Kurzumfrage – Wie suchen eigentlich Recruiter für sich selber nach neuen Jobs?
Ein Gastbeitrag von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting
Recruiter sind Profis im Finden von Menschen für die existierenden Vakanzen. Im Idealfall kennen sie auch die innovativsten und erfolgversprechensten Wege, um die passenden Bewerber aufzuspüren, zu identifizieren, zu qualifizieren und für das jeweilige Unternehmen zu begeistern. Seit 2009 hat Anzahl der veröffentlichten Vakanzen für Recruiter sich verdreifacht. Recruiter sind aktuell also sehr gefragt.
Aber wie ist es um die Professionalität der Recruiter bestellt, wenn sie selber eine neue Herausforderung suchen? Suchen sie bei den üblichen Verdächtigen wie den großen Online-Jobbörsen oder bei Spezialjobörsen wie www.recruitingjobs.de oder vielleicht in der Recruiter Community oder anderswo in Xing? Oder kommen Sie über eigene Netzwerke und Mundpropaganda auf die interessanten Stellenangebote?
Ergebnisse
Über 150 Recruiter haben an der Umfrage innerhalb von einer Woche (vom 8.-15.11.2011) teilgenommen. Detailinformationen zu den Teilnehmern (Recruitingerfahrung, Unternehmensgröße, Branche, % der Recruitingaufgaben etc.) finden Sie am Ende dieses Ergebnisberichtes.
Wie suchen eigentlich Recruiter für sich selbst nach neuen Jobs?
Welche Wege nutzen sie bei der Suche nach einem neuen Job im Recruiting und von welchen Wegen erhoffen Sie sich die größten Chancen?
Recruiter vertrauen auf Ihr Netzwerk und erhoffen sich auch von diesem die größten Erfolgschancen. Klassische Jobbörsen wie Monster, Stepstone und Jobware liegen in der Nutzung zwar noch knapp vor dem eigenen Netzwerk, ihnen trauen die Recruiter allerdings nicht im gleichen Maße zu, darüber einen neuen Job zu finden wie ihrem eigenen Netzwerk. Weiterhin unter den TOP 5 bei der Suche nach einem neuen Job sind Stellenanzeigen direkt auf den Unternehmens-Karriereseiten, Soziale Netzwerke und Spezialjobbörsen für Recruiter wie z.B. recruitingjobs.de.
Falls ein Unternehmen umgekehrt auf der Suche nach Recruitern ist, dann sollte eine erfolgversprechende Strategie unbedingt das Einbeziehen der persönlichen und sozialen Netzwerke der Recruiter, das Schalten von Anzeigen auf den klassischen Jobbörsen und den Spezialjobbörsen und die Publizierung des Stellenangebotes auf der eigenen Karriere Site beinhalten.
Wie können Recruiter die Auswahl an Stellenangeboten für sich verdreifachen?
Ein kleines Blitzlicht auf einen Vergleich zwischen den klassischen Jobbörsen und der Spezialjobbörse recruitingjobs.de zeigt, daß Recruiter die Anzahl der Auswahlmöglichkeiten der Stellenangebote leicht mehr als verdreifachen können, wenn sie Spezialjobbörsen nutzen:
Recruiter suchen anders als andere Bewerber!
Recruiter suchen und finden ihre neuen Herausforderungen anders als andere Bewerber (verglichen wurde das Suchverhalten mit den verfügbaren Daten aus der Bewerberpraxis 2010 von Prof. Tim Weitzel):
- Recruiter nutzen dreimal häufiger Soziale Netzwerke
- Recruiter nutzen ca. dreieinhalb mal häufiger ihr eigenes Netzwerk
- Recruiter nutzen dreimal häufiger Personalberater
- Recruiter suchen fast doppelt so häufig Stellenanzeigen direkt auf den Karriereseiten von Unternehmen
Nutzung durch Recruiter
Erfolgseinschätzung durch Recruiter
- Recruiter erwarten doppelt so häufige ihren nächsten Job durch ihr eigenes Netzwerk zu finden und dreimal so häufig durch soziale Netzwerke
Teilnehmerstruktur
An der Kurzumfrage teilgenommen haben insgesamt 153 Recruiter, schwerpunktmäßig mit 3-5 Jahren Berufserfahrung (43%), die als Fachkraft arbeiten(42%) und bei denen Recruiting zwischen 76-100 % ihrer gesamten Tätigkeiten ausmacht (41%) und die in den Branchen Beratung (33%) oder IT (23%) arbeiten. Aber auch die anderen Segmentierungen sind verhältnismäßig gut vertreten. Detail entnehmen sie bitte den folgenden Grafiken.
Wieviel Recruitingerfahrung haben die teilnehmenden Recruiter?
Auf welchem Karrierelevel sind die teilnehmenden Recruiter?
Wieviele der Teilnehmer sind spezialisierte Recruiter?
Aus welchen Branchen kommen die Recruiter der Kurzumfrage?
Welche Unterschiede bei der Suche und der Einschätzung der Erfolgschancen gibt es bei den verschieden Segmentierungen?
Nicht allzu viele, wie die folgenden drei Grafiken zeigen. Dem eigenen Netzwerk oder der Mundpropaganda wird am meisten zugetraut. Die anderen vier der TOP 5 verschieben sich geringfügig und die Unterschiede sind eher graduell.
Umgekehrt kann man sagen, falls ein Unternehmen auf der Suche nach Recruitern ist, dann sollte eine erfoglversprechende Strategie das Vordringen in die persönlichen und sozialen Netzwerke der Recruiter, das Schalten von Anzeigen auf den klassischen Jobbörsen und den Spezialjobbörsen und die Publizierung des Stellenangebotes auf der eigenen Karriere Site beinhalten.
Corporate Recruiter
RPO Recruiter
Recruiter in einer Personalberatung
Erfolgsaussichten nach Anzahl der Mitarbeiter
Unterschiede in der Segmentierung der Erfolgsaussichten nach Unternehmensgrößen zeigen sich der Vermutung der Erfolgsaussichten bei der Sozialen Netzwerken zur Suche nach einer neuen Herausforderung. Diese wird stärker von Recruitern in Unternehmen mit 500-5000 Mitarbeitern vermutet. Gleiches kann man bei Spezialjobbörsen beobachten.
Erfolgsaussichten nach Anteil des Recruitings an der Gesamttätigkeit
Auffallend ist bei diesem Betrachtungswinkel, daß Recruiter, die nur 26-50% ihrer Tätigkeit mit Recruiting verbringen, die größten Chancen, eine neue Herausforderung für sich zu finden, bei den klassischen Jobbörsen vermuten, während diejenigen die nur 11-25% ihrer Tätigkeit rekrutieren eher den eigenen Netzwerken und Personalberatern vertrauen.
Über Institute for Competitive Recruiting (ICR)
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR) berät Unternehmen hinsichtlich Recruitment Performance Management, d.h. Optimierung des unternehmensspezifischen Recruitments, damit das Unternehmen im „Kampf“ um die Talente wettbewerbsfähig wird bzw. bleibt. Die Verbesserung der Recruitmentfunktion insgesamt soll erreicht werden durch die Förderung der Entwicklung von Standards und Benchmarkings sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotentialen und Beratung in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und –einstellung.
