Turkvita.de: Neues Karrierenetzwerk für Experten zwischen Gelsenkirchen und Galatasaray
Bessere Karrierechancen für deutsch-türkische Akademiker
[ghk] Die Städtenamen Gelsenkirchen und Galatasaray haben insbesondere bei Fußballfans einen besonderen Klang und sind mehr als eine reine Ortsangabe. Mit Gelsenkirchen assoziiert der Fußballfreund die Lust und Leidenschaft, die durch den Revierklub Schalke 04 verkörpert wird. Im Istanbuler Stadtteil Beyoglu ist im Ortsteil Galata der traditionsreiche Galatasaray Spor Kulübü, der Sportklub Galatasaray zu Hause.
Längst praktizieren Fußballprofis, die ihre Wurzeln in der Türkei oder Deutschland haben, den grenzüberschreitenden Experten-Austausch. Fußballprofis praktizieren ihre fachliche Exzellenz längst länderübergreifend und schon dem Frankfurter Bubb, Nationalspieler Andreas Möller, war es einerlei, in welcher Stadt er denn spielen würde: „Madrid oder Mailand, Hauptsache Italien“. Für die amerikanische Football-Trainerlegende Vince Lombardy kam es nicht darauf, ein Spiel zu gewinnen: „Winning is not everything – it is the only thing“. Auch teutonische Traditionen finden ihr Echo. „Wichtig is aufm Platz“ – es zählt die Leistung und nicht der Migrationshintergrund – dieses Leistungsprinzip würde auch Sascha Theisen, Alemannia Aachen Fan, Buchautor und Herausgeber von „Nach vorne“ sofort unterschreiben.
Nach Vorne!
Sascha Theisen ist 1970 in Freiberg geboren und wuchs in Düren auf. Beides hat er erstaunlich gut weggesteckt. Da er sowieso schon so ziemlich alles über Fussball wusste, entschied er sich, nach dem Abitur etwas anderes zu studieren, und wählte Politik.
Er tat das in Aachen und nicht anderswo, weil er auf Alemannia steht. Mittlerweile ist Sascha Theisen PR-Fuzzi. Weil er das manchmal bereut, entschied er sich, etwas Vernünftiges zu tun, und erfand TORWORT.
Bis die Millionen für TORWORT rollen, bleibt Sascha Theisen PR-Fuzzi, denn er freut sich mächtig, wenn seine Söhne Carl und Jan satt sind.
Sascha Theisen (Hrsg.): Nach vorne (Taschenbuch) €9.90
Erschienen: 01 2010 Verlag: Verlag die Werkstatt Ausgabe: Taschenbuch Land: Deutschland Seiten: 160
ISBN 10: 3895337137 ISBN 13: 9783895337130
Genug vom Fussball – blicken wir auf das Thema Karrierechancen.
Wenn es im Arbeitsleben abseits des Rasens um Einstellungsverträge geht, könnte so mancher Personalchef mit seiner Unterschrift etwas zögerlich sein. Noch sind trotz AGG und Fachkräftemangel nicht alle Ressentiments über die Beschäftigung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund restlos ausgeräumt – und die regulative Kraft der Arbeitsmarktbürokratie folgt ihren eigenen grenzüberschreitenden Vorschriften. Das „Entsendungsgesetz“ oder die „Green Card“ lassen grüßen. Dabei hat nicht erst das Bestseller-Buch eines ehemaligen Berliner Finanzsenators und Bundesbankvorstand die Thematik der Migration, Integration und des demographischen Wandels thematisiert. Was man früher in der Statistik als „Alterspyramide“ bezeichnete, wurde unlängst von Prof. Dr. Weitzel anlässlich der Präsentation seiner Untersuchungsergebnisse „Recruiting Trends 2011“ im Gesellschaftshaus des Frankfurter Zoos als „Alters-Döner“ bezeichnet. Die Senioren repräsentieren einen immer grösseren Bevölkerungsanteil, während Berufstätige, Kinder und Jugendliche einen immer geringeren Anteil inne haben.
Jean-Francois Amadieu, Universität Sorbonne, Paris (Frankreich)
Owohl eine Diskriminierung nach Alter, Geschlecht, Religion, Weltanschauung laut Grundgesetz und AGG verboten sind und auch den Idealen der Französischen Revolution von 1789 (Liberté, Égalite, Fraternité) widersprechen, sieht die tägliche Praxis – insbesonder im Recruiting gelegentlich anders aus. Darauf hat schon im Jahre 2004 der französische Soziologie-ProfessorJean-Francois Amadieu (Université Paris I Enquête « Testing » sur CV -Adia/ Paris I- Observatoire des discriminations) hingewiesen. Er untersuchte anhand realer Stichproben, wie in Paris eine unterschwellige Bewerber-Diskriminierung praktiziert wurde. Auf publizierte Stellenanzeigen schickte er Bewerbungsunterlagen, die sowohl einen problemlosen Hintergrund (Idealkandidat) als auch eine problembehaftete Vita (Kandidaten mit potentiellen Diskriminierungseigenschaften) signalisierten. Dies war aufgrund der Merkmale wie Alter, Geschlecht, ethnischer Hintergrund (Maghreb bzw. Frankreich), Wohnort, Erscheinungsbild oder Behinderung bzw. Handicap symbolisiert. Die Ergebnisse seiner Untersuchung stehen ganz im Gegensatz zur politischen Korrektheit.
Perlentaucher
Längst gehört die Talentsuche nach Kandidaten mit Migrationshintergrund zum Pflichtprogramm der Personalarbeit und nur wenige entziehen sich den überzeugenden Argumenten und Zahlen. So fasst turkvita.de die Notwendigkeiten und Gründe zusammen:
Das unbekannte Talentpotential.
Rund 15 Millionen Deutsche haben einen Migrationshintergrund, Tendenz steigend. Allein die 2.5 Mio. Einwohner türkischer Abstammung haben eine Kaufkraft von etwa 17 Mrd. Euro – das entspricht der Kaufkraft des Saarlands.
Generation „Cultural +“.
Die Generation mit ausländischen Wurzeln wird von unserer Wirtschaft immer noch nicht richtig wahr genommen. Dabei gibt es in eutschland mehrere Millionen Akademiker, die in mindestens zwei Kulturen aufgewachsen sind. Leider fühlen sich nur wenige dieser gut ausgebildeten Fachleute ausreichend angesprochen. Der daraus resultierende Effekt:
Nach dem Studium wandert dieses Wissen zu fast zwei Dritteln wieder in andere Länder ab.
Gleichwohl ist diese junge Generation kulturell und ökonomisch ein wichtiger Teil unserer Gesellschaft. Und wir werden auf sie angewiesen sein, früher als wir denken. Denn wir befinden uns seit Jahren in einer negativen demografischen Entwicklung (Abb. 1).
Abb. 1:
Altersstruktur der Bevölkerung bis 2020 Quelle: Statistische Bundesamt, 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Variante 1 – W1
Das heißt, die Zahl der geborenen Kinder reicht nicht aus, um die Elterngeneration zu ersetzen. So kommen heute auf 100 Personen im Erwerbsalter (20 bis unter 65 Jahren) 32 Personen im Rentenalter (ab 65 Jahren); 2030 dürften es mehr als 50 sein. 1970 lag dieser so genannte Altenquotient noch bei 25. Jeder Mitarbeiter, der in den Ruhestand geht, sollte im Idealfall durch einen Nachfolger ersetzt werden. Doch bereits heute klafft hierin eine große Lücke (Abb. 2). In gleichem Maße steigt der Bedarf an Fach- und Führungskräften stetig an.
Die Suche nach gut ausgebildeten Mitarbeitern, die ihr Wissen in ein Unternehmen einbringen, gestaltet sich jedoch zunehmend schwieriger. Qualifizierte Mitarbeiter sind unabhängig von der konjunkturellen Lage sehr gefragt und dementsprechend stark umworben. Fazit: Der Anteil der Bi-Kulturellen nimmt an Bedeutung für den Arbeitsmarkt zu.
Ein Fall für Zwei
In einem Interview mit Competence-Site erläutert Filiz Bökli, wie es zur Gründung von turkvita kam.
„Frage:Mit Ihrem Internet-Portal turkvita möchten Sie in Zukunft türkischstämmige Akademiker für Stellen in Deutschland, Europa und weltweit gewinnen. Wie kam es zu dieser Unternehmens-Idee? Inwieweit hat Sie Ihr eigener Lebensweg auf diese Aufgabe vorbereitet? Was waren wichtige Meilensteine auf Ihrem Pfad zur Internet-Unternehmerin? Was waren die wichtigsten Herausforderungen bis zu Ihrer Unternehmensgründung und Ihrem Online-Gang?
Antwort:Die Idee stammt von meinem Bruder, Dr. Ediz Bökli, der von Haus aus Psychologe ist und vor über 5 Jahren eine deutsch-türkische Personalberatung gegründet hat. Er hat viele Jahre für renommierte deutsche und europäische Unternehmen hochqualifizierte türkischstämmige Akademiker rekrutiert. Mit dieser Tätigkeit hat er sich auch innerhalb der türkischen Community einen Namen gemacht und sich als seröser Ansprechpartner etabliert.
Aufgrund seines Austausches mit dieser Zielgruppe hat er erkannt, dass sie ein sehr wichtiges Potenzial an Fachkräften in Deutschland darstellen, das aber nicht dementsprechend wahrgenommen wird. Meine Affinität zum Internet-Business kam durch das Studium der Wirtschaftsinformatik. Nach meinem Studium habe ich meine Erfahrungen in der Zeit der ersten New-Economy gemacht (eine verrückte Zeit mit Börsen-Parties und vielen Blütenträumen) und bin seit dem nicht mehr davon weggekommen.
Es lag auf der Hand, diese beiden Karrierewege zu einer Symbiose zu verbinden. Wir sind uns dessen bewusst, dass wir Pionierarbeit leisten. Die größte Herausforderung ist nach wie vor die Überzeugungsarbeit, die wir bei deutschen Unternehmen immer noch leisten müssen – obwohl die Fakten für sich sprechen! Deutschland hat eine immer älter werdende Bevölkerung und steht im Angesicht eines überraschend konjunkturellen Aufschwungs vor einem akuten Fachkräftemangel. Noch gravierender ist aber der demografische Wandel.“
Vorhang auf für Turkvita
Turkvita Team
Ungeachtet dieser unterschwelliger Hürden hat sich das Geschwisterpaar Bökli zum Ziel gesetzt, mit ihrem Experten-Karrierenetz „turkvita“ diese Blockaden einzureißen. „Mit turkvita wird ein transparenter Markt zwischen Top-Unternehmen mit speziellen Anforderungen und hochqualifizierten Akademikern türkischer Herkunft kultiviert. turkvita recherchiert und selektiert per Hand Jobangebote von internationalen Top-Unternehmen und stellt diese den Bewerbern in einer Stellendatenbank zur Verfügung. Ob es sich um türkisch-stämmige Akademiker in Europa handelt oder um High-Potentials in der Türkei: Unternehmen stellen ihre Vakanzen bei turkvita ein und erreichen exzellent qualifizierte türkische Akademiker, die auf anderen Karriereportalen nicht zu finden sind.“ So umschreiben Filiz und Dr. Ediz Bökli die Zielsetzung ihrer Jobbörse für türkisch-stämmige Akademiker.
Dr. Ediz Bökli, Turkvita
„ Die Geschwister Dr. Ediz Bökli und Filiz Bökli haben ihre Erfahrungen aus der HR- und der Internet-Branche vereint und fungieren mit dem Karriere-Portal turkvita als Brücke zwischen internationalen Unternehmen und exzellent qualifizierten Akademikern türkischer Herkunft.
Dr. Ediz Bökli, Jahrgang 1974, hat Psychologie und Betriebswirtschaftslehre an den Universitäten Osnabrück, Bochum und Münster studiert. Nach dem Studium war er als strategischer Berater in diversen Unternehmen tätig und hat darüber hinaus im Auftrag der Lufthansa AG seine Dissertation im Bereich des Diversity Managements geschrieben.
Filiz Bökli, Turkvita
Filiz Bökli, Jahrgang 1970, hat Wirtschaftsinformatik in Paderborn studiert. Nach dem Studium war sie in verschiedenen Internet-Start-Ups wie Lycos Europe und NetSkill AG tätig. Seit 2010 ist sie Aufsichtsrätin bei der NetSkill AG. 2005 gründete Dr. Ediz Bökli eine deutsch-türkische Personalberatung und deckte damit eine Nische ab, die dem Personalmarkt fehlte und bis heute seinesgleichen sucht. Für immer mehr deutsche Unternehmen mit Standorten in der Türkei stieg der Bedarf an Akademikern mit interkulturellen Kompetenzen, die sich weder auf gängigen Web-Portalen noch über klassische Wege finden ließen. In dieser Tätigkeit vermittelt er hochqualifizierte Mitarbeiter mit einem türkischen Migrationshintergrund an europäische Unternehmen.
Ab 2007 stieg Filiz Bökli bei ihrem Bruder ein und fokussierte ihre Tätigkeit auf die Telekommunikations- und IT-Branche. Mit turkvita bieten sie einen Marktplatz, der Top-Akademikern mit türkischem Background weltweit die Möglichkeit gibt, gezielt nach neuen Herausforderungen zu suchen und diese auch zu finden.“ (Quelle: Webseite turkvita.de)
Das Geschäftmodell
turkvita ist kein klassischer Stellenvermittler, sondern stellt den Nutzern ausschließlich die Plattform turkvita, d.h. Software/Software-Tools und Datenbanken zur Verfügung. Die Plattform turkvita erleichtert die Suche nach veröffentlichten Stellenanzeigen von Unternehmen und erlaubt die Veröffentlichung von eigenen Inhalten der Nutzer (z.B. Lebensläufe).
Die Mitgliedschaft bei turkvita ist für Bewerber kostenlos. Die Bewerber können das turkvita Karriere-Portal uneingeschränkt nutzen. Sie können ihr Profil erstellen und sich von Unternehmen und Headhunter finden lassen. Hierbei bietet turkvita eine Blacklist-Funktion, damit sie von ihren aktuellen Arbeitgebern nicht gefunden werden können. Sie können aber auch aktiv in der Stellendatenbank nach geeigneten Positionen suchen oder sich per Jobagent zukommen lassen.
Für Unternehmen und Headhunter ist die Nutzung kostenpflichtig. Im Gesamtpaket erhalten sie den Zugriff auf die Profildatenbank und können Stellenangebote auf turkvita platzieren. Weiterhin unterstützt turkvita die Darstellung der Anzeigen über die Social Media Kanäle. Weitere Möglichkeiten sind Darstellungen von Unternehmensprofilen und Engagements im Bereich Diversity.
Aktuelle Stellenangebote werden auszugsweise auf der Startseite von turkvita zusammengefasst. So sucht beispielsweise ein Arbeitgeber mit Produkten für polymerbasierte Lösungen in den Bereich Bau, Automotive und Industrie einen Controller für das internationale finanzuwirtschaftliche Controlling. Ein Automobilzulieferer mit weltweit 6400 Mitarbeitern an 50 internationalen Standorten und einem Umsatz von über 1 Milliarde Euro bietet Karrierechancen für einen Einkäufer. Und für einen Arbeitsplatzstandort in Bursa wird von einem global agierenden Lieferant von Technologie und Serevices im Bereich Automotive Technology, Konsumgüter und Gebäude-Technologie ein Production Engineer gesucht. Der gesamte Inhalt der Stellenanzeige wird erst nach der Anmeldung freigeschaltet.
Die digitale Differenzierung im Recruiting: Der Weg ist das Ziel
Turkvita ist eigentlich keine klassische Jobbörse im herkömmlichen Sinne, sondern fokussiert seine Aktivitäten und Services auf den qualifizierten Bewerber. Mit diesem Geschäftsmodell grenzen sie sich ab von den bekannten Jobportalen wie Monster, StepStone, Jobscout24, Stellenanzeigen.de oder der Arbeitsagentur – bei gleichzeitiger Differenzierung ihrer Zielgruppe auf Kandidaten mit Migrationshintergrund im Schnittpunkt Deutschland – Türkei. Dieser Teil des Arbeitsmarkts ist naturgemäss nicht so breit aufgefächert wie es andere kandidatenzentrierte Portale wie experteer.de oder Placement24.de im Blickfeld haben. Wichtig ist jedoch der konzentrierte Fokus auf die Kandidaten-Qualifikation (Akademiker) und den Migrationshintergrund bzw. die Internationalität.
Mit der Gründung von Turkvita setzt sich ein Trend bei Deutschlands Jobportalen fort, der auf zusnehmende „Zellteilung“ der Zielgruppe infolge immer stärker differenzierte Spezialisierung basiert: Branchen, Berufe, Regionen, Karrierephasen und nun auch Migrations-Mix – der Vielfalt sind kaum Grenzen gesetzt. Es handelt sich dabei nicht um einen spezifischen Trend, der sich auf Deutschland beschränkt, auch in anderen Arbeitsmärkten bzw. Migrations- und Qualifikationskonstellationen ist dies zu beobachten.
So betreibt die Hamburger Agentur Mussenbrock & Wang ein Jobportal namens Sinojobs.de, das sich auf deutsch-chinesische Karrierechancen fokussiert. Grundlage des Geschäftsmodells ist der große und dynamische Sino-Wirtschaftraum der Volksrepublik China, Taiwan, Hong Kong und Macao und die Geschäftsbeziehungen dieses Wirtschaftsraums mit Deutschland, beispielsweise Exportunternehmen mit Geschäftskontakten in den Greater China Raum (Verkauf und Einkauf), Deutsche Unternehmen mit Niederlassungen im Greater China Raum, Beratungsunternehmen mit Fokus Greater China Raum, Interkulturelle Schulungsdienstleister, Restaurants, Verbände.
Auch im klassischen „Schmelztiegel“ des von Einwanderungsswellen geprägten Arbeitsmarkt in den USA ist die Spezialisierung auf multi-kulturelle Personalnischenmärkte längst ein etabliertes und erfolgreiches Modell. So spezialisiert sich das Greek American Career Center auf die Schnittstelle von Amerikanern mit griechischen Wurzeln, die Karrierechancen bei Unternehmen mit griechischen Eigentümern bzw. griechischem Management suchen.
Die Betreiber von Nischen-Jobportalen zeichnen sich allesamt durch eine starke Konzentration auf einen Teilsegment des Arbeitsmarktes aus, in Verbindung mit relativ geringen Streuverlusten bei der Zielgruppen-Ansprache.
Weiterführende Links
Pressebericht über die Anti-Diskriminierungsbeobachtungsstelle, Paris (10. November 2004)
Nach Vorne!
