Die Rolle der Personalarbeit im Unternehmen


Ein Gastbeitrag von Udo Wirth

Udo Wirth
Udo Wirth

Seit geraumer Zeit wird die Rolle, die das Personalwesen in einem Unternehmen heute und künftig spielen soll, intensiv diskutiert. Personaler als Business-Partner, als Business-Coach, eher Gestalter als Verwalter oder soziales Gewissen sind nur einige Stichworte, die in diesem Zusammenhang genannt werden. Gravierende Veränderungen auf vielen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Gebieten (u.a. Demografiewandel, Globalisierung, Nachwuchsmangel) beeinflussen natürlich auch den Personalbereich sehr stark und stellen ihn vor große und unterschiedlichste Herausforderungen. Damit besteht die Gefahr, dass die grundlegende Funktion der Personalarbeit, ihre Inhalte nach den grundsätzlichen betriebswirtschaftlichen Aufgabenstellungen auszurichten, in Vergessenheit gerät.

Als Teildisziplin der Betriebswirtschaftslehre muss sie jedoch nach diesen Regeln arbeiten. Nach Wöhe, einem der führenden deutschen Betriebswirtschaftler, umfasst die Personalwirtschaft „alle personellen Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele.*


Nimmt man diese Aussage als Basis für die Aufgaben, die das Personalwesen in einem Unternehmen zu erfüllen hat, dann bedeutet  diese Begriffsdefinition eigentlich nichts anderes als

 

Personalarbeit situativ gestalten.

D.h. moderne Personalarbeit muss genauso situativ ausgelegt werden, wie die Struktur und Geschäftslage des  jeweiligen Unternehmens in einer bestehenden oder sich verändernden Lage es erfordert. Das Personalwesen darf nicht zum Selbstzweck verkommen, wie es heute in vielen größeren Organisationen oder in manchen (Fach) – Medien gelegentlich den Eindruck hinterlässt. Vielmehr muss es sich an den Zielen, Aufgaben bzw. der jeweiligen Unternehmenssituation ausrichten. Das ganze mögliche Instrumentarium, das heute hier zur Verfügung steht, muss nicht immer, kann aber darauf angepasst bzw. dafür eingesetzt werden. Damit diese „Situative Personalarbeit“ funktioniert ist es grundlegend notwendig, die Personalverantwortlichen über die Situation und Ziele des Unternehmens zu informieren. Daraus abgeleitet sind widerum konkrete und nachvollziehbare„Personalziele“ zu definieren und vom Personalbereich hierfür Handlungsalternativen inkl. Kostenrahmen „einzufordern“.

Natürlich lässt sich erfolgreiche Personalarbeit nicht immer in Zahlen und Fakten ausdrücken. Aber deshalb auf dieses „einfordern“ zu verzichten, wäre extrem kontraproduktiv, denn Personalaufwendungen sind in den meisten Unternehmen der größte Kostenfaktor.

Deshalb sind auch Sinn und Zweckhaftigkeit von Aktivitäten und Personal-Instrumenten zu hinterfragen und diese nur dann einzusetzen, wenn sie den Unternehmenszielen dienen und nicht weil sie angeblich „in“ oder heute üblich sind oder weil man damit als sogenannter „Top-Arbeitgeber“ gilt. Für neue Situationen oder Aufgaben ist es nicht immer gleich zwingend notwendig, ein System, ein Tool, ein neues Instrument einzusetzen oder gar eine Organisationsänderung vorzunehmen. Das verursacht oft nur Aufwand, Kosten, führt zu langwierigen Diskussionen und hindert die Beteiligten an dem, was sie eigentlich in ihrer Firma tun sollen: „erfolgreich arbeiten“ zum Wohle des Unternehmens und damit zur Sicherung des Arbeitsplatzes. Das bedeutet, dass auf alle Fälle zunächst die

 

Grundlegenden Aufgaben der Personalarbeit

gut zu regeln sind. Dies ist viel wichtiger, als irgendwelchen neuen Ideen hinterher zu laufen. Richtige und pünktliche Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen (Unfallschutz, Arbeitszeit usw.), die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, die regelmäßige Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen und daraus abzuleitende Maßnahmen, sind hierfür einige Beispiele. Damit erreicht man in der Regel auch die gewünschte und notwendige „Zufriedenheit der Mitarbeiter“. Aus einer Reihe von Untersuchungen, die in den letzten Jahren durchgeführt wurden, konnte man feststellen, dass ein hoher Zufriedenheits-Grad erreicht wird, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, in einem erfolgreichen Unternehmen zu arbeiten, ihr Arbeitsplatz sicher ist und sie sich gerecht behandelt fühlen. Diese grundlegende Personalarbeit betrifft natürlich auch Aufgaben mit Außenwirkung. Eine schlechte Bewerberbetreuung (keine oder verspätete Zwischenbescheide, keine Erreichbarkeit von Gesprächspartnern in einer Stellenanzeige, keine Informationen über den Status einer Bewerbung, keine Absagen usw.) macht vieles von dem kaputt, was vorher oft in teure Image-Kampagnen investiert wurde.

 

Um abschließend auf die Fragestellung nach der Rolle der Personalarbeit im Unternehmen zurückkehren: Personalarbeit ist ein betriebswirtschaftliches Instrument zur Führung bzw. Steuerung eines Unternehmens. Sie muss zunächst ihre eben erwähnten Grundaufgaben gut regeln und sich in ihrer weiteren Verantwortung situativ den Unternehmenszielen anpassen.

 

Falls dies nicht beachtet wird, können personelle Instrumentarien aber auch leicht zu überzogenem, organisatorischem  Formalismus ausarten, unnötige Kosten und Arbeitsbelastungen verursachen und oftmals auch falsche Erwartungshaltungen wecken.

Als Unternehmensleitung bedenken Sie bitte vor allem eines: wie viel und welche Personalarbeit in Ihrem Unternehmen notwendig ist, bestimmen Sie ausgehend von der Situation Ihres Unternehmens sowie Ihren Zielsetzungen und Planungen und der entsprechenden Informationsvermittlung darüber. Damit stellt die Unternehmensstrategie die entscheidende Grundlage für die Personalpolitik dar, die die Personalverantwortlichen in die Lage versetzt, passgenaue und akzeptierte Lösungen zu liefern. Damit wird es dem Personalwesen gelingen, eine positive und anerkannte Rolle gegenüber allen Beteiligten einzunehmen.

 

 

Quelle: Wöhe (2008). S. 133

 

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