6 gute Vorsätze für Recruiter im Jahr 2012 – die man auch einhalten kann und die das Ergebnis deutlich verbessern
Ein Gastbeitrag von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting
Heidelberg. Der Jahresanfang ist immer die Zeit für gute Vorsätze. Viele werden nach einer gewissen Zeit wieder vergessen, verändert oder gehen im Tagesgeschäft unter. Je praxisnäher und einfacher die guten Vorsätze in die täglichen Recruitingaktivitäten zu implementieren sind, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, daß diese die ersten Wochen des neuen Jahres „überleben“.
Hier ein paar Vorschläge für Vorsätze, die zum Teil für jeden einzelnen Recruiter und zum Teil für ihre Vorgesetzten gedacht sind. Sie erfordern keine signifikanten Ressourcen und können das Recruitingergebnis im Jahr 2012 deutlich steigern.
1. Ich werde mit meinen Stellenausschreibungen die potentiellen Bewerber begeistern!
– Schlechte Stellenanzeigen führen zur Verringerung von Bewerberzahlen, beschädigen die Arbeitgeberattraktivät und frustrieren am Ende den Klienten, den Fachvorgesetzen.
Im Jahr 2012 werde ich als Recruiter nicht nur eine Stellenbeschreibung des Fachvorgesetzten entgegennehmen, womöglich gespickt mit nur intern verständlichen Abkürzungen und Beschreibungen, und diese publizieren, sondern mit einem guten Verständnis für die zu besetzende Position und die Begrenzungen des Arbeitsmarktes eine im wahrsten Sinne des Wortes die potentiellen Bewerber überzeugende Stellenanzeige schreiben. Bei der Aufgabenbeschreibung selber werde ich den Bewerber ein klares Bild geben, was von Ihnen erwartet wird, was sie erwartet und wie sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten konkret in die Aufgabe einbringen können und wie sie die Zukunft meines Unternehmens mitgestalten können.
(Tipps, was Bewerber sich von Stellenanzeigen wünschen, finde ich hier)
2. Ich werde vom reaktiven zum proaktiven Recruiter – und bin auf dem Weg zum Recruiter 2.0
Statt wie früher nur Anzeigen in Print- oder Onlinemedien zu schalten, auf eingehende Bewerber warten und dann aus den eingehenden Bewerbungen die Passenden auszuwählen bzw. auch nur abzuwarten, bis ein Fachvorgesetzter mit einer Vakanz auf mich zukommt, analysiere ich die kritischen Stellenprofile in meinem Betreuungsbereich, suche aktiv in allen entsprechenden Quellen darauf passende potentielle Bewerber, spreche diese (z.B. per email) an, versuche sie grundsätzlich für unser Unternehmen, seine Ziele und seine Kultur, zu interessieren, qualifiziere die potentiellen Kandidaten weiter und pflege regelmäßige Kontakte, um über die beruflichen (und ggf. privaten) Entwicklungen des potentiellen Kandidaten auf dem Laufenden zu bleiben. Und wenn sich dann aus der Fachabteilung eine Vakanz ergibt, kann ich innerhalb kürzester Zeit, vorqualifizierte und kalibrierte Kandidaten präsentieren. Dies spart Zeit und Geld im eigentlichen Recruitingprozess und steigert die Qualität meiner Einstellungen.
(Falls ich noch nicht so genau weiß, wie das mit dem proaktivem Recruiting funktioniert, schaue ich mir diese Informationen an: Intensiv-Workshops Proaktives Recruiting:“ Suchst Du noch, oder findest Du schon? – Mit aktivem Recruiting gegen den Fachkräftemangel!“ Neue Termine in der DACH-Region und Teilnahmeinfos unter finden ich hier
Das Kompetenzprofil für einen Recruiter 2.0 finde ich hier. Dort kann ich auch mit dem RecruiterFitnessTest überprüfen, wie weit ich schon auf dem Weg zum Recruiter 2.0 vorangekommen bin und was ich ggf. noch tun muß)
3. Ich werde Empfehlungen von (neuen) Mitarbeitern aktiv einfordern
Seit langem ist bekannt, daß über “Mitarbeiter empfehlen Mitarbeiter” – Programme sehr gute neue Kollegen zu relativ günstigen Kosten gefunden warden können. Trotzdem haben viele Unternehmen immer noch kein Programm für dieses Ziel. Dies zu ändern ist ein schöner Vorsatz für alle Verantwortlichen im Recruiting.
Aber auch jeder Recruiter kann hier einen Hebel ansetzen: Mit Hilfe der Möglichkeiten der Sozialen Medien ist es für viele Mitarbeiter einfacher geworden, innerhalb ihrer Kontakte potentielle neue Kollegen zu finden und für das eigene Unternehmen zu begeistern. Leider sind „normale“ Mitarbeiter keine Recruiter und freuen sich über Unterstützung , Tipps und Hinweise, was gut funktioniert. Im Jahr 2012 werde ich als Recruiter die Kollegen einfach mal drauf ansprechen und ihnen diese Hilfe aktiv anbieten.
Auch neue Mitarbeiter können eine gute Quelle für Empfehlungen sein .
Im Jahr 2012 werde ich meine neu eingestellten Top-Kandidaten um eine oder zwei Empfehlungen von weiteren Top-Leuten aus Ihrem Bekanntenkreis bitten.
Das Ergebnis sind vorqualifizierte Kandidaten, die gut zum Unternehmen passen.
4. Ich werde mir die A- Kandidaten noch einmal anschauen
Auf eine Stelle kann ich nur einen Kandidaten einstellen. Sehr guten Kandidaten muß ich absagen oder mein Wunschkandidat hat vielleicht doch von sich aus abgesagt.
Im Jahr 2012 werde ich mir viel Zeit und Aufwand sparen, indem ich mir diese Kandidaten noch einmal anschaue und kontaktiere. Es ist etwas Zeit vergangen, falls wir den Kandidaten professionell und gut behandelt haben, ist er oder sie sicher bereit , sich mein neues Angebot anzuhören.
5. Ich werde Bewerber gleich zu Beginn nach den Kriterien fragen, die ihm oder ihr für die Annahme eines Jobangebotes wichtig sind.
Sehr gute Kandidaten für das eigene Unternehmen und die konkrete Stelle zu gewinnen ist immer schwierig. Aber im Jahr 2012 werde ich mir die Arbeit einfacher machen, indem ich zu Beginn des Prozesses versuche, herauszufinden, welche Kriterien er oder sie bei der Bewertung eines Angebotes anlegen. Darüber hinaus frage ich nach K.O Kriterien, die auf jeden Fall zu einer Ablehnung führen würden. Mit Hilfe dieser Erkenntnisse kann ich ein besser ein passendes und attraktives Angebot „schnüren“.
6. Ich werde den Fachvorgesetzten helfen, unsere Firma gegenüber Kandidaten zu vermarkten
Der Fachkräftemangel ist in vielen Recruitingabteilungen bereits angekommen, leider dort aber auch hängengeblieben. Viele Fachkräfte denken immer noch, sie könnten aus einer Vielzahl von Bewerber auswählen und verhalten sich im Recruitingprozess auch demententsprechend.
Im Jahr 2012 werde ich meine Fachvorgesetzten mit überzeugenden Informationen über die tatsächliche Situation im Arbeitsmarkt versorgen und mit Ihnen gemeinsam an einer Strategie arbeiten, wie auch sie Wunschkandidaten unser Unternehmen „schmackhaft“ machen können.
Über ICR
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR) berät Unternehmen hinsichtlich Recruitment Performance Management, d.h. Optimierung des unternehmensspezifischen Recruitments, damit das Unternehmen im „Kampf“ um die Talente wettbewerbsfähig wird bzw. bleibt. Die Verbesserung der Recruitmentfunktion insgesamt soll erreicht werden durch die Förderung der Entwicklung von Standards und Benchmarkings sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotentialen und Beratung in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und –einstellung.
Wolfgang Brickwedde
Institute for Competitive Recruiting
www.competitiverecruiting.de
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