Mehr Internetnutzer sehen sich bei Datensicherheit in der Pflicht

  • 86 Prozent betonen Eigenverantwortung für persönliche Daten
  • Online-Shops und E-Mail-Anbieter genießen das höchste Vertrauen beim Umgang mit Daten

Berlin, 1. März 2021
Ohne persönliche Daten sind viele Internetdienste nicht nutzbar, in den meisten Fällen muss zumindest eine E-Mail-Adresse angegeben werden. Für die Sicherheit solcher Daten sehen sich Internetnutzer immer stärker verantwortlich. Fast neun von zehn (86 Prozent) sagen: Ich bin selbst für den Schutz meiner persönlichen Daten im Internet verantwortlich. Im Jahr 2019 waren es 78 Prozent und im Jahr 2014 erst 62 Prozent. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage im Auftrag des Digitalverbands Bitkom, für die mehr als 1.000 Internetnutzer befragt wurden. „Die Nutzer sehen sich selbst in der Pflicht, ihre persönlichen Daten zu schützen. Das macht Mut und fördert die allgemeine Datensicherheit im Internet“, sagt Susanne Dehmel, Mitglied der Bitkom-Geschäftsleitung. 8 Prozent finden hingegen, dass der Staat für sichere Daten im Internet verantwortlich ist. Nur 4 Prozent geben an: Zuständig ist vorrangig die Wirtschaft, also Internetanbieter oder Hersteller von Hard- und Software.

4 von 10 vertrauen Politik und Verwaltung beim Umgang mit persönlichen Daten

Beim Umgang mit persönlichen Daten im Internet vertrauen Internetnutzer nicht allen Anbietern und Institutionen gleichermaßen. Unter den Diensteanbietern im Internet genießen Online-Händler und E-Mail-Anbieter das meiste Vertrauen. Jeder zweite Internetnutzer (53 Prozent bzw. 50 Prozent) vertraut ihnen jeweils stark bzw. sehr stark. Knapp dahinter liegen neue Zahlungsdienstleister wie Paypal oder Klarna sowie traditionelle Banken, 47 Prozent sprechen ihnen jeweils das Vertrauen aus. Ähnlich viele (45 Prozent) sehen ihre Daten bei ihren Internetanbietern in guten Händen. Schon etwas weniger Internetnutzer vertrauen Staat und Behörden beim Umgang mit persönlichen Daten: 40 Prozent vertrauen der Politik allgemein dabei stark oder sehr stark. Fast gleichauf liegt mit 39 Prozent die öffentliche Verwaltung. Jeder dritte Internetnutzer (33 Prozent) äußert ein starkes oder sehr starkes Vertrauen in die Polizei, wenn es um Personendaten geht. Für ein Viertel der Internetnutzer (26 Prozent) trifft dies auch auf soziale Netzwerke zu, etwas weniger (23 Prozent) verlassen sich auf einen sicheren Datenumgang bei Nachrichtendiensten. „Persönliche Daten sind immer sensibel und müssen sowohl von staatlichen Stellen als auch Privatanbietern bestmöglich gesichert werden. Nutzervertrauen aufzubauen und zu halten ist eine Daueraufgabe“, so Dehmel.

Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 1.016 Internetnutzer ab 16 Jahren telefonisch befragt. Die Umfrage ist repräsentativ. Die Fragestellungen lauteten: „Wer ist Ihrer Meinung nach vorrangig für den Schutz Ihrer persönlichen Daten im Internet zuständig?“ und „Wie stark vertrauen Sie im Allgemeinen den folgenden Institutionen, wenn es um den Umgang mit Ihren persönlichen Daten geht?“

Erfolgsrezept: Integriertes Personal- und Vergütungsmanagement

Ein Gastbeitrag von Dr. Hubert Vogt, Dr. Vogt Consulting GmbH (www.dr-vogt-consulting.com)

Unternehmen stehen oftmals vor der Herausforderung, Wachstum und Strukturen in Einklang zu bringen. Vielfach halten das Karrieremodell, das Vergütungssystem sowie das Kompetenz- und Leistungsmanagement damit nicht Schritt. Dabei sind diese Funktionen des Personalmanagements wesentliche Voraussetzung für die Zufriedenheit und die Leistung der Mitarbeitenden und damit letztlich auch für den Unternehmenserfolg. Insbesondere das Vergütungssystem und das weitere Personalmanagement sind oft nur lose miteinander verbunden.

Für eine zeitgemäße Entwicklung der Personalfunktionen braucht es einen Ansatz, der die Kernfunktionen Karrieremodell, Kompetenz- und Leistungsmanagement sowie Vergütungssystem systematisch miteinander verbindet. Die zeitgemäße Entwicklung einer Kernfunktion wird nur dann zum gewünschten Erfolg führen, wenn auch die anderen Kernfunktionen darauf ausgerichtet werden. Eine erfolgreiche Einführung einer modernisierten Stellenarchitektur mit Karrierepfaden erfordert eine stimmige Anpassung von Kompetenzanforderungen und Talentförderung, und damit einhergehend auch eine stimmige Ausgestaltung des Vergütungsmodells.

Abbildung 1: Modell integrierten Personalmanagements

Mit einem guten Verständnis, wie diese Personalfunktion ineinandergreifen (siehe Abbildung 1) können die einzelnen Gestaltungsinstrumente Schritt für Schritt planvoll und wirksam aufeinander abgestimmt und weiterentwickelt werden. Wie bei einem Mobile werden die einzelnen Bausteine so austariert, dass das Gesamtsystem in der Balance bleibt.

Die Erfahrung zeigt, dass insbesondere die Integration des Vergütungsaspekts in der Praxis die größte Herausforderung darstellt. Dazu braucht es ein vertieftes Verständnis, wie Funktionsbewertung, Karrierepfade, Kompetenzmanagement und Vergütungssystem zusammenhängen und mit welchen Methoden und Instrumenten dies bewerkstelligt wird.

Die folgenden Artikel dieser Serie werden diese Themen vertiefen.

Bei Fragen wenden Sie sich gerne an den Autor des Artikels: Dr. Hubert Vogt, mail@dr-vogt-consulting.com, www.dr-vogt-consulting.com

Randstad Studie zeigt: Angestellte attestierten verbessertes Diversity-Management


Vielfalt und Inklusion: Deutsche Unternehmen haben dazu gelernt
Bei ihren Beschäftigten hatten deutsche Arbeitgeber bislang selten den Ruf, besonders divers und integrativ zu sein. Das hat sich jetzt geändert, wie eine aktuelle Randstad Studie zeigt. Dabei punkten Unternehmen besonders mit konkreten Umsetzungen.
Eschborn, Februar 2021 – Unterschiedliche Denkweisen, Mentalitäten, Erfahrungen und Fachkenntnisse am Arbeitsplatz zusammenbringen, das gelingt immer mehr deutschen Unternehmen. So gibt die Mehrheit der deutschen Beschäftigten (81%) im aktuellen Randstad Arbeitsbarometer (2. Hj. 2020) an, in einem integrativen Arbeitsumfeld tätig zu sein. Damit gelingt deutschen Unternehmen eine deutliche Verbesserung. Noch in 2018 glaubte lediglich jeder zweite Beschäftigte, dass sein Arbeitgeber ein Interesse daran hat, den Querschnitt der Gesellschaft im Unternehmen abzubilden (Randstad Arbeitsbarometer, Q3 2018). „Die vielen Diskussionen der vergangenen Jahre rund um das Thema Diversity zeigen eine deutliche Wirkung“, begrüßt Carlotta Köster-Brons, Leiterin des Hauptstadtbüros bei Randstad Deutschland, die Entwicklung.

Handfeste Veränderung statt abstrakter Maßnahmen
Doch wie werden Inklusion und Diversity in Unternehmen deutlich? Als wichtigste Faktoren nannten deutsche Beschäftigte: Trainings für Angestellte zur Förderung eines integrativen Handelns (30%), den Aufbau einer vielfältigen Belegschaft (30%) und die Einstellung von Führungskräften mit diversem Hintergrund (22%). „Für Arbeitnehmende zählen handfeste Veränderungen, die zeigen, dass es ihre Arbeitgeber ernst meinen“, sagt Carlotta Köster-Brons. „Abstrakte Maßnahmen wie Spenden oder Aufrufe dazu erachten Mitarbeitende als weniger wichtig für Inklusion und Vielfalt.“


Deutschland bei Diversity europaweit im oberen Mittelfeld
Im europäischen Vergleich positionieren sich deutsche Unternehmen laut aktuellem Arbeitsbarometer allerdings nur im Mittelfeld, wenn es um ein integratives Arbeitsumfeld geht. Sie hängen zwar Betriebe aus Frankreich um 9 Prozentpunkte ab (72 %), doch ziehen Unternehmen in Norwegen (84%), Spanien (84 %) und Großbritannien (84 %) an deutschen Firmen vorbei. „Wichtig ist jetzt, am Ball zu bleiben, um von den Vorteilen von Diversity langfristig zu profitieren. Vielfältige Teams tragen dazu bei, die Profitabilität und Produktivität von Unternehmen zu steigern und sorgen auch im Allgemeinen für eine bessere Mitarbeiterbindung“, betont Carlotta Köster-Brons.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer wurde 2003 eingeführt und deckt heute 34 Märkte auf der ganzen Welt ab. Für die Studie werden Beschäftigte in Europa, Asien-Pazifik und Nord- und Südamerika befragt. Das Randstad Arbeitsbarometer erscheint halbjährlich und macht sowohl lokale als auch globale Mobilitätstrends im Laufe der Zeit sichtbar.

Über Randstad Gruppe Deutschland
Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip „Human Forward“. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 49.000 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,06 Milliarden Euro (2019). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 23.7 Milliarden Euro (Jahr 2019), über 649.000 Mitarbeiter im täglichen Einsatz, und rund 4.900 Niederlassungen in 38 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.
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Robust: Der Arbeitsmarkt im Januar 2021

„Der Arbeitsmarkt zeigte sich im Januar alles in allem weiter in einer robusten Verfassung. Die Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie hinterlassen aber Spuren.“, sagte der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Detlef Scheele, heute anlässlich der monatlichen Pressekonferenz in Nürnberg.

Arbeitslosenzahl im Januar:    +193.000 auf 2.901.000

Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich: +475.000

Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat: +0,4 Prozentpunkte auf 6,3 Prozent

Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Im Zuge der Winterpause ist die Arbeitslosigkeit von Dezember auf Januar deutlich gestiegen. Mit 2.901.000 liegt die Zahl der Arbeitslosen um 193.000 höher als im Vormonat. Saisonbereinigt hat sie sich verringert. Die Arbeitslosenquote stieg im Januar um 0,4 Prozentpunkte auf bei 6,3 Prozent. Im Vergleich zum Januar des vorigen Jahres hat sich die Arbeitslosenzahl um 475.000 erhöht. Die Arbeitslosenquote verzeichnet im Vorjahresvergleich ein Plus von einem Prozentpunkt. Die nach dem ILO-Erwerbskonzept vom Statistischen Bundesamt ermittelte Erwerbslosenquote belief sich im Dezember auf 4,4 Prozent.

Die Unterbeschäftigung, die auch Veränderungen in der Arbeitsmarktpolitik und kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt, lag im Januar 2021 bei 3.679.000 Personen. Das waren 354.000 mehr als vor einem Jahr.

Kurzarbeit

Vor Beginn von Kurzarbeit müssen Betriebe eine Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitsausfall erstatten. Nach aktuellen Daten zu geprüften Anzeigen wurde vom 1. bis einschließlich 25. Januar für 745.000 Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt. Das höhere Niveau der Anzeigen seit November ist auf die erneuten Eindämmungsmaßnahmen infolge der zunehmenden Infektionszahlen zurückzuführen.

Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis November zur Verfügung. So wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten der Bundesagentur für Arbeit im November für 2,26 Millionen Arbeitnehmer konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Die Inanspruchnahme des Kurzarbeitergelds hatte nach dem bisherigen Höchststand im April mit knapp 6 Millionen sukzessive abgenommen, stieg im November mit den erneuten Eindämmungsmaßnahmen aber wieder an.

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Mit den wirtschaftlichen Beschränkungen in Folge der Corona-Krise hatten sich Erwerbstätigkeit und Beschäftigung deutlich verringert, zuletzt stabilisierten sie sich jedoch auf dem niedrigeren Niveau. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im Dezember saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 10.000 gestiegen. Mit 44,68 Millionen Personen fiel sie im Vergleich zum Vorjahr um 756.000 niedriger aus. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, deren Daten nur bis November reichen, nahm in diesem Monat saisonbereinigt um 57.000 zu. Im Vergleich zum Vorjahr ist die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung im November nach Hochrechnungen der BA um 74.000 auf 33,89 Millionen Beschäftigte gesunken.

Arbeitskräftenachfrage

Im Januar waren 566.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 102.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen um 1.000 erhöht. Der BA-Stellenindex (BA X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – sank im Januar 2021 um einen Punkt auf 98 Punkte. Er liegt damit 19 Punkte unter dem Vorjahreswert.

Geldleistungen

1.179.000 Personen erhielten im Januar 2021 Arbeitslosengeld, 294.000 mehr als vor einem Jahr. Die Zahl der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten in der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) lag im Januar bei 3.819.000. Gegenüber Januar 2020 war dies ein Anstieg von 65.000 Personen. 7,0 Prozent der in Deutschland lebenden Personen im erwerbsfähigen Alter waren damit hilfebedürftig.

Ausbildungsmarkt

In der Nachvermittlungszeit am Ausbildungsmarkt für einen sofortigen Ausbildungsbeginn waren von Oktober bis Januar coronabedingt mit 77.000 rund 12.000 junge Menschen mehr auf Ausbildungssuche als im letzten Jahr. Dem standen 73.000 gemeldete betriebliche Ausbildungsstellen gegenüber, 8.000 mehr als im Vorjahr. 33.000 Bewerberinnen und Bewerber und damit knapp die Hälfte waren im Januar noch unversorgt und weitere 23.000 suchten trotz Alternative weiterhin eine Ausbildungsstelle. Gleichzeitig waren knapp 12.000 Ausbildungsstellen noch unbesetzt. Am Ende des Nachvermittlungszeitraums befanden sich 14.000 Bewerberinnen und Bewerber in einer Berufsausbildung.

Für das neue Berichtsjahr 2020/21 sind bislang aufgrund der pandemiebedingten Einschränkungen 11 Prozent weniger Bewerberinnen und Bewerber gemeldet als im Januar des Vorjahres. Die Zahl der Ausbildungsstellen unterschreitet des Vorjahreswert um 8 Prozent.

Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter https://statistik.arbeitsagentur.de.

Weitere Informationen zu Auswirkungen der wirtschaftlichen Einschränkungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie auf den Arbeitsmarkt finden Sie hier.

Stellenmarkt für Fachkräfte verzeichnet einen Aufwärtstrend im letzten Quartal

Mannheim, 28.01.2021. Im 4. Quartal 2020 ist die Nachfrage nach neuem Personal weiter angestiegen. Alle Spezialisierungen und alle (ausgewiesenen) Branchen weisen positive Veränderungen im Vergleich zum Vorquartal auf (+ 16 Punkte).

Die coronabedingte Konjunkturdelle im 2. und 3. Quartal 2020 ist damit allerdings nicht ausgeglichen, Q4 liegt immer noch deutlich unter dem Wert von Q1/20 zu Jahresbeginn (136 vs. 126).

Die Nachfrage nach Fachkräften entwickelte sich im Vergleich zum Vorquartal für die einzelnen Spezialisierungen unterschiedlich: Den stärksten Zuwachs im Vergleich zu Q3/2020 verzeichnen IT-Fachkräfte (+ 20), HR-Experten (+ 17) sowie Life-Sciences-Fachkräfte (+ 12). Die geringste Nachfragesteigerung entfiel hingegen auf Engineering- und Finance-Spezialisten (+ 11 bzw. + 7).

Bei den IT-Experten sind es vor allem IT-Security-Spezialisten (+ 35), SAP-Entwickler (+ 31) sowie IT-Berater (+ 23), die aktuell die Nase vorn haben. Im HR-Bereich sind besonders HR-Business-Partner, Personalentwickler und HR-Manager gefragt.

Bei den Life-Sciences-Spezialisten ist der Bedarf besonders deutlich an Data Scientists (+ 32) sowie an Biowissenschaftlern (+ 24), stark eingebrochen ist hingegen die Nachfrage an Medical Advisors (– 44).

Bei den Ingenieuren verzeichneten vor allem Entwicklungsingenieure Elektrik (+ 22) und Automatisierungsingenieure (+ 19) die höchste Nachfrage, rückläufig war hingegen die Stellenausschreibung für Betriebsingenieure (– 6).

Im Finance-Umfeld stieg der Bedarf vor allem bei Tax-Managern (+ 21) sowie Finanzberatern (+ 17) an. Einen Rückgang verzeichneten vor allem Finanzanalysten (– 5).

Innerhalb der einzelnen Branchen lässt sich mit Ausnahme des öffentlichen Dienstes mit einem Rückgang von – 8 Indexpunkten durchweg ein Anstieg im Vergleich zum Vorquartal, in der IT und im Baugewerbe sogar zum Vorjahresquartal (+ 53 bzw. + 20) feststellen.

Besonders auffällig: Die Versicherungs- und Dienstleistungsbranche, das verarbeitende Gewerbe und der Handel verzeichnen erneut ein Plus.

„Trotz der quartalsweisen Schwankungen erholt sich die Fachkräfte-Nachfrage im 4. Quartal 2020 langsam. Die durch die Corona-Pandemie bedingte Zunahme an Digitalisierungsinitiativen spiegelt sich vor allem in der hohen Nachfrage nach IT-Fachkräften wider. Dennoch zählen bei Personalentscheidungen mittlerweile nicht nur Konjunkturschwankungen, sondern häufiger auch strategische Überlegungen. Dazu zählen die gegenwärtige und die gewünschte Mitarbeiterstruktur genauso wie der generelle Umgang mit dem Fachkräftemangel“, kommentiert Dirk Hahn, Vorstandsvorsitzender der Hays AG, den aktuellen Index.

Der Hays-Fachkräfte-Index basiert auf einer quartalsweisen Auswertung der index Internet und Mediaforschung GmbH für Hays. Einbezogen werden Stellenanzeigen der meistfrequentierten Online-Jobbörsen, der Tageszeitungen und des Business-Netzwerks XING. Den Referenzwert von 100 bildet das 1. Quartal 2015. Aus Gründen der vereinfachten Lesbarkeit wird nur die männliche Form verwendet. Sämtliche Positionsbezeichnungen gelten grundsätzlich für alle Geschlechter.

Über Hays

Hays plc ist ein weltweit führender Personaldienstleister für die Rekrutierung von hoch qualifizierten Spezialisten. Hays ist im privaten wie im öffentlichen Sektor tätig und vermittelt Spezialisten für Festanstellungen, Projektarbeit und in Arbeitnehmerüberlassung. Das Unternehmen beschäftigt weltweit über 11.500 Mitarbeiter in 33 Ländern und erzielte im Geschäftsjahr 2019/2020 Erlöse in Höhe von 6,55 Mrd. Euro. In Deutschland vermittelt Hays Spezialisten aus den Bereichen IT, Engineering, Construction & Property, Life Sciences, Finance, Sales & Marketing, Legal, Retail, Healthcare und HR.

Kienbaum Wien wächst und etabliert Führungs-Tandem

Sandra Schrögenauer wird Geschäftsführerin von Kienbaum Österreich

Doppelspitze mit Cornelia Zinn-Zinnenburg

Wien, 14. Januar 2021 Die Personal- und Managementberatung Kienbaum verstärkt zum Jahresauftakt die Spitze ihrer Wiener Dependance, um die bereits seit mehr als 50 Jahren bestehende Landesgesellschaft weiter auszubauen.
Mit Jänner diesen Jahres kann sich Cornelia Zinn-Zinnenburg, die langjährig erfolgreich amtierende Geschäftsführerin von Kienbaum in Österreich, darüber freuen, mit Sandra Schrögenauer eine gleichberechtigte Geschäftsführerin an ihrer Seite zu haben.

„Kienbaum Österreich ist unser erstes internationales Office, das in den vergangenen Jahren stark gewachsen ist. Daher haben wir beschlossen, die sehr erfolgreiche Geschäftsführung sowohl fachlich als auch administrativ auf mehrere Schultern zu verteilen. Ich freue mich besonders, dass wir mit Sandra Schrögenauer – die seit zwei Jahren Teil der Kienbaum-Familie ist – die Präsenz am österreichischen Markt untermauern und mit Cornelia Zinn-Zinnenburg eine Doppelspitze aufbauen können“, sagt Kienbaum-CEO Fabian Kienbaum.

Das Wiener Büro des Beratungshauses bietet Kundinnen und Kunden eine Kombination aus Executive Search, Assessment Services sowie der Beratung für Vergütung & Performance Management und Board Services. Standortleiterin Cornelia Zinn-Zinnenburg blickt gespannt in die Zukunft:
Durch den Schulterschluss mit Sandra haben wir ein exzellentes Führungs-Team aufgestellt, das frischen Wind für das Tagesgeschäft, Impulse für unsere strategische Ausrichtung, die dem Wandel der Zeit geschuldeten neuen Themen für Menschen und Organisationen mit sich bringt und dabei eine spürbare Verstärkung unserer Marktexpertise darstellt.“

Die neu berufene Co-Geschäftsführerin Sandra Schrögenauer ergänzt: „Ich freue mich auf die neue Aufgabe und die weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Cornelia. Gemeinsam mit unserem starken Beraterteam bieten wir langjährige lokale wie internationale Markterfahrung und eine breit diversifizierte Branchen-Expertise, die am österreichischen Markt ihresgleichen sucht.“

Über Kienbaum:
Kienbaum ist die erste Personal- und Managementberatung europäischen Ursprungs und mit 26 Büros auf vier Kontinenten vertreten. Die Landesgesellschaft Österreich wurde 1957 als erste internationale Geschäftsstelle des deutschen Familienunternehmens gegründet und ist international tätig mit den Beratungsschwerpunkten Executive Search, Compensation & Performance Management, Board Services sowie Management Diagnostics/Assessment Services.

Pressekontakte:
Kienbaum Consultants Austria GmbH
Marianne Schön
Tuchlauben 8
1010 Wien
+43 1 533 51 88 47
marianne.schoen@kienbaum.com
www.kienbaum.at

Randstad Studie zeigt: Erfahrung ist Trumpf – auch bei der Bewältigung der Corona-Krise


Corona-Krise bewältigen: Junge Arbeitnehmer schwächeln beim Erwerb neuer Fähigkeiten
Schwierigkeiten beim Erlernen neuer Fähigkeiten zur Bewältigung der Corona-Pandemie? Damit haben vor allem junge Arbeitnehmer zu kämpfen, wie eine neue Randstad Studie zeigt.
Eschborn, Januar 2021 – In der neuen Arbeitswelt mit Corona zu bestehen, erforderte Anpassungsfähigkeit sowie Selbstständigkeit – und damit verbunden auch den Erwerb neuer Fähigkeiten. Doch jungen Arbeitnehmern fällt dies schwer, wie das aktuelle Randstad Arbeitsbarometer aus dem 2. Halbjahr 2020 zeigt. Jeder zweite Befragte zwischen 18 und 34 Jahren gibt an, Probleme beim Erlernen neuer relevanter Fertigkeiten gehabt zu haben. „Die Auswirkungen der Corona-Pandemie machen nicht nur digitale Fähigkeiten erforderlich“, erklärt Dr. Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie. „Durch Homeoffice und Co. sind viele junge Arbeitnehmer auf sich allein gestellt. Anleitung, Support und Austausch im Team fehlen, um Herausforderungen im Berufsalltag zu meistern.“

Weniger Schwierigkeiten ab 45 Jahren
Im Vergleich berichten nur etwa ein Viertel der Arbeitnehmer zwischen 45 und 64 Jahren von Schwierigkeiten beim Erlernen neuer Fähigkeiten zur Bewältigung der Pandemie. Sie liegen damit deutlich unter dem Gesamtdurchschnitt von 37%. „Der Grund für die Schwierigkeiten bei der Anpassung an die neuen Arbeitssituationen liegt häufig in fehlenden beruflichen Erfahrungen“, sagt Dr. Christoph Kahlenberg. „Anders als jüngere Generationen sind Arbeitnehmern über 40 Jahren meist krisenerprobter, da sie z.B. die Auswirkungen der Finanzkrise im Jahr 2008 miterlebt haben. Sie können besser einschätzen, in welchen Bereichen Anpassungen nötig sind und wie sie diese umsetzen.“

Doppelte Belastung für junge Arbeitnehmer
Die Corona-Krise zeigt: Der persönliche Austausch mit Kollegen und vor allem auch Präsenzveranstaltungen erweisen sich als besonders wichtig beim Erwerb neuer Fähigkeiten. Das betrifft auch die Ausbildung. Laut Randstad-ifo-Personalleiterbefragung vom 3. Quartal 2020 berichten 72% der Unternehmen, die betriebliche Einschränkungen durch Corona erlebten, dass es zu Lücken in der Wissensvermittlung für Azubis kam. „Persönliche Begegnungen auf der Arbeit erzeugen oft automatisch ein Vertrauensverhältnis in Teams oder zum Chef. Das fördert den Erfahrungsaustausch“, sagt Dr. Christoph Kahlenberg. „Jetzt gilt es, diese Nähe bewusst aufzubauen bzw. aufrecht zu erhalten, um vor allem junge Arbeitnehmer in der aktuellen Situation zu unterstützen. Hierbei helfen digitale Formate wie eine virtuelle Kaffeeküche.“

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer wurde 2003 eingeführt und deckt heute 34 Märkte auf der ganzen Welt ab. Für die Studie werden Arbeitnehmer in Europa, Asien-Pazifik und Nord- und Südamerika befragt. Das Randstad Arbeitsbarometer erscheint halbjährlich und macht sowohl lokale als auch globale Mobilitätstrends im Laufe der Zeit sichtbar.

Über Randstad Gruppe Deutschland
Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip „Human Forward“. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 49.000 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,06 Milliarden Euro (2019). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 23.7 Milliarden Euro (Jahr 2019), über 649.000 Mitarbeiter im täglichen Einsatz, und rund 4.900 Niederlassungen in 38 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.

Digitale Währungen: Europa braucht den digitalen Euro

  • Konsultationsfrist der Europäischen Zentralbank endet am Dienstag
  • Bitkom: „Europa darf bei digitalen Währungen nicht abgehängt werden“

Die Europäische Zentralbank treibt die Überlegungen für einen digitalen Euro voran. Am Dienstag endet die öffentliche Konsultation zu den Chancen und Herausforderungen einer solchen digitalen Währung. Nach Ansicht des Digitalverbands Bitkom muss es jetzt vor allem darum gehen, zügig von der Theorie zur Praxis zu kommen. „Wir sollten rasch zeitlich und räumlich begrenzte Pilotprojekte starten und mit diesen Erfahrungen die optimale technische Infrastruktur für einen digitalen Euro entwickeln“, sagt Patrick Hansen, Bereichsleiter Blockchain beim Bitkom. „Europa darf bei digitalen Währungen nicht abgehängt werden. Wir müssen das Tempo erhöhen, wenn wir den Vorsprung aufholen wollen, den andere bereits haben.“ So laufen in China seit geraumer Zeit Tests mit einem digitalen Yuan, ein breiter Start ist bereits für die Olympischen Winterspiele im kommenden Jahr in Peking geplant. Und die Kryptowährung Diem, die zuvor unter dem Namen Libra firmierte, soll noch in diesem Jahr eingeführt werden.

Im Mittelpunkt der Überlegungen muss laut Bitkom stehen, dass ein digitaler Euro mit der bestehenden Finanzinfrastruktur kompatibel sein muss. „Der digitale Euro soll den bestehenden Finanzsektor nicht ersetzen, sondern ergänzen“, sagt Kevin Hackl, Referent Digital Banking & Financial Services beim Bitkom. „Das bedeutet zum Beispiel, dass die Ausgabe des digitalen Euro am effizientesten über Geschäftsbanken und andere Finanzintermediäre erfolgen sollte, die Erfahrungen im Umgang mit Endkonsumenten haben.“ Zudem drängt Bitkom darauf, dass ein digitaler Euro für alle zugänglich sein muss und zum Beispiel auch Offline-Zahlungen mit ihm ermöglicht werden sollten.

Die Bitkom-Stellungnahme zur Konsultation der Europäischen Zentralbank zum digitalen Euro ist zum Download verfügbar unter: www.bitkom.org/Bitkom/Publikationen/Views-on-a-digital-euro-European-Central-Bank-Consultation.

Darüber hinaus hat Bitkom ein Infopapier „Digitaler Euro auf der Blockchain“ veröffentlicht, das abrufbar ist unter www.bitkom.org/Bitkom/Publikationen/Digitaler-Euro-auf-der-Blockchain

Mit chirurgischer Präzision: Analyse der Recruiting-Prozesse


Heidekreis-Klinikum qualifiziert sich für den Recruiting-Excellence-Award


PADERBORN/WALSRODE, 12. Januar 2021 – Längst entscheidet sich die Qualität in der Gesundheitsversorgung nicht mehr an der Zahl der Betten, sondern an den Recruiting-Prozessen. Medizinisches Fachpersonal ist auf dem Arbeitsmarkt hart umkämpft. Um das eigene Potenzial in der Personalwerbung zu optimieren, hat sich das Heidekreis-Klinikum, das an den Standorten in Soltau und Walsrode eine medizinische Grund-, Regel- und für viele Erkrankungen eine Schwerpunktversorgung anbietet, einer Evaluierung im Rahmen des Recruiting-Excellence-Audits unterzogen.
Wie schnell sind die Reaktionszeiten aller Beteiligten im Recruiting-Prozess? Wie gut ist die Stellenanzeige für mobile Endgeräte optimiert? Welche Aktivitäten zahlen auf das Employer Branding ein? Wie informativ ist die hauseigene Karrierewebseite? Der Recruiting-Excellence-Audit seziert bei der Beantwortung dieser Fragen mit chirurgischer Präzision alle Phasen des Recruiting-Prozesses, um Potenziale aufzudecken und Handlungsempfehlungen auszusprechen.
Im Fall des Heidekreis-Klinikums fällt die Diagnose eindeutig aus: „Das Gros der BewerberInnen hat den Recruiting-Prozess – von der mobil-optimierten Stellenanzeige bis zum Onboarding – als sehr positiv beschrieben. Dieser Eindruck findet sich in den internen Abläufen bestätigt“, so Matthias Olten, Bereichsleiter Auditierung / Zertifizierung bei Jobware. Das Heidekreis-Klinikum misst und analysiert alle relevanten Kennzahlen zur Qualität der Recruiting-Abläufe. Damit liegt man nicht nur in der Theorie richtig, sondern verbessert aktiv die Recruiting-Praxis: So vergehen von der Feststellung des Personalbedarfs bis zur Ausschreibung einer Stelle im Durchschnitt maximal zwei Wochen.
Ebenfalls überzeugt die Bewerberkommunikation: Das beginnt schon bei dem modernen „Look & Feel“ der Stellenanzeige und findet sich im weiteren Bewerbungsprozess bestätigt. 86% der BewerberInnen fühlen sich nach der Eingangsbestätigung gut über die nächsten Schritte informiert und loben – im Falle einer Einladung zum Vorstellungsgespräch – die exzellente Vorbereitung der Fachabteilungen. Und selbst Jahre später: 88% der heutigen MitarbeiterInnen des Heidekreis-Klinikums sind mit ihrer Jobwahl nach wie vor zufrieden. In der Summe aller Ergebnisse hat sich das Heidekreis-Klinikum für das Recruiting-Excellence-Gütesiegel qualifiziert.
„Wir freuen uns, dank des 360-Grad-Auditierungsverfahrens Hinweise zu unserem Bewerbungsverfahren aus der Perspektive aller Beteiligten erhalten zu haben“, freut sich Sven Ortlepp, Leiter Personalabteilung des Heidekreis-Klinikums. „Die Auditierung zeigt uns auf, welche Maßnahmen bei der Rekrutierung gut laufen und bei den neuen MitarbeiterInnen ankommen. Es zeigt aber auch Verbesserungspotenzial auf.“
„Bewerber fühlen sich bei uns gut informiert und aufgehoben. Ebenfalls sind unsere Ausschreibungsverfahren zügig und transparent“, erklärte Ortlepp. Im nächsten Schritt wolle man die interne Kommunikation zwischen den Führungskräften und der Personalabteilung zum Verfahrensstand – etwa durch die Einführung eines Bewerbermanagementsystems – weiter verbessern. „Der Empfehlungskatalog des Audits unter der wissenschaftlichen Begleitung von Prof. Dr. Jäger rundet die detaillierte Analyse ab“, lobte Ortlepp den umfangreichen Ergebnisbericht.


Der Recruiting-Excellence-Audit der Jobbörse Jobware bewertet Recruiting-Prozesse und deckt schlummerndes Optimierungspotenzial auf. Die Auswertung der gewonnenen Daten und die Einordnung mit Benchmarks erfolgt nach strikter wissenschaftlicher Methodik durch Professor Dr. Wolfgang Jäger (Hochschule RheinMain, Wiesbaden). Weiterführende Informationen erhalten Sie bei Matthias Olten: m.olten@jobware.de oder Tel. 05251/5401-2828


Die Heidekreis-Klinikum gGmbH ist mit ihren beiden Standorten Soltau und Walsrode, ihren 399 Betten und rund 1.200 MitarbeiterInnen Teil des Gesundheitsnetzwerkes Heidekreis und ermöglicht neben einer umfassenden Grund- und Regelversorgung, auch die Behandlung der wichtigsten Erkrankungen aus dem Bereich der Schwerpunktversorgung.

Neue Aussichten für eine alte Bekannte

Stellenanzeigen haben im Recruiting nicht ausgedient
Foto: Clem Onojeghuo

Haben Stellenanzeigen im Digitalzeitalter ausgedient? Mitnichten, sie sieht heute nur anders aus. Und kommt nicht mehr einfach über die klassischen Kanäle. Der Markt diskutiert über neue Wege zum Bewerber – und muss sich mit den Folgen des Markteintritts von Google auseinandersetzen. Denn am Ende ist die Frage entscheidend, wie die Stellenanzeige zu den passenden Bewerbern findet – oder umgekehrt.

Die Cashcow ist tot. Wer erinnert sich nicht noch an die dicken Wochenend-Ausgaben der Tageszeitungen in längst vergangenen Jahrzehnten? Ein Markt, der schon Anfang der 2000er Jahre implodierte, weil das aufkommende Internet alles direkter, schneller und komfortabler machte. Wer einen Job suchte, schaute fortan kaum noch in die Zeitung – höchstens die hochqualifizierte Klientel noch als zusätzliche Option in die Stellenmärkte der „Süddeutschen“ oder der „FAZ“.

Denn: Das Internet bot plötzlich mit Online-Jobbörsen, Karriereportalen von Unternehmen oder den aufkommenden sozialen Netzwerken einen viel unmittelbareren Überblick – vom Suchkomfort ganz zu schweigen. Aber auch das Recruiting profitierte: Ausschreibungen gingen online einfach schneller, ließen sich reichweitenstärker platzieren und besser messen. Das funktionierte gut über 15 Jahre lang. Und jetzt? Jetzt sortiert sich der Markt wieder neu. Google4Jobs verknüpft die Stellensuche direkt mit den Ergebnislisten zu Suchanfragen und setzt en passant ein neues Raster für Stellenanzeigen. Neue digitale Lösungen wie Programmatic Job Advertising platzieren Inserate nach Zielgruppen-Merkmalen und erlauben einen hohen Grad an Individualisierung. Und ohne Direktansprache von Kandidaten – Stichwort: Active Sourcing – sind knappe Job-Profile (fast) gar nicht mehr zu besetzen. „Pray“ ist schon lange out. Und „Post“ durchläuft die nächste Metamorphose.

Recruiting muss neue Wege gehen

Fakt ist: Das moderne Recruiting hat mit der Stellenanzeige von vor einigen Jahren nichts mehr zu tun. Vielmehr geht es für die Personalmarketing-Verantwortlichen heute darum, mit den digitalen Möglichkeiten Schritt zu halten, um dem Fachkräftemangel und der Konkurrenz durch andere Betriebe erfolgreich zu begegnen.

Und die Stellenanzeige? Sie hat noch längst nicht ausgedient – im Gegenteil. Unangefochtene Nummer eins im Ranking der beliebtesten Recruiting-Tools sei nach wie vor das Schalten von Stellenanzeigen auf Internetstellenbörsen und der eigenen Karriere-Homepage, sagt Tim Weitzel, Experte für Electronic Human Resources Management und Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Bamberg. Er zeichnet gemeinsam mit der Stellenbörse Monster für die Studien-Serien Recruiting Trends und Bewerberpraxis verantwortlich. Folgt man den Erkenntnissen der aktuellen Ausgabe, suchen Kandidaten am liebsten auf Internetstellenbörsen nach einem neuen Job. Sieben von zehn statten ihnen häufig einen Besuch ab, um nach einer Stelle Ausschau zu halten. 23,4 Prozent geben an, ihren Job darüber gefunden zu haben.

Bewegtbild wertet Stellenanzeigen auf

„Aus diesem Grund ist es wichtig für Unternehmen, sich aufmerksamkeitsstark zu präsentieren, zum Beispiel mit dynamischen Elementen wie Videos“, so Weitzel. Sie werden seiner Ansicht nach in fünf Jahren doppelt so wichtig sein wie heute. Schon jetzt zögen Jobinserate, die ein Video enthalten, die Aufmerksamkeit insbesondere von jungen Talenten stärker auf sich als reine Textanzeigen. Vielleicht einfach deshalb, weil die Bewerber auf diese Weise authentische und glaubwürdige Eindrücke über den Job und das Unternehmen erhalten. Sie sehen, wie Mitarbeiter „ticken“ und blicken für ein, zwei Minuten hinter die Kulissen.

Fachbereichsangebote als schlagkräftige Alternative

Dennoch: Seit längerem schwelt schon eine Debatte über die Wirksamkeit von Jobinseraten im Markt. Tatsächlich prognostizieren manche Personaler der klassischen Stellenanzeige das baldige Ableben. Seit sich der Arbeitsmarkt zum Arbeitnehmermarkt gewandelt hat, eigne sie sich zur Personalbeschaffung immer weniger, sagt Frank Rechsteiner. Er ist Personalberater in München und schreibt regelmäßig auf blog.talentpro.de. Rechsteiner plädiert für Fachbereichsangebote. „In Stellenausschreibungen formulieren Arbeitgeber Forderungen an die Arbeitnehmer. Wer diese nicht erfüllen kann, bewirbt sich nicht, auch wenn er prinzipiell gut zum Unternehmen passen würde.“

Anstatt für freie Stellen nach dem geeigneten Bewerber zu suchen, sollte ein Unternehmen aus seiner Sicht seine Vorstellungen allgemeiner formulieren und auf ihren Karriereseiten breiter zugänglich machen. „Ein Fachbereichsangebot bündelt Informationen aus den einzelnen Teams und Fachabteilungen, die für Bewerber interessant sind. Ganz oben stehen die fachlichen und geschäftlichen Ziele, um die es in einem bestimmten Zeitraum geht.“ Die Bewerber erfahren auf diesem Weg, welche Kompetenzen und Erfahrungen der Fachbereich benötigt, um seine Ziele zu verwirklichen.

Eine noch größere Durchschlagskraft würden Bereichsangebote entfalten, so Rechsteiner, wenn sie Content- und Influencer-Recruiting-Elemente beinhalten. So verwenden immer mehr Arbeitgeber Blog-Posts, Infografiken, Videos, Studien, Experteninterviews und Gewinnspiele, um die Bewerber mit informierendem und unterhaltendem Content zu ködern.

„Beim Influencer Recruiting wirken die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter und sprechen im Rahmen von Bildmotiven, Interviews oder Videos Empfehlungen für ihren Arbeitgeber aus. Werden auf diese Weise zum Beispiel positive Statements zur Familienfreundlichkeit eines Arbeitgebers abgegeben, wirkt dies glaubwürdiger als sämtliche Argumente beim Vorstellungsgespräch.“

Googles Markteintritt weckt gemischte Gefühle

Doch wo streut man die Angebote am besten? Geht es nach Rechsteiner, dann in Social-Media-Netzwerken wie Xing, LinkedIn, Facebook oder Twitter. Und zusätzlich natürlich in einschlägigen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen, von denen es allein in Deutschland bereits mehr als 2.000 gibt. Da fällt natürlich mittlerweile auch der Name „Google for Jobs“ (Google4Jobs), das seit Mai 2019 eine optimierte Jobsuche im Rahmen der Google-Suche bietet.

Google4Jobs – oder kurz: G4J – ist keine Jobbörse, auf der man direkt Stellenanzeigen schalten kann. Es handelt sich vielmehr um eine Erweiterung der Google-Suche. Sucht man künftig also nach einem Job bei Google, erscheint in den Ergebnissen ein eigenes Fenster, ähnlich wie man es bereits von der Recherche bei Hotels oder Flugreisen gewohnt ist. Gibt ein Kandidat etwa die Begriffe „Marketing Manager, München“ ein, erscheint eine Vielzahl an Jobs in den Suchergebnissen von Google – zusammengefasst in der Suchbox.

Für die Ergebnisse durchsucht Google Jobportale und -plattformen, sowie Unternehmensseiten und führt die Inhalte der Stellenausschreibungen zusammen. Wichtige Voraussetzung: Die Anzeigen müssen in einem kompatiblen Schema aufbereitet und mit einem Mark-up gekennzeichnet sein. Zudem fließen die Arbeitgeberbewertungen eines Unternehmens bei Kununu, Glassdoor und Indeed in die Auflistung ein.

Dass sich die Mutter aller Suchmaschinen nun auch aktiv in den Recruitingmarkt einbringt, hat nicht überall zu Jubelstürmen geführt. Einige Anbieter haben eine Zusammenarbeit mit G4J verweigert und versehen ihre Anzeigen vorerst nicht mit dem Mark-up, das Daten für Google bereitstellt. Dazu gehören zum Beispiel StepStone und Indeed.

Personaler mit erstaunlichen Markteinschätzungen

Viele andere Jobportale reagieren ambivalent auf den Start von G4J: Monster hatte schon in den USA mit Google zusammengearbeitet und begrüßt auch in Deutschland den Start der neuen Suchmaschinenfunktion. 23 weitere europäische Stellenportale hingegen forderten jüngst eine EU-Untersuchung wegen vermeintlich „unfairer Praktiken“. Google würde die eigenen Ergebnisse immer oberhalb der organischen Suchergebnisse anzeigen. Große Aufregung.

Aktuelle Studien zeigen dagegen, dass das Thema G4J in Unternehmen noch nicht angekommen ist. Viel bedenklicher ist eine andere Entwicklung, die eine Untersuchung des Personalmarketing-Beraters Henner Knabenreich (Personalmarketing2null) zutage gefördert hat. Eine von ihm durchgeführte Schnell-Analyse der Dax-30-Unternehmen zeigt, dass diese in Sachen G4J nicht besonders gut vorbereitet sind. „60 Prozent haben ihre Hausaufgaben in Sachen Auffindbarkeit bisher sträflich vernachlässigt. Dabei hat jedes dieser Unternehmen im Schnitt mindestens 1.000 offene Stellen.“

Unverständlich, so der Recruiting-Experte aus Wiesbaden. „Wieder einmal ist man versucht, Ex-Personalvorstand Thomas Sattelberger zu zitieren, der Deutschlands Personalern eine Digitalkompetenz attestiert, die gegen null geht.“ Denn Stellenanzeigen an sich bleiben ein wichtiges Instrument der Personalkommunikation. Aber wenn sie nicht gefunden wird, haben Unternehmen ein Problem.

Quelle: Dieser Artikel ist der Ausgabe 1/2020 des blog.TALENTpro Magazins entnommen. www.talentpro.de/magazin