Textkernel gibt strategische Übernahme durch Main Capital bekannt

Amsterdam, 29. September 2020

Textkernel gibt eine Veränderung seiner Eigentümerstruktur bekannt. CareerBuilder verkauft seine Anteile am Unternehmen an die niederländische Investmentgesellschaft Main Capital Partners.  CareerBuilder und Textkernel kündigen an, weiterhin zusammenzuarbeiten und haben sich auf einen Plan für eine langfristige Partnerschaft sowie auf eine Lizenzvereinbarung geeinigt.

Main Capital Partners ist ein strategischer Investor in der Softwareindustrie mit Sitz in den Niederlanden.  Mit seinem starken Fokus auf Wachstumsförderung und Wertschöpfung in einem breiten Netzwerk von SaaS-Organisationen in Benelux, DACH und den Nordischen Regionen ist Main Capital Partners ein idealer Partner für Textkernels zukünftige Wachstumsstrategie.

In seiner 20-jährigen Geschichte hat sich Textkernel auf die Entwicklung erstklassiger Produkte für Parsing, semantische Suche und Matching spezialisiert.  Durch seine Technologien, die äußerst präzise Ergebnisse liefern, hat sich Textkernel eine starke Wettbewerbsposition am Markt erarbeitet.

Textkernel verfügt über einen breiten Kundenstamm unter den weltweit größten Unternehmen für Personalvermittlung und Recruiting. Diese stellen Textkernels KI ins Zentrum ihrer Arbeitsabläufe, um Effizienz zu steigern und Mehrwert für Kunden und Shareholder zu schaffen.

In den letzten Jahren ist das Angebot von Textkernel immer interessanter und relevanter für HR-Bereiche in Unternehmen geworden.  Diese profitieren von besseren operativen Prozessen in der Personalbeschaffung und erzielen Wettbewerbsvorteile durch optimierte Talent Management Praktiken. 

Über die Zusammenarbeit zwischen Textkernel und Main:

  • Das derzeitige Management-Team Gerard Mulder (CEO) und Guus Meijer (COO) bleiben in ihren Funktionen und halten weiterhin Anteile an Textkernel.
  • Textkernel und Main Capital werden sich gemeinsam auf autonomes Wachstum konzentrieren sowie auf die Weiterentwicklung der Technologieplattform, die für die Umsetzung der ambitionierten Wachstumspläne erforderlich ist.
  • Darüber hinaus werden sie eine selektive Strategie für intelligente Akquisitionen in der HR-Software-Branche verfolgen.

Gerard Mulder, CEO bei Textkernel:

“Wir freuen uns über die Unterstützung von Main Capital Partners, um unsere ambitionierten Wachstumspläne in Zukunft voranzutreiben. Trotz des herausfordernden wirtschaftlichen Umfelds sehen wir viel Raum für Wachstum in den verschiedenen Kundensegmenten und Regionen. Mit Main Capital als strategischen Investitionspartner profitieren wir von umfassender Expertise und einem großen SaaS-Netzwerk.  Wir freuen uns darauf, unsere Vision zu realisieren und mit unserer KI alle Unternehmen zu unterstützen, die innovative Lösungen für ihre Recruiting- und Management-Herausforderungen suchen.”

Gerard Mulder

Pieter van Bodegraven, Partner bei Main Capital Partners

“In diesem speziellen Segment des HR-Softwaremarktes ist viel Potenzial sichtbar. Wir kennen das Management-Team von Textkernel seit vielen Jahren und freuen uns über diese Gelegenheit zur Zusammenarbeit. Wir sind beeindruckt von der Tatsache, dass das Unternehmen auf profitable Weise autonomes Wachstum realisiert und gleichzeitig international wächst.”

Über Textkernel

Textkernel arbeitet mit über 1.000 Unternehmen, Personaldienstleistern und HR-Software-Anbietern weltweit zusammen. Zu den Kunden gehören große und global agierende Unternehmen aus den unterschiedlichsten Branchen. Allen stellt Textkernel Lösungen auf Basis der neuesten KI-Technologie zur Verfügung – darunter mehrsprachiges Parsing, semantisches Searching & Matching sowie detaillierte und aktuelle Arbeitsmarktdaten.

Über Main Capital Partners

Main Capital unterstützt Enterprise-Software-Unternehmen in den Benelux, DACH und Nordischen Regionen durch strategische Beratung. Main verfolgt bei seinen Investitionen einen langfristigen Anlagehorizont und arbeitet mit Managementteams zusammen, um operative und strategische Werte zu schaffen und den Aufbau großer und gesunder Softwaregruppen zu unterstützen. Main verwaltet Vermögenswerte in Höhe von 1 Milliarde Euro für Investitionen in ausgereifte und wachsende Softwareunternehmen.

Das aktuelle Portfolio von Main Capital umfasst schnell wachsende Software- und SaaS-Softwareunternehmen wie Exxellence, WoodWing, Alfa, Optimizers, Assessio, GBTEC, Onventis, HYPE Innovation, cleversoft, Enovation, SDB Group, Jobrouter, GOconnectIT, Inergy, KING Software, Artegic, OBI4wan, b+m Informatik, ChainPoint, Sofon und RVC.

Erfolgreiche ehemalige Unternehmen, die unter der Führung von Main wesentlich gewachsen sind: Connexys (HR-Software), Roxit (Regierungssoftware), Axxerion (Facility-Management-Software), Ymor (APM-Software), Onguard (Kreditmanagement-Software) und TPSC (GRC-Software für das Gesundheitswesen).

Für weitere Informationen kontaktieren Sie bitte:

Charly Zwemstra (Managing Partner)

Main Capital Partners B.V.

Paleisstraat 6

2514JA Den Haag

Tel: +31 (0) 70 324 3433 / +31 (0) 6 5127 7805

charly@main.nl

www.main.nl  

Gerard Mulder (CEO)

Textkernel B.V.

Nieuwendammerkade 26A-5, 1022 AB Amsterdam

Tel: +31 (0) 20 494 2496

mulder@textkernel.com

www.textkernel.com

Umfrage: Candidate Experience 2020

Vorwort

Wie unsere Corona-Umfrage in der ersten Hälfte des Jahres 2020 gezeigt hat, rechnet eine Mehrheit der Bewerber (76 %) wie der Recruiter (89 %) damit, dass die Recruitingverfahren durch Corona langfristig noch digitaler werden . Unser Recruiting Dashboard weist darauf hin, dass nach einem deutlichen Einbruch durch den Pandemie-Lockdown mittlerweile Dynamik ins Recruitinggeschehen zurückgekehrt ist: Aktuell sind wieder deutlich mehr Bewerber auf dem Markt – und Arbeitgeber steigen verstärkt in den Kampf um die Talente ein .Wie erleben Jobinteressierte aktuell die digitale Stellensuche und digitale Bewerbungsprozesse? Was sind die Erfolgsfaktoren und was die „Showstopper“ auf ihrem Weg zum möglichen Arbeitgeber?

softgarden hat dazu einen „großen Wurf“ gewagt, 6 .720 Bewerber befragt und dabei nicht nur Präferenzen abgefragt, sondern anhand bildgestützter, realitätsnaher A/B-Tests Antwort auf die Frage gesucht, welche Treiber im Recruiting wirklich zum Erfolg führen. Dabei haben wir das große Bild ebenso in den Blick genommen wie die unterschiedlichen Wege der Bewerber zu ihren Wunscharbeitgebern und die Wirkungsweise einzelner Faktoren wie Videos, Arbeitgeberbewertungen, Gehaltsangaben oder Informationen zur Dauer des Bewerbungsprozesses.

Mit dieser Umfrage stehen erstmals konkrete, datengestützte Hinweise auf die Wirkung der einzelnen Treiber zur Verfügung .Das vorliegende Whitepaper ist einer von drei Teilen, in denen softgarden die Ergebnisse der Can-didate Experience 2020-Umfrage sukzessive kommunizieren wird .

In diesem ersten Teil geht es um Einstiege in die Candidate Journey, Karrierewebsites, Stellenanzeigen sowie die Wirkung des Abschneidens bei Arbeitgeberbewertungen. Erfahren Sie zum Beispiel in diesem Teil, warum Stellenanzeigen nach wie vor höchst vital sind, wie unterschiedliche Arbeitgebervideos je nach Kontext wirken, warum Sie vielleicht doch konkrete Gehaltsangaben in Ihren Jobofferten veröffentlichen und Arbeitgeberbewertungen aktiv managen sollten.

Der zweite Teil beschäftigt sich mit der Wahrnehmung der Bewerbungsprozesse durch die Kandidaten, der dritte Teil nimmt schließlich Besonderheiten und Unterschiede in den Präferenzen der Kandidaten ins Visier, die über die unterschiedlichen Kanäle (Stellenanzeigen in Jobbörsen und Businessnetzwerken, Karrierewebsites und Google) in den Bewerbungsprozess einsteigen. Ob für diesen ersten oder die weiteren Teile unsere Candidate Experience 2020-Umfrage: Wir wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen und einen großen Erkenntnisgewinn .Wie gewohnt geben wir zum Schluss des Whitepapers wertvolle Tipps für Arbeitgeber .Hinweis: Allein zum Zweck der besseren Lesbarkeit verzichten wir in diesem Whitepaper darauf, die einzelnen Geschlechter (m/w/d) jeweils durch eigene Formen zu adressieren . Alle personenbezogenen Bezeichnungen sind somit geschlechts-neutral zu verstehen, auch wenn nur die männliche Form gewählt wird .

Wo starten Bewerber aktuell ihre Jobsuche? Hier ergibt sich ein sehr vielschichtiges Bild:Stellenanzeige in einer Online-Jobbörse Direkt auf der Karrierewebsite eines konkreten Unternehmens Stellenanzeige in einem Businessnetzwerk wie Xing oder LinkedIn. Anzeige in einer gedruckten Zeitung oder Zeitschrift Von vielen Beratern ist sie längst totgesagt. Doch ist und bleibt (vorläufig) die Stellenanzeige der wichtigste Einstieg in die Jobsuche . Zählen wir alle Stellenanzeigen-Einstiegspunkte zusammen (On-line-Jobbörsen, Businessnetzwerke und Print), so kommt dieser Einstieg auf einen Anteil von 55,5 % .

Auch die Karrierewebsite gehört zu den Top-Einstiegspunkten . Hier startet über ein Viertel der Bewerber die Jobsuche . Immer wichtiger werden Businessnetzwerke und Google . Gerade bei Google sollten Arbeitgeber den relativ niedrigen Anteil nicht zum Anlass nehmen, Job-SEO und -SEA zu vernachlässigen . Denn für den Arbeitgeber-Backgroundcheck ist Google nach wie vor essenziell – und (wie wir im dritten Teil der Umfrageauswertung sehen werden) vor allem junge Zielgruppen nutzen diesen Einstiegspunkt .„Wo haben Sie die Suche nach dem Job gestartet, auf den Sie sich gerade beworben haben?“

Die mit einem Freitextfeld versehene Option „Sonstiges“ hat kein Teilnehmer gewählt .* Prozentzahlen sind jeweils auf eine Stelle hinter dem Komma auf- oder abgerundet – auch im Folgenden . Dadurch kann die Gesamtheit der Prozentangaben bisweilen 100 über- oder unterschreiten 2.1 Themen in StellenanzeigenWelche Informationen in Stellenanzeigen sind für Bewerber besonders wichtig? Hierzu haben wir die Umfrageteilnehmer acht verschiedene Themen priorisieren lassen .Die Anforderungen an die Bewerber priorisieren 70,8 % der Umfrageteilnehmer hoch oder sehr hoch, für fast ein Drittel von ihnen genießt dieser Aspekt sogar Priorität 1 . Dicht gefolgt wird dieses Thema mit 65,9 % von konkreten Einblicken in die Aufgabe und den Joballtag . Bei rund einem Viertel der Bewerber hat dieser Aspekt sogar die höchste Priorität . Das bedeutet nicht, dass die nur von einer Minderheit hoch priorisierten Themen keine Rolle spielen . Eine jeweils größere Minderheit priorisiert zum Beispiel die Arbeitgeberkultur, die Arbeitszeiten und konkrete Informationen zum Gehalt ebenfalls hoch oder sehr hoch . Wie wir im folgenden Kapitel sehen werden, kann etwa die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ein Erfolgstreiber sein .

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Post-its, Stempel & Co.: 5 Tipps für eine effiziente Suche Jobsuche

Einen Job zu suchen ist zeitaufwendig, kostet Energie und verlangt konzentriertes Arbeiten. Es gibt zahlreiche Jobportale, in denen recherchiert werden muss und der Überblick kann dabei leicht verlorengehen. Der Beitrag liefert 5 Tipps, wie sich die Jobsuche effizient gestalten lässt.

Die Jobsuche sollte gut strukturiert werden, um schnell an das gesteckte Ziel zu kommen.

Effizient oder effektiv? Das ist der Unterschied

Effektiv zu arbeiten bedeutet, dass ein definiertes Ziel erreicht wird. Der Weg dahin, die Arbeitsweise und der damit verbundene Zeitaufwand spielen keine Rolle, lediglich die Zielerreichung ist relevant.

Effizient zu arbeiten heißt, den Aufwand möglichst gering zu halten, so dass das Kosten-Nutzen-Verhältnis optimal ausfällt. Es geht darum wirtschaftlich zu arbeiten, um die vorhandenen Ressourcen wie Zeit und Geld nicht zu verschwenden.

Effektiv und effizient arbeiten

Die Kombination aus Effektivität und Effizienz ist ideal, denn dann wird das Ziel (einen bestimmten Job finden) mit geringem Aufwand erreicht. Um eine Jobsuche effizient zu betreiben, braucht es eine gute Organisation mit entsprechend stimmigen Arbeitsschritten. Wie organisieren sich Jobsuchende effizient? Die folgenden 5 Tipps helfen dabei.

1.     Tipp: Für Übersicht auf dem Schreibtisch sorgen

First things first! Bevor es auf die Jobsuche geht, sollten Bewerber für Übersicht auf dem Schreibtisch sorgen und sich alle notwendigen Büromaterialien beschaffen. Das ist Grundvoraussetzung für einen effizienten Arbeitsablauf. Bereitliegen sollten die folgenden Dinge:

Zwar werden Bewerbungen heute überwiegend digital verschickt, doch es gibt immer noch Firmen, die Wert auf die Zusendung haptischer Unterlagen legen. Deshalb ist es ratsam, einige Bewerbungsmappen vorzubereiten und ihnen bei Bedarf jeweils ein passendes Anschreiben hinzuzufügen.

Extratipp: Wer sich von Online-Bewerbungen mindestens das konkrete Anschreiben ausdruckt und zusammen mit der Stellenbeschreibung und den Kontaktdaten in den A-Z-Bewerbungsordner heftet, hat bei einem unerwarteten Anruf der Firma sofort alle Informationen parat – auch, wenn der Computer ausgeschaltet und kein Zugriff auf die konkrete Bewerbung möglich ist. Das ist hilfreiche, wenn die Bewerbung schon einige Zeit zurückliegt und inzwischen weitere Bewerbungen rausgeschickt wurden. 

2.     Tipp: Qualität vor Quantität

Immer wieder ist zu hören, dass jemand „unzählige“ Bewerbungen ohne Resonanz verschickt hat. Wer dazu gehört, macht vermutlich gleich mehrere Fehler, welche das sind, ist im Einzelfall zu klären. Wichtig: Der Fokus bei der Jobsuche muss auf der Qualität liegen, nicht auf der Quantität. Wer trotz einer qualitativ hochwertigen Bewerbung Absagen bekommt, darf sich nicht frustrierend lassen. Die verfügbare Zeit sollte vor dem Hintergrund zahlreicher Absagen nicht dafür genutzt werden, unzählige weitere Bewerbungen zu schreiben. Stattdessen ist es angezeigt, die Bewerbung qualitativ zu verbessern.

Die Online-Suche nach Stellen ist zeitgemäß.

3.     Tipp: Gefunden werden

In Abhängigkeit von der gesuchten Position und der Branche können die Vorgehensweisen stark voneinander abweichen. Allerdings ist die beste Variante stets, wenn der zukünftige Arbeitgeber der beauftragte Headhunter den Bewerber selbst anspricht. Dieser Weg ist für Bewerber nicht nur sehr komfortabel, sondern vor allem auch effizient. Wer von einem Arbeitgeber angesprochen wird, startet aus einer guten Verhandlungsposition heraus, wenn es um die Details des Arbeitsvertrags beispielsweise in Punkto Urlaub, Gehalt und Sonderzahlungen geht. Natürlich ist die Strategie sich finden zu lassen parallel anzuwenden, aktive Bewerbungen sollten stets erfolgen. Allerdings lässt sich der Aufwand für die Jobsuche insgesamt minimieren, wenn das eigene Profil aussagekräftig, up-to-date und online auffindbar ist. Dabei ist es sinnvoll, das Profil mit den passenden Keywords zu optimieren, die in der Branche eine wichtige Rolle spielen.

Portale wie XING und LinkedIn sind für die meisten Branchen unverzichtbar, um sich mit einem beruflichen Profil zu präsentieren, vor allem auch in Hinblick auf die dort platzierten Stellenanzeigen. Die untenstehende Grafik zeigt, wie stark die ausgeschriebenen Stellen in den drei am stärksten vertretenen Kategorien Fach- und Führungskräfte mit akademischer Ausbildung, Fachkräfte mit Berufsausbildung und Projektleitung auf den beiden Portalen vertreten sind.

(Quelle: Zahlen von Adecco Group, Grafik selbst erstellt)

Sich auf Xing, LinkedIn und Karriereportalen perfekt zu präsentieren ist eine unverzichtbare Visitenkarte für jeden, der auf Jobsuche geht.

4.     Tipp: Die richtigen Portale wählen

Es gibt zahlreiche Jobbörsen und Karriereportale, auf denen sich Bewerber nach geeigneten Jobs umsehen können. Dazu gehören zum Beispiel jobrapido.de, squeaker.net oder Absolventa. Allerdings ist es nicht ratsam, wahllos Bewerbungen zu platzieren, sondern gezielt nach möglichst passenden Portalen zu suchen. Stepstone, Indeed und Xing sind generalistische Portale, die sich auf keine bestimmte Branche beziehen. Hier zu suchen ist zwar durchaus zu empfehlen, aber wenn ein spezifisches Branchenportal vorhanden ist, sollte dieses auf keinen Fall vernachlässigt werden. Beispiele: Auf dasauge.de finden Kreative wie Designer, Grafiker und Fotografen Jobs und auf foodjobs.de sind Stellen für Mitarbeiter aus der Lebensmittelbranche zu finden.

5.     Realistisch träumen

Den eigenen Traumjob zu kennen, ihn aufzuspüren, sich um diesen zu bewerben und auch zu bekommen ist tatsächlich ideal. Doch durch die Realismusbrille betrachten kommt das eher selten vor. Die Praxis zeigt, dass Kompromisse selbstverständlich sind und im Berufsleben häufig vorkommen. Dennoch sollten Bewerber nicht von vornherein ihre Ansprüche herunterschrauben. Stellen sich Schwierigkeiten zum Traumjob in den Weg, können diese mitunter mit etwas Kreativität und Ausdauer beseitigt oder umgangen werden. Sind die Hindernisse allerdings zu massiv und aktuell unüberwindbar, sollten Bewerber einlenken.

Manchmal führt der Weg zum Traumjob über ein Zwischenschritt, der als Sprungbrett dienen kann. Beispiel: Eine junge Architektin will für die berühmte Firma Handel Architects LLP arbeiten, die Ground Zero in New York geplant und gebaut hat. Ihre Bewerbung wird aufgrund mangelnder Erfahrung abgehlehnt. Sie bewirbt sich bei anderen renommierten Architekturbüros in New York, um nahe an ihrer Wunsch-Firma zu leben und sich über deren Arbeiten auf dem Laufenden zu halten. Ihr Plan ist, sich einschlägige Berufserfahrung zu verschaffen und Zugang zu den entsprechenden gesellschaftlichen Kreisen zu bekommen, um sich in 5 Jahren erneut vorzustellen – dann aber mit passenden Referenzen, Kontakten in der Branche und wesentlich besseren Erfolgsaussichten.

Bilder: pixabay.com © geralt (CC0 Creative Commons)

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Post-its, Stempel & Co.: 5 Tipps für eine effiziente Suche Jobsuche

Einen Job zu suchen ist zeitaufwendig, kostet Energie und verlangt konzentriertes Arbeiten. Es gibt zahlreiche Jobportale, in denen recherchiert werden muss und der Überblick kann dabei leicht verlorengehen. Der Beitrag liefert 5 Tipps, wie sich die Jobsuche effizient gestalten lässt.

Ein Bild, das Hemd enthält.

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Die Jobsuche sollte gut strukturiert werden, um schnell an das gesteckte Ziel zu kommen.

Effizient oder effektiv? Das ist der Unterschied

Effektiv zu arbeiten bedeutet, dass ein definiertes Ziel erreicht wird. Der Weg dahin, die Arbeitsweise und der damit verbundene Zeitaufwand spielen keine Rolle, lediglich die Zielerreichung ist relevant.

Effizient zu arbeiten heißt, den Aufwand möglichst gering zu halten, so dass das Kosten-Nutzen-Verhältnis optimal ausfällt. Es geht darum wirtschaftlich zu arbeiten, um die vorhandenen Ressourcen wie Zeit und Geld nicht zu verschwenden.

Effektiv und effizient arbeiten

Die Kombination aus Effektivität und Effizienz ist ideal, denn dann wird das Ziel (einen bestimmten Job finden) mit geringem Aufwand erreicht. Um eine Jobsuche effizient zu betreiben, braucht es eine gute Organisation mit entsprechend stimmigen Arbeitsschritten. Wie organisieren sich Jobsuchende effizient? Die folgenden 5 Tipps helfen dabei.

1.     Tipp: Für Übersicht auf dem Schreibtisch sorgen

First things first! Bevor es auf die Jobsuche geht, sollten Bewerber für Übersicht auf dem Schreibtisch sorgen und sich alle notwendigen Büromaterialien beschaffen. Das ist Grundvoraussetzung für einen effizienten Arbeitsablauf. Bereitliegen sollten die folgenden Dinge:

Zwar werden Bewerbungen heute überwiegend digital verschickt, doch es gibt immer noch Firmen, die Wert auf die Zusendung haptischer Unterlagen legen. Deshalb ist es ratsam, einige Bewerbungsmappen vorzubereiten und ihnen bei Bedarf jeweils ein passendes Anschreiben hinzuzufügen.

Extratipp: Wer sich von Online-Bewerbungen mindestens das konkrete Anschreiben ausdruckt und zusammen mit der Stellenbeschreibung und den Kontaktdaten in den A-Z-Bewerbungsordner heftet, hat bei einem unerwarteten Anruf der Firma sofort alle Informationen parat – auch, wenn der Computer ausgeschaltet und kein Zugriff auf die konkrete Bewerbung möglich ist. Das ist hilfreiche, wenn die Bewerbung schon einige Zeit zurückliegt und inzwischen weitere Bewerbungen rausgeschickt wurden. 

2.     Tipp: Qualität vor Quantität

Immer wieder ist zu hören, dass jemand „unzählige“ Bewerbungen ohne Resonanz verschickt hat. Wer dazu gehört, macht vermutlich gleich mehrere Fehler, welche das sind, ist im Einzelfall zu klären. Wichtig: Der Fokus bei der Jobsuche muss auf der Qualität liegen, nicht auf der Quantität. Wer trotz einer qualitativ hochwertigen Bewerbung Absagen bekommt, darf sich nicht frustrierend lassen. Die verfügbare Zeit sollte vor dem Hintergrund zahlreicher Absagen nicht dafür genutzt werden, unzählige weitere Bewerbungen zu schreiben. Stattdessen ist es angezeigt, die Bewerbung qualitativ zu verbessern.

Die Online-Suche nach Stellen ist zeitgemäß.

3.     Tipp: Gefunden werden

In Abhängigkeit von der gesuchten Position und der Branche können die Vorgehensweisen stark voneinander abweichen. Allerdings ist die beste Variante stets, wenn der zukünftige Arbeitgeber der beauftragte Headhunter den Bewerber selbst anspricht. Dieser Weg ist für Bewerber nicht nur sehr komfortabel, sondern vor allem auch effizient. Wer von einem Arbeitgeber angesprochen wird, startet aus einer guten Verhandlungsposition heraus, wenn es um die Details des Arbeitsvertrags beispielsweise in Punkto Urlaub, Gehalt und Sonderzahlungen geht. Natürlich ist die Strategie sich finden zu lassen parallel anzuwenden, aktive Bewerbungen sollten stets erfolgen. Allerdings lässt sich der Aufwand für die Jobsuche insgesamt minimieren, wenn das eigene Profil aussagekräftig, up-to-date und online auffindbar ist. Dabei ist es sinnvoll, das Profil mit den passenden Keywords zu optimieren, die in der Branche eine wichtige Rolle spielen.

Portale wie XING und LinkedIn sind für die meisten Branchen unverzichtbar, um sich mit einem beruflichen Profil zu präsentieren, vor allem auch in Hinblick auf die dort platzierten Stellenanzeigen. Die untenstehende Grafik zeigt, wie stark die ausgeschriebenen Stellen in den drei am stärksten vertretenen Kategorien Fach- und Führungskräfte mit akademischer Ausbildung, Fachkräfte mit Berufsausbildung und Projektleitung auf den beiden Portalen vertreten sind.

(Quelle: Zahlen von Adecco Group, Grafik selbst erstellt)

Sich auf Xing, LinkedIn und Karriereportalen perfekt zu präsentieren ist eine unverzichtbare Visitenkarte für jeden, der auf Jobsuche geht.

4.     Tipp: Die richtigen Portale wählen

Es gibt zahlreiche Jobbörsen und Karriereportale, auf denen sich Bewerber nach geeigneten Jobs umsehen können. Dazu gehören zum Beispiel jobrapido.de, squeaker.net oder Absolventa. Allerdings ist es nicht ratsam, wahllos Bewerbungen zu platzieren, sondern gezielt nach möglichst passenden Portalen zu suchen. Stepstone, Indeed und Xing sind generalistische Portale, die sich auf keine bestimmte Branche beziehen. Hier zu suchen ist zwar durchaus zu empfehlen, aber wenn ein spezifisches Branchenportal vorhanden ist, sollte dieses auf keinen Fall vernachlässigt werden. Beispiele: Auf dasauge.de finden Kreative wie Designer, Grafiker und Fotografen Jobs und auf foodjobs.de sind Stellen für Mitarbeiter aus der Lebensmittelbranche zu finden.

5.     Realistisch träumen

Den eigenen Traumjob zu kennen, ihn aufzuspüren, sich um diesen zu bewerben und auch zu bekommen ist tatsächlich ideal. Doch durch die Realismusbrille betrachten kommt das eher selten vor. Die Praxis zeigt, dass Kompromisse selbstverständlich sind und im Berufsleben häufig vorkommen. Dennoch sollten Bewerber nicht von vornherein ihre Ansprüche herunterschrauben. Stellen sich Schwierigkeiten zum Traumjob in den Weg, können diese mitunter mit etwas Kreativität und Ausdauer beseitigt oder umgangen werden. Sind die Hindernisse allerdings zu massiv und aktuell unüberwindbar, sollten Bewerber einlenken.

Manchmal führt der Weg zum Traumjob über ein Zwischenschritt, der als Sprungbrett dienen kann. Beispiel: Eine junge Architektin will für die berühmte Firma Handel Architects LLP arbeiten, die Ground Zero in New York geplant und gebaut hat. Ihre Bewerbung wird aufgrund mangelnder Erfahrung abgehlehnt. Sie bewirbt sich bei anderen renommierten Architekturbüros in New York, um nahe an ihrer Wunsch-Firma zu leben und sich über deren Arbeiten auf dem Laufenden zu halten. Ihr Plan ist, sich einschlägige Berufserfahrung zu verschaffen und Zugang zu den entsprechenden gesellschaftlichen Kreisen zu bekommen, um sich in 5 Jahren erneut vorzustellen – dann aber mit passenden Referenzen, Kontakten in der Branche und wesentlich besseren Erfolgsaussichten.

Bilder: pixabay.com © geralt (CC0 Creative Commons)

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Purpose. Die große Unbekannte.

Mehr als die Hälfte der Fach- und Führungskräfte kann Unternehmenspurpose nicht benennen. Purpose steht in einem positiven Zusammenhang zur Performance Handlungsempfehlungen für die Personalfunktion.

Unternehmenspurpose ist in aller Munde. – Und doch können rund 59 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Zweck des eigenen Unternehmens nicht ad hoc benennen. – Diese Erkenntnis ergibt sich aus der Studie zum Top-Thema Purpose, die die Personal- und Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit human unlimited in diesem Jahr unter 1.300 Fach- und Führungskräfte durchgeführt hat.

Organisationen in der Pflicht
„Für uns und viele unserer Kundinnen und Kunden war die Frage nach einem Purpose der eigenen Organisation lan­ge Zeit weniger eine Modeerscheinung denn eine absolute Selbstverständlichkeit. – Die allerdings bisher schwer auf den Punkt zu bringen war“, meint Fabian Kienbaum, CEO von Kienbaum, zur Intention hinter der Erhebung.
Frank Dopheide, Gründer des strategischen Studienpartners human unlimited ergänzt: „Wir haben in der Praxis die Erfahrung gemacht, dass es auf dem Weg von der Kommunikation zur Implementierung des Unternehmenspurpose große Übertragungslücken gibt, die für massiven Kraftverlust sorgen. Die Zahlen sind deutlich. Die Handlungsableitungen auch.“
Das Kienbaum Institut @ ISM geht erstmals wissenschaftlich fundiert einigen Fragen nach, die bisher so noch nicht erhoben wurden: Wer ist für Entwicklung und Umsetzung des Purpose verantwortlich? Wie wirkt sich ein positiv wahrgenommener Purpose auf die Menschen im Unternehmen aus? Wie auf die Gesamtperformance? Die Mehrheit der Befragten (56 Prozent) gibt an, dass vor allem die Geschäftsführung für die Umsetzung und Kommunikation des Unternehmenspurpose verantwortlich zeichnet – und dass von der HR-Funktion mehr Einsatz (+14 Prozent) erwartet wird.
„Ein starker Purpose geht nach unseren Erkenntnissen mit erhöhter Performance, Kundenorientierung und Innovation einher. Und bei aller Theorie liegt die Pflicht letztlich bei den Organisationen, die sich selbst hinterfragen sollten. Unsere Studie kann dazu Denkanstöße geben und soll eine Handreichung für alle Entscheiderinnen und Entscheider sein, die ihr Unternehmen zukunftsfähig aufstellen wollen“, resümiert Fabian Kienbaum.

Die Personalfunktion als Organisationsgestalter 
Für die Personalbranche stellt sich die Frage sowohl nach den Auswirkungen eines Purpose auf Talente als auch auf die praktische Umsetzbarkeit von Veränderungen. Studienleiter Prof. Dr. Walter Jochmann, Managing Director und Partner bei Kienbaum erkennt einen deutlichen Mehrwert für Organisationen, die einen klaren Purpose kommunizieren und leben: „Unternehmenspurpose wird erst durch Menschen zum Leben erweckt und kann so einen Mehrwert für die Organisation schaffen. Wir haben festgestellt, dass 75 Prozent der Befragten den positiven Einfluss eines gelebten Unternehmenspurpose auf ihre Zufriedenheit bemerken. – Hier muss die Personalfunktion ansetzen und den durch die Geschäftsführung angestoßenen Entwicklungsprozess des Purpose von Anfang an begleiten. Der Personalfunktion kommt so eine funktionale Rolle als Partner des Top-Managements und als Change Agent zu.“

Die Studie Purpose. Die große Unbekannte. ist ab dem 02. Oktober 2020 auf www.kienbaum.com kostenfrei zum Download erhältlich.
Zum Veröffentlichungstermin am 02. Oktober lädt das Studienteam zum Präsentationswebinar ein. Hier geht es zur Anmeldung: Purpose. Das Webinar.

Pressekontakt 
Kienbaum Consultants International GmbH
Kerstin Wandt
Edmund-Rumpler-Straße 5
51149 Köln
Fon: +49 221 80172-689 
presse@kienbaum.de
www.kienbaum.com
VisdP: Fabian Kienbaum

Über Kienbaum: 
Gegründet 1945 ist Kienbaum das erste Beratungshaus Deutschlands und die einzige Personal- und Managementberatung europäischen Ursprungs. Das Unternehmen ist mit seinen rund 600 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in allen wichtigen Wirtschaftszentren Deutschlands präsent und weltweit mit 26 Büros auf vier Kontinenten vertreten.Über unsere Partner: 
Kienbaum Institut@ISM
Das Kienbaum Institut @ ISM für Leadership & Transformation ist ein innovatives Forschungs- und Kompetenzzentrum, das praxisrelevante Lösungen für Trendthemen der Personalwirtschaft insbesondere aus den Bereichen Leadership sowie Transformation & Change Management entwickelt. Neben anwendungsorientierter Forschung und der Veröffentlichung der Forschungsergebnisse für ein breites Publikum in Wissenschaft und Praxis bietet das Institut auch individuelle Qualifizierungslösungen und spezielle Beratungsleistungen für Unternehmen an.

human unlimited
Die deutsche Purpose Agentur mit Sitz im Düsseldorfer Medienhafen. Wenn das etablierte Modell Vertrauen, Kund*innen und Marktanteile zu gewinnen, nicht mehr funktioniert, sorgt human mit Kreativität für neue Kraft. Kunden sind Deutsche Bank, Telekom Deutschland, Unicredit, Douglas, Telefonica, Traton, Detusche Sporthilfe, Bayer 04 Leverkusen.

INNOFACT
Die 2001 gegründete INNOFACT AG ist ein Full Service- Marktforschungsinstitut und einer der Markt- und Qualitätsführer für Online-Befragungen in Deutschland. INNOFACT hat direkten Zugriff auf über eine halbe Million Verbraucher in eigenen Panels. Das Kundenspektrum reicht von internationalen Konzernen bis zu regionalen Mittelständlern. Die Unternehmenszentrale ist im Düsseldorfer Medienhafen, Niederlassungen gibt es in Berlin, Lengerich (IT-Zentrum) und Zürich. Tiefgehende Insights über spezielle Zielgruppen sind Bestandteil der maßgeschneiderten Forschungslösungen.

Eine Unternehmensberatung, ein Forschungszentrum und ein Autobauer: Das sind die attraktisten Unternehmen Deutschlands unter Top-Talenten

Köln, 24.09.2020. Die candidate select GmbH (CASE), größter Anbieter für den Vergleich von Bildungsabschlüssen in Deutschland, hat in einem neuartigen Ranking die 100 attraktivsten Arbeitgeber unter leistungsstarken Studierenden gekürt. Basierend auf mehr als 85.000 Unternehmensbewertungen von 15.000 Studierenden und dem unternehmenseigenen Scoring System von Hochschulabschlüssen (CASE Score) können in diesem Ranking exklusive Unterschiede in der Außenwahrnehmung von Unternehmen sichtbar gemacht werden.

Vor allem die Unternehmensberatung McKinsey & Company (Platz 1, +8 im Vergleich zu allen Studierenden) und das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt (Platz 2, +25 im Vergleich zu allen Studierenden) konnten Top-Talente überzeugen. Aber auch Daimler schneidet gut ab und kann sich sogar sowohl unter allen Studierenden (Platz 2) als auch unter Top-Talenten (Platz 3) auf dem Treppchen halten.

„Es ist hochinteressant zu sehen, wie unterschiedlich leistungsstarke Studierenden die Attraktivität von Unternehmen wahrnehmen. Top-Talente sind wählerisch und bewerten im Vergleich zu Gesamtheit viel weniger Unternehmen als attraktiv. Während die meisten Unternehmen in dieser Gruppe deutlich schwächer abschneiden, gibt es Ausnahmen, die den Trend für sich sogar umkehren können. Im Rennen um exzellente Fach- und Führungskräfte haben diese Unternehmen die Nase vorn“, so Dr. Jan Bergerhoff, Geschäftsführer von CASE.

Das Ranking, welches auf Daten der Studienreihe „Fachkraft 2030“ (größte deutsche Studierendenbefragung), soll künftig einmal im Jahr erscheinen und als valide Referenz für den Erfolg von Arbeitgebermarken dienen. Die vollständige Publikation „CASE Arbeitgeber Ranking 2020“ ist unter diesem Link zu finden: https://www.candidate-select.de/uploads/files/candidate-select.de/cms/Ranking/Whitepaper_CASE_Arbeitgeber_Ranking.pdf

Methodik:

Die 14. Erhebung der Studienreihe „Fachkraft 2030“ fand im September 2019 statt. Die zugrunde liegende Stichprobe weist keine systematischen Abweichungen zur Studierendenschaft in Deutschland auf und ist als repräsentativ zu betrachten. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Befragungen wurden über das deutschlandweite Stellenportal Jobmensa des „Fachkraft 2030“-Kooperationspartners Studitemps GmbH eingeladen.

Zielgruppendetails:

Studierende im Bachelor: 66,3 % (Ø: 22,3 Jahre)

Studierende im Master: 21,2 % (Ø: 25,2 Jahre)

Restliche Anteile: Staatsexamen (8,9 %), Diplom-Abschluss (1,3 %), und Promovierende (1,3 %)

Über CASE:

Die candidate select GmbH (CASE) entwickelt Algorithmen zur fairen Einschätzung von Abschlüssen in der Personalauswahl. Dafür werden unter anderem über 500 Tsd. administrative Notenverteilungen sowie IQ- und Persönlichkeitswerte von ebenfalls mehr als 300 Tsd. Studierenden mit einbezogen. CASE kann Absolvent*innen von über 25.000 Hochschulen weltweit vergleichen und ersetzt damit gröbere Verfahren wie z. B. die Nutzung von Hochschullisten oder harte Notenkriterien. Zusammen mit der Universität zu Köln hat CASE das vorwettbewerbliche Forschungsprojekt FAIR ins Leben gerufen, mit dem Ziel weitere Lebenslaufinformationen diskriminierungsfrei mit Algorithmen auswerten zu können.

Deutschlands führender Frauen-Headhunter erstmals im Brigitte-Ranking unter den „besten Arbeitgebern für Frauen 2020“

Berlin / Düsseldorf. Die auf Frauen fokussierte Personalberatung HUNTING/HER wurde im Rahmen einer Studie der Zeitschrift BRIGITTE als einer der „besten Arbeitgeber für Frauen 2020“ ausgezeichnet.

Die prominent besetzte Jury bestand dabei einerseits aus erfahrenen Top-Managerinnen wie der ehemaligen SIEMENS-Vorständin Janina Kugel und ex-ALLIANZ-CHRO Ana-Cristina Grohnert, heute Vorstandsvorsitzende der Arbeitgeberinitiative Charta der Vielfalt. Ergänzt wurde die Jury von der bekannten Fair Pay-Vorkämpferin und ehemaligen BPW-Präsidentin Henrike von Platen, CEO des FPI Innovation Lab, Katharina Wrolich, Leiterin der Forschungsgruppe Gender Economics am DIW sowie der Geschäftsführerin vom Bundesverband für Employer Branding, Susanne Hüsemann.

Bewertungskriterien für besonders frauen-freundliche Unternehmen

Die Bewertung der Unternehmen erfolgte nach fünf unterschiedlichen Bewertungskriterien:

– Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie,
– Flexibilität der Arbeit,
– Maßnahmen zur Karriereförderung von Frauen
– Stellenwert von Transparenz
– Gleichstellung

Pro Bewertungskriterium wurden jeweils maximal fünf Punkte vergeben, wobei laut BRIGITTE  4 bzw. 5 Punkten einem gutem bzw. sehr guten Angebot für Frauen entsprechen.

„Von einer Personalberatung für Frauen darf zurecht erwartet werden, dass man um den Wert einer frauen-freundlichen Unternehmenskultur weiß“

„Für eine Personalberatung unserer Größenordnung ist es natürlich eine Ehre, HUNTING/HER unter den 200 frauenfreundlichsten Arbeitgebern in Deutschland zu sehen“ sagt Managing Partner und Headhunter Regina Lindner. Andererseits dürfe man bei einer Personalberatung für Frauen auch voraussetzen, dass man hier um den Wert einer frauenfreundlichen Unternehmenskultur wisse.

Vom ersten „Frauen-Headhunter“ zur führenden Personalberatung für Frauen

Die auf Frauen fokussierte Personalberatung wurde bereits 2007 als „Europas erster Frauen-Headhunter“ gegründet und gliedert sich heute in die Bereiche Executive Search, Karriereberatung und Coaching für Frauen sowie Diversity Consulting. Die Personalberatung gehört mittlerweile als Diversity-Division zu einem der weltweiten Top-10 Headhunting-Unternehmen Stanton Chase

Hohe Reichweite, starke Technik


HAAS MEDIA und coveto ATS führen das Mitarbeiter-Recruiting kleinerer und mittlerer Unternehmen gemeinsam in das digitale Zeitalter
Die richtigen Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt: Vor allem kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) stochern auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften zu häufig im Nebel. Für eine klare Sicht auf den komplexen Bewerbermarkt in der Metropolregion Rhein-Neckar bündeln deshalb zwei starke Partner ihre Kräfte: HAAS MEDIA, die crossmediale Vermarktungsunit der Mediengruppe Dr. Haas, und der im mittelhessischen Nidda beheimatete Online-Recruiting-Spezialist coveto ATS GmbH liefern KMUs wertvolle Impulse und handfeste Werkzeuge für eine nachhaltig erfolgreiche Personalsuche und Mitarbeiterbindung.
Mit ihren Printprodukten und Onlinekanälen unterstützt die Mediengruppe Dr. Haas bereits seit vielen Jahren ihre Kunden bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften – unter anderem als Gesellschafter der Metasuchmaschine Kimeta.de und als Betreiber des Jobportals Jobmorgen.de. Gemeinsam mit coveto ATS, Entwickler der mehrfach ausgezeichneten Software „coveto Recruiting“, treibt die reichweitenstärkste Mediengruppe der Region nun die Digitalisierung des Recruitingprozesses und die Professionalisierung der Bewerberverwaltung voran.
Für Christoph Metz, Teamkoordinator Stellenmarkt der HAAS MEDIA GmbH, ist die Vermarktungspartnerschaft mit coveto ATS ein Meilenstein in der Entwicklung der modernen Mitarbeitergewinnung: „Es ist mir schon länger ein Anliegen, das Recruiting-Verfahren sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber zu optimieren, um die Wirtschaft in meiner Heimatregion nachhaltig zu stärken. Mit ,coveto Recruiting‘ haben wir nun ein weithin erprobtes Tool an der Hand, um den vielen kleineren und mittleren Unternehmen in der Metropolregion Rhein-Neckar die Personalsuche gerade mit Blick auf die wachsende Digitalisierung deutlich zu erleichtern.“
Auch Pia Tischer, Geschäftsführerin der coveto ATS GmbH, sieht in der neuen Partnerschaft einen deutlichen Mehrwert für die künftigen gemeinsamen Kunden: „Das coveto System bietet eine datenschutzkonforme Komplettlösung von der Stellenausschreibung bis hin zur Einstellung. So werden in kurzer Zeit und ohne eigene IT-Ressourcen die Prozesse rund um die Gewinnung von neuen Mitarbeitern optimiert und digitalisiert. Unsere Kunden berichten uns, dass sie durch den Einsatz von coveto einen Wettbewerbsvorteil als Arbeitgeber haben.
Kontakt: HAAS MEDIA GmbH, Christoph Metz, 0621 392 – 0, stellen@mamo.de

Fachkräftemangel? Mit einer Personalvermittlung qualifizierte Mitarbeiter finden

Immer wieder sprechen die Medien darüber. Die Rede ist vom Fachkräftemangel, den Deutschland in vielen Bereichen hat. Insbesondere im pflegerischen Arbeitsbereich gibt es zu wenig Fachpersonal, das in Kliniken und Altenheimen für einen effizienteren Arbeitsablauf und die richtige Betreuung von kranken und alten Menschen sorgt. Das ist natürlich nicht nur für die Patienten oder Bewohner einer Pflegeeinrichtung fatal, sondern auch für das vorhandene Personal. Überstunden und eine viel zu hohe Arbeitsbelastung sind die Folge.

Das gilt auch in anderen Branchen, in denen Fachkräfte fehlen. Dabei ist es nicht so, dass es gar kein qualifiziertes Personal gibt, das einen Job sucht. Sie müssen halt nur gefunden und richtig angeworben werden. Eine Personalvermittlung für die Pflegebranche kann dabei ebenfalls helfen, wenn die eigenen Bemühungen nicht fruchten.

Qualifizierte Mitarbeiter finden – auch in Zeiten des Fachkräftemangels

Der Fachkräftemangel betrifft viele Branchen. Er bedeutet aber nicht, dass es nicht auch viel qualifiziertes Personal gibt, das auf der Suche nach dem idealen Job ist. Als Arbeitgeber muss man also nicht gleich die Flinte ins Korn werfen, wenn man bisher noch nicht die Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt gefunden hat.

Die Rahmenbedingungen müssen geändert werden

Ein eigentlich toller Job, der aber nur schlechte Rahmenbedingungen bei den Arbeitgebern mitbringt, ist nicht gerade gefragt. Als Beispiel kann hier der Pflegebereich gesehen werden. Viele Schwestern und Pfleger lieben die Arbeit mit den Patienten, sind aber meist mit den Rahmenbedingungen wie Gehalt oder Arbeitsbelastung unzufrieden. Das wird dann für den Arbeitgeber zum Problem, wenn neues Personal das Team unterstützen soll. Bei schlechten Rahmenbedingungen wird sich kaum jemand finden, der eine Stelle besetzen möchte. Es kann sich daher lohnen, für bessere Bedingungen zu sorgen, damit man für die Fachkräfte auch ein attraktiver Arbeitgeber wird.

Die eigene Sicht verändern

Es ist frustrierend, wenn man offene Stellen zu vergeben hat, sich aber niemand darauf meldet, vielleicht auch, weil es viel Konkurrenz gibt. In dieser Situation sollte niemand gleich aufgeben, sondern die Herausforderung annehmen. Schließlich gibt es viele Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt und auch, wenn die Konkurrenz groß ist, kann man die Arbeitssuchenden für sich einnehmen. Das gehört schließlich auch zum Wettbewerb.

Alle Kanäle zur Anwerbung von qualifizierten Fachkräften nutzen

Eigentlich hat man als Arbeitgeber heutzutage sehr viele Möglichkeiten, um qualifiziertes Personal anzuwerben. Lief es früher fast ausschließlich über Zeitungsannoncen, stehen einem heute weitaus mehr Kanäle zur Verfügung, um potenzielles Personal anzusprechen. Social Media, Anzeigen auf Websites oder auch in Zeitungen und auch eine Personalvermittlung kann man nutzen, um zum Ziel zu kommen. Sicherlich erfordert es viel Aufwand, wenn man allein auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern ist. Aber das kann man ja umgehen, wenn man eine Personalvermittlung einschaltet.

Eine Personalvermittlung kann die Lösung sein

Sind die eigenen Bemühungen nicht erfolgreich gewesen, um qualifiziertes Personal zu finden, oder möchte man sich den ganzen Aufwand lieber ersparen, dann ist es sicherlich nicht verkehrt, mit einer Personalvermittlung Kontakt aufzunehmen. Der Vorteil besteht sicherlich darin, dass man so viel Mühe und Zeit sparen kann, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Eine Personalvermittlung macht sich auf die Suche nach den Mitarbeitern, die gesucht werden und kann natürlich auch über verschiedene Kanäle mehr potenzielle Mitarbeiter ansprechen. Am Ende muss man dann als Arbeitgeber eigentlich nur noch die Bewerber

HAYS-FACHKRÄFTE-INDEX AUGUST 2020

DIE NACHFRAGE NACH FACHKRÄFTEN VERLIERT AN SCHWUNG

Nach zwei Monaten mit steigenden Veröffentlichungszahlen für neue Positionen hat die Nachfrage nach Fachkräften im August an Schwung verloren. Gegenüber Juli verringerte sich der Hays Fachkräfte-Index um 2 Punkte auf 70 Indexpunkte.

Dabei gibt es innerhalb der einzelnen Berufsgruppen durchaus Bewegung: Stabil zeigte sich der Bedarf für Sales- und Marketing-Experten sowie für Finanzfachkräfte. Leicht verringert war das Angebot für IT-Spezialisten (- 3 Punkte).

Deutlich weniger als noch im Juli wurden Ingenieure und Life Sciences-Spezialisten (- 7 Punkte) gesucht.

Auch bei den Branchen zeigt sich nach wie vor ein differenziertes Bild: Die Auswirkungen der Corona-Pandemie treffen die einzelnen Branchen unterschiedlich stark.

Den höchsten Bedarf an neuen Mitarbeitern gegenüber Januar hat nach wie vor der öffentliche Sektor mit einem Wert von 102 Punkten.

Deutlich zugelegt hat der Handel. Im August steigerte sich der Index um 7 Punkte gegenüber dem Vormonat.

Unverändert ist der Fachkräftebedarf in der IT und bei den Unternehmen für wissenschaftliche und technische Dienstleistungen.

Weniger neue Positionen wurden vor allem in der Baubranche, aber auch im verarbeitenden Gewerbe (jeweils – 4 Punkte) veröffentlicht. Das verarbeitende Gewerbe ist dabei auch die Branche, die aktuell mit 59 Punkten den geringsten Wert gegenüber der Zeit vor Corona aufweist.

Der Hays-Fachkräfte-Index basiert auf einer Auswertung der index Internet und Mediaforschung GmbH für Hays. Einbezogen werden Stellenanzeigen der meistfrequentierten Online-Jobbörsen, der Tageszeitungen und des Business-Netzwerks XING.

Über Hays

Hays plc ist ein weltweit führender Personaldienstleister für die Rekrutierung von hoch qualifizierten Spezialisten. Hays ist im privaten wie im öffentlichen Sektor tätig und vermittelt Spezialisten für Festanstellungen, Projektarbeit und in Arbeitnehmerüberlassung. Das Unternehmen beschäftigt weltweit über 11.500 Mitarbeiter in 33 Ländern und erzielte im Geschäftsjahr 2019/2020 Erlöse in Höhe von 6,55 Mrd. Euro. In Deutschland vermittelt Hays Spezialisten aus den Bereichen IT, Engineering, Construction & Property, Life Sciences, Finance, Sales & Marketing, Legal, Retail sowie Healthcare.