-engagement-im-online-und-social-media-personalmarketing-zu-tun-hat/
Beste Grüße nach Heidelberg!
Henner Knabenreich
Hallo Herr Brickwedde,
ich gebe Ihnen in allen Punkten recht. Was mir jedoch in den ganzen Diskussionen fehlt, ist die Kulturveränderung die in Unternehmen, als auch bei den HR Teams zu allererst stattfinden, oder zumindest parallel angegangen werden muss, bevor die oben erwähnten Schritte umgesetzt werden können. Man kann von heute auf morgen die Welt nicht verändern. Was man jedoch kann: konkrete Zielsetzungen zu formulieren und diese Schritt für Schritt anhand von neuen Prozessen/Kanälen zu erreichen. Diese Kulturveränderungen: weg von der ‘one voice policy’ hin zu dialogorientierter Kommunikation kann keine HR Insellösung sein, sondern muss von der Unternehmensleitung initiiert, gelebt und gefördert werden.
Was die Skills der Personaler angeht: auch diese müssen, wie oben erwähnt, sehr viel stärker proaktiv und vertrieblich orientiert werden. Das Problem ist jedoch: wenn diese Skills heute vorhanden wären, wären diese Mitarbeiter im Vertrieb bzw. Marketing und nicht im Personal. Deshalb sehe ich Personaler viel mehr als Facilitators, die diese Anforderungen und Prozesse mit internen und externen Beratern aufsetzen und begleiten. Die Umsetzung liegt viel eher bei Mitarbeitern, die diese Voraussetzungen bereits mitbringen und z.B.: als Unternehmensbotschafter in verschiedenen Communities aktiv sind, und Interessenten auch konkret Fragen zum Unternehmen/Team, zu bestimmten Jobanforderungen und Jobprofilen beantworten können. Nur so entsteht für Interessenten/Bewerber wirklich ein Mehrwert.
Was die Bewerbungsprozesse angeht, stimme ich ebenfalls zu: diese müssen für Bewerber vereinfacht, verschlankt und transparenter werden, wenn man erfolgreich rekrutieren will. Es gibt jedoch kein allgemein gültiges Rezept, das für jedes Unternehmen funktioniert. Vielmehr diejenigen, die genau die Anforderungen Ihres Bewerbermarktes kennen, und dementsprechend agieren, werden erfolgreich sein – da kann man vom Vertrieb und vom Marketing einiges lernen.
Gute Beratungskonzepte und Berater gibt es inzwischen einige am Markt – jetzt sind die Unternehmen gefragt: Mut zur Veränderung; etwas Kontrolle abzugeben, dafür aber Ihrem Bewerbermarkt umso näher zu kommen, müssen die Zielsetzungen sein. Gerne zitiere ich hier J.F. Kennedy, der sagte: „Einen großen Vorsprung im Leben hat, wer schon handelt, wo andere noch reden.“
Guten Tag,
ich bin mit 50+ auf Jobsuche als Systemadministrator Schwerpunkt Windows / Server Datacenter. Mein Profil steht bei Job-Robot, Monster, IT-Jobboard, Placement und seit 3 Monaten keinerlei Reaktionen.
Die Unternehmen haben immer noch die Mentalität: Wirtschaftskriese, voller Arbeitsmarkt. Das Unternehmen c. hat jetzt hilflos viermal hintereinander alle 2 Wochen ein Angebot geschaltet.
Wir haben immer noch mehr als 3 Millionen Arbeitslose. Warum kann man einen 5x jährigen nicht zum Desktop Supporter ausbilden. Das wäre ein neuer Weg, da muß man ja etwas machen.
Den MCTS habe ich mir selber bezahlt. In den letzten 17 Berufsjahren bei drei Arbeitgebern gabe es für mich insgesamt 0 Tage Weiterbildung.
Es herrscht immer noc die jung, dynamisch, Powerpoint Mentalität bei Personalentscheidern. Und wer bezahlt den ausländischen IT Spezialisten den deutsch Kurs?
Nachtrag zum Recruiter 2.0:
Mittlerweile gibt es ein umfassendes Kompetenzprofil mit 18 funktionalen und businessrelevanten Skills für den Recruiter 2.0 entwickelt – Was muß ein moderner Recruiter können? Über 200 Recruiter haben sich daran schon gebenchmarked. Für alle Interessierten anzuschauen unter https://bitly.com/Rec20.
Schöne Grüße
Wolfgang Brickwedde