Fachmagazin Personalwirtschaft präsentiert Deutschlands beste Job-Portale

von Gerhard Kenk

Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting
Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting

Die trilateralen Events der Katastrophen in Japan mit Erdbeben, Tsunami und potentiellem Atom-GAU in Fukushima haben mit ihrer hohen Opferzahlen und Zerstörungen ein neues Kapitel im Buch der Jahrhundert-Katastrophen geöffnet.  Für die Einschätzung der Katastrophenwirkungen auf die mittelbar betroffene Bevölkerung in Japan, den angrenzenden Ländern und Ozeanen hat sich auch eine neue Qualität hinzugestellt: Die Qualität der Datenmessungen und die Transparenz dieser Messergebnisse. Zeitweilig mutete die Interpretation der diversen Messergebnisse in Medien und Talk-Shows wie ein Crash-Kurs in Atom-Physik an. Die Halbzeitwerte von Jodium, Cäsium, Plutionium, die Bedeutung von Becquerel und Milli-Sievert wurden intensiv diskutiert – die Relevanz dieser Messergebniss für Ernährung, Gesundheit und Umweltbelastung blieb eher noch im Verborgenen. Und die Messungen des AKW-Betreibers Tepco trugen massiv zum Verwirrspiel – beabsichtigt oder unbeabsichtigt – bei.

Für Recruiter geht es im eigentlichen Kerngeschäft der Personalbeschaffung nicht so ganz dramatisch zu wie derzeit in Fukushima, doch die grundlegenden Trends wie z.B. Fachkräftemangel, Frauenquote, Diversity oder demografischer Wandel können sich auch mittelfristig auf die Personalstruktur bei Arbeitgebern auswirken.

Personaler brauchen in diesen unruhigen Zeiten gute Navigationssysteme und Transparenz, um festzustellen, wo die Reise der Personalbeschaffung hingehen soll.

Schon lange ist es eine Forderung an die Human Resources Manager, ihr „Kapital“, die Mitarbeiter, nicht nur nach sozial-psychologischen Aspekten auszuwählen, zu betreuen und zu fördern, die Kernaufgabe des Manager ist es auch, angemessene Messgrösse, die „Key Performance Indicators“ zu definieren, zu erheben und für das ziel- und ergebnisorienterte Steuerung auch zu nutzen. Aus den USA sind solche mittlerweile landläufigen Messgrössen wie „Cost-to-Hire“ oder „Time-To-Fill“ bekannt.

Die mit professionellem Anspruch organisierten Vorstände des  Fußball-Bundesligaverein Hamburger SV haben sich sogar den Luxus geleistet, bei der Besetzung der strategisch wichtigen Position des „Sportdirektors“ über 600 Tage ins Land ziehen zu lassen, bis Vollzug gemeldet werden konnte. Nicht alle Unternehmen möchten sich ohne Not daran ein Vorbild nehmen.

In diesem Zusammenhang berichtet das Fachmagazin „Personalwirtschaft“ aus dem Verlagshaus Wolters Kluwer Deutschland über eine aktuelle Studie der Steria-Mummert-Consulting. Die Unternehmensberater haben festgestellt, dass Personaler wenig Durchblick bei Kennzahlen haben:

 

Wenig Durchblick bei Kennzahlen

Die Personalabteilungen deutscher Unternehmen sind nur sehr eingeschränkt in der Lage, Auskunft über wichtige Kennzahlen der Belegschaft zu geben. Bei genauen Daten, etwa zu Mehrarbeit, zur Fluktuation von Mitarbeitern oder zur Gehaltsentwicklung, müssen die Personaler oft passen: Die notwendigen Zahlen liegen nicht vor oder sind nur unter großem manuellem Aufwand zu beschaffen. Entsprechend halten fast neun von zehn Fach- und Führungskräften die zur Verfügung stehende Datenmenge im Personalmanagement nicht für ausreichend, um wichtige Entscheidungen zu treffen.

Was für innerbetriebliche Kennzahlen gilt, betrifftt auch die Transparenz der Kennzahlen im Recruiting-Markt und die in Deutschland betriebenen Job-Portale. Nun legt Wolfgang Brickwedde, Director beim ICR Institute für Competitive Recruiting in Heidelberg, erstmals eine Konsolidierung der in Deutschland tätigen Jobportale vor – die Personalwirtschaft widmet diesem Thema die Titelgeschichte in der aktuellen April-Ausgabe.

Spieglein, Spieglein an der Wand…

Die steigende der Zahl der Jobbörsen in Deutschland widerlegt eine landläufige Auffassung, wonach in der Folge der Dot.com-Krise um die Jahrtausendwende auch eine Konsolidierung am Markt der Jobbörsen eintreten würde. Spektakuläre Übernahmen wie z.B. von Jobpilot durch Monster in Deutschland oder der Kauf von Hotjobs durch Monster in den USA werden seltener. Der Jobbörsen-Markt befindet sich in einem Prozess der Zellteilung, immer mehr spezialisierte Jobportale konzentrieren sich auf stärker differenzierte Zielgruppen – ein Ende des Prozesses ist noch nicht abzusehen. Hatten noch die grossen Karriereportalbetreiber wie Monster, StepStone & Co eigene Differenzsierungsstrategien mit spezifischen „Channels“ unter anderem für die IT-Spezialisten definiert, entwickelt sich dieses Segment immer mehr Richtung Spezialisierung. Für IT-Freiberufler gibt es GULP und Projektwerk, Experten werden bei JoinVision oder TheITJobboard fündig, SAP-Consultants suchen nach Karrierechancen bei SAP-Consultants.de oder Webentwickler nutzen den Stellenmarkt des php forums. Hinzu kommen Jobsuchmaschinen wie z.B. Kimeta, ICjobs, Jobrapido oder Opportuno – wer behält dabei noch den Überblick? Und das Hype-Thema „Social Media Recruiting“ mit der unendlichen Geschichte um Twitter, Facebook, Xing & Co liefert eine hohe Mediumaufmerksamkeit aber nur wenig Transparenz über Aufwand, Ertrag und Effektivität dieser Medienkanäle.

Die Entwicklung der Jobbörsen in Deutschland 2002 - 2010

 

Fakten und Nutzerbewertungen schaffen mehr Transparenz

Das Web 2.0 hat viele Neuerungen hervorgebracht, von besonderem Nutzer sind dabei Bewertungsportale, Preisvergleiche oder Produktsuchmaschinen. Diese schaffen einerseits einen besseren Marktüberblick als es die Giganten der Suchmaschinen wie Bing, Yahoo oder Google schaffen könnten, durch spezialisierte Bewertungsportalen werden subjektive Beurteilungen transparent dargestellt. Welcher Urlauber würde bei seiner Hotelauswahl den Verkaufsaussagen des Hotelbetreibers eher Glauben schenken als den Beurteilungen von Hotelgästen, die ihre subjektiven Erlebnisse schildern?

Im e-Recruiting-Markt Deutschlands haben sich nun zwei Initiativen etabliert, um die Nutzerbewertungen von Jobportalen zu sammeln und transparenter zu machen. Aus der Sicht der Arbeitgeber ermittelt die PROFILO Rating-Agentur in Hamburg alljährlich, wie Recruiter mit den von ihnen genutzten Jobbörsen zufrieden sind. Im Mittelpunkt dieser Erhebung  stehen Fragen wie Kundenzufriedenheit, Bewerberresonanz oder Weitermpfehlungsraten. Die Sichtweise der Stellensuchenden hingegen wird durch eine Jobbörsen-Nutzer-Umfrage ermittelt, die von Crosspro-Research.com, einem Gemeinschaftsprojekt von Crosswater Systems und PROFILO Rating-Agentur betrieben wird. Stellensuchende bewerten Jobbörsen und Jobsuchmaschinen nach Zufriedenheitsgrad und Suchqualität.

Wolfgang Brickwedde gebührt der Verdienst, daß er nun die bisher vorliegenden Zahlen konsolidiert hat. Er berücksichtigt in seiner Zusammenfassung „Deutschlands beste Job-Portale“ quantitative Bezugrsgrössen wie z.B. die Anzahl der publizierten Stellenanzeigen einer Jobbörse, deren Besucherfrequentierung anhand des Alexa-Rankings sowie die qualitativen Beurteilungen der Stellensuchenden und der Recruiter.

Konsolidierte Messgrössen schaffen mehr Transparenz: Deutschlands beste Job-Portale

 

Stellensuchende unterliegen bei der Suche nach Karrierechancen einem besonderen Leidensdruck: Die Umfrage von Crosspro-Research.com zeigt auf, daß über 91% der Kandidaten bis zu sechs Jobportale gleichzeitig nutzen, um keine potentiellen Karrierechancen zu verpassen. Und der Leidensdruck für Recruiter wächst auch zusehends an: Fachkräftemangel und der demografische Wandel verstärken die Notwendigkeit, das Recruiting-Budget effizient einzusetzen und die Streuverluste durch inadequate Anzeigenschaltungen zu reduzieren.

Weiterführende Links:

e-Recruiting: Die besten Job-Portale Deutschlands Personalwirtschaft 04/2011

ICR Institute for Competitive Recruiting

Jobbörsen-Nutzer-Umfrage bei Crosspro-Research.com

Jobbörsen-Kundenzufriedenheitsanalyse bei PROFILO Rating-Agentur

Quantitative Messzahlen und Jobbörsen-Ubersicht bei Crosswater Job Guide

 

12 Kommentare zu „Fachmagazin Personalwirtschaft präsentiert Deutschlands beste Job-Portale“

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