Die heimliche Macht der Personaler
Von Bianca Traber
#hrmacht oder #HRMacht?!
Beides. HR macht und HR hat Macht. Kollektiv sehen sich Personaler gern als Macher. Was völlig menschlich und nachvollziehbar ist. Wer sieht sich schon gern als Verlierer? Das HR auch Macht hat, ist ebenfalls in Ordnung. Wenn diese produktiv genutzt wird und damit konkreten Nutzen für das Unternehmen und dessen Zweck der Existenz stiftet.
Sowohl Macher als auch Macht, können aber auch destruktiv wirken. Sie können zur Wachstumsbremse werden, die Wettbewerbsfähigkeit einschränken und damit zum echten Erfolgskiller mutieren. Und genau das ist der Punkt, an dem ein zu viel an Macht jedem Unternehmen schadet. Weil „Personaler“ am Werk sind, die eine Kultur der Angst pflegen und sich dabei immer noch unfassbare Fehlleistungen erlauben, ohne das Ihnen Einhalt geboten wird. In vielen Unternehmensbereichen hätte man die Verantwortlichen nicht nur längst zur Rechenschaft gezogen, sondern als Low Performer entlassen. Eine Ausnahme? Schau Dich in Deinem Umfeld um und entscheide selbst über die Leistungsfähigkeit der Personalabteilung. Triffst Du hier auf produktive HR-Macher oder zersetzende Macht über „humane Ressourcen“?
„Entscheidend ist nicht die Frage, ob man Macht hat, entscheidend ist die Frage, wie man mit ihr umgeht.“ Alfred Herrhausen
Recruiting-Performance im Realitätscheck
Doch warum ist HR immer noch so weit von der Realität entfernt? Nehmen wir zum Beispiel das Thema Recruiting. Hier hat das Trendence Institut in einer deutschlandweiten Studie festgestellt, das die Unterschiede zwischen Selbst und Fremdbild deutlich auseinanderdriften. In seinem Beitrag im Human Ressources Manager schreibt Robindro Ullah dazu: „Besonders stark weichen die Einschätzungen beim Recruiting voneinander ab. Von den rund 500 befragten HR-Experten in Unternehmen ist die Mehrheit (72 Prozent) mit der Personalgewinnung zufrieden. Von den rund 1.400 befragten Fachkräften stimmen nur 49 Prozent zu. Jeder Zweite hadert also mit dem Recruiting – was wohl nicht oft bemerkt oder ernst genommen wird.“ Genau das erlebe ich auch in meiner Praxis. Ich erlebe Fachabteilungen, die von der Personalabteilung regelrecht daran gehindert werden erfolgreich zu sein.
Statt aber die „Füße still zu halten“ beklagen sich genau diejenigen über ihre Machtlosigkeit und damit verbundenen Ohnmacht, die diese tagtäglich missbrauchen. Dabei hätten sie es nicht nur in der Hand das zu ändern, sondern genau das wäre ihr Job. Woher das kommt? Können nur die Betreffenden selbst sagen, falls sie es selbst wissen. Zu überhören sind sie keineswegs. Die Klagen, die beinahe wie Anklagen klingen.
Sie beklagen sich auf der einen Seite:
- Über „DIE MANAGER ohne Verständnis für Recruiting und seine Prozesse…“ geäußert von einem Head of Recruiting mit 15 Jahren Berufserfahrung.
- „Die Geschäftsleitung, die keine Ahnung hat, wie der Arbeitsmarkt aussieht.“ (Der Klassiker!)
- Über das „Unverständnis der Geschäftsleitung in Bezug auf Probleme mit Fachkräften und fehlender Unterstützung bei neuen Ideen. (Auch sehr beliebt.)
- Und über…“den Recruiting-Job, der dann anfängt, wenn es der Fachbereich „versaut“ hat.“ Was die Schreiberin auch noch „als die Wahrheit in Ihrem Tagesgeschäft“ ansieht.
Bei allen Aussagen frage ich mich, wessen Aufgabe es dann sein soll, genau dafür Lösungen zu finden und diese für die Stakeholder verständlich zu machen?
Auf der anderen Seite sehnen sie sich:
- nach Anerkennung,
- Wertschätzung und
- Respekt.
Die Rufe danach werden stetig lauter. Aber das reicht nicht! Nichts weniger als Liebe wird eingefordert. Einzelfälle? Schön wäre es.
Es ist eine ganze Zunft, die auf Veranstaltungen jeglicher Couleur förmlich darum bettelt, geliebt, anerkannt und gesehen zu werden. Besonders beliebt die Worte von Gerald Hüther: „Nur ein anderer kann mich berühren. Erlösung geschieht durch Begegnung. Jemand der das in uns sieht, was an Potenzial verborgen ist…“ Mächtige Worte auf Powerpoint gebannt. Labsal und Trost für geplagte Personaler-Seelen. Doch worum geht es wirklich?
Die verkannte Arbeitsdrohne?
Eine Arbeitsdrohne will man nicht mehr sein, weil alle Welt propagiert, man ist doch ein Gestalter und kein Verwalter! Auch wenn die Erkenntnis angekommen ist, das genau dieser gestaltende Personaler eine Fiktion ist, gemacht von Unternehmensberatern. So beschreibt es Markus K. Reif treffend in seinem Blogbeitrag. Doch der damit verbundene Status scheint attraktiv zu sein. Endlich am Tisch der Geschäftsleitung oder des Vorstands sitzen. Und endlich mitgestalten statt sich immer nur zu rechtfertigen. Doch bei was? Bei den Themen Digitalisierung? Industrie 4.0? New Work? Purpose? Eine Beschäftigung unter dem Niveau der angesagtesten Megatrends geht schon mal gar nichts.
Wozu? Keiner hat sie dazu berufen. Anne Lamberts trifft in Ihrem Beitrag – Probier´s mal mit Bescheidenheit – Eine Empfehlung an HR. Sie sagt: „HR kann extrem wichtige Beiträge leisten. Wenn sie gewollt sind. Nur, wenn sie gewollt sind… Solange das Business nicht selbst auf mich zukommt und nach Lösungen fragt, wird es auch meine Zwangsberatung nicht akzeptieren – und damit erst recht die Fehler machen, die ich zu verhindern wüsste. Ob es meine Beratungsangebote nutzt oder nicht, kann ausschließlich das Business selbst entscheiden. Das vergisst HR, wenn es sich die Frage der Selbstpositionierung stellt.“
Alles nur Show und Ablenkung? Damit nicht doch jemand auf die Idee kommt, die mangelnde Leistungskraft in erfolgskritischen Bereichen wie der Personalgewinnung zu hinterfragen? Besonders in Zeiten leergefegter Arbeitsmärkte. Mir scheint, auch hier haben wir nur ein Schauspiel um die Macht, statt einen „War for Talents“.
STOP!
Wenn wir an dieser Stelle nicht aufhören, werden wir in die Falle tappen und das Schwarze-Peter-Spiel spielen. Das bringt jedoch nichts und niemanden voran. Nein! Wir suchen nicht nach Schuldigen. Wir werden auch keine Probleme oder deren Ursachen auf Personen projizieren. Das bringt uns keinen Millimeter weiter und lenkt uns ab. Von dem was wirklich zählt. Wirksame Ergebnisse zu produzieren.
Fokussieren wir uns also lieber auf Themen, auf die wir direkten Einfluss haben und die wiederum positiven Einfluss auf unsere Systeme haben. Unsere Denk-, Arbeits- und Steuerungssysteme. Wenn wir hier die richtigen Dinge richtig machen, kommen wir mit Siebenmeilenstiefeln voran.
Fragen wir uns zum Beispiel:
- Welchen Zweck hat HR aus Sicht der Geschäftsleitung? Welche Wirkung soll(te) erreicht werden? Passt diese noch zu den aktuellen Herausforderungen?
- Welches Rollenverständnis und welche Hauptaufgaben sind damit verbunden?
- Ist das System noch up-to-date oder braucht es ein Update? Und wenn ja, welches?
Und viele mehr.
Wer ist HR und wie viele?
In meinem Buch – So rekrutieren Gewinner – findest Du Antworten auf diese Fragen und noch viel mehr. Ab Herbst kannst Du es im Buchhandel kaufen.
Du bekommst eine Strategie an die Hand, mit der Du Erfolge in jeder Marktsituation wiederholbar machen kannst. Diese ist auf jede Unternehmensgröße, Branche und gesuchte Position übertragbar. Zusätzlich erhältst Du neuartige Denkimpulse und Entscheidungsalternativen.
Denn Fakt ist: Je schwieriger der Markt, desto höher entwickelt muss der Vertrieb sein. Warum sollten Personalthemen von dieser Regen ausgeschlossen sein?
Du möchtest nicht so lange warten? Dann merke Dir den 19.09.2019 als Termin vor. Detaillierte Infos gibt es demnächst.
