Im Aufwind: Personalfach in Hamburg hält Kurs

Nachbericht PERSONAL2013 Nord

Hamburg.  Mit einem Aussteller- und Besucherplus hat sich die PERSONAL Nord weiter etabliert. 3.787 Geschäftsführer, Führungskräfte und Mitarbeiter von Personalabteilungen kamen am 14. und 15. Mai zur dritten Ausgabe der Messe ins CCH Hamburg, um sich bei 259 Ausstellern über aktuelle Produkte und Dienstleistungen zu informieren und sich in ihrem Berufsfeld zu vernetzen. Neben Methoden zur Weiterbildung von Fach- und Führungskräften gehörten Employer Branding und Betriebliches Gesundheitsmanagement zu den Top-Themen.

Die PERSONAL2013 Nord belegte erstmals neben Halle H zusätzlich Saal 3 des Messe- und Kongresszentrums CCH Hamburg. „Der erneute Besucherzuwachs um rund 6 Prozent hat uns bestätigt, dass wir mit der Ausrichtung der Messe auf dem richtigen Weg sind“, so Projektleiterin Nadine Jäger. Insbesondere den Bereich Weiterbildung hat der Veranstalter durch eine zweite Aktionsfläche Training gestärkt: Auf diesen Arealen haben Trainer und Coachs die Möglichkeit, Trend-Themen aus ihrem Programm zu präsentieren.

Weiterbildungsmarkt weniger „volatil“

„Der Weiterbildungsmarkt ist in den vergangenen Jahren stetig gewachsen und hat sich professionalisiert“, konstatierte Alexander Petsch, Gesellschafter und Beirat des Veranstalters spring Messe Management, in der Eröffnungspressekonferenz. Der Geschäftsführer des HRM Research Institutes betonte, dass Unternehmen laut einer Umfrage seines Instituts stärker in Weiterbildung investieren. Treiber seien dabei vor allem der Fachkräftemangel und die demografische Entwicklung.

„In den vergangenen 10 bis 15 Jahren war der Weiterbildungsbereich mit starken Schwankungen innerhalb der Konjunkturzyklen das volatilste Feld auf dem HR-Markt.“ Doch das habe sich geändert. In den nächsten Jahren könnten laut Petsch die Konjunkturzyklen zwar wieder viel spitzer ausfallen, aber im Bereich Weiterbildung sei dennoch mit einem stabilen Markt zu rechnen. „Viele Bewerber fragen heute in Bewerbungsgesprächen noch vor dem Gehalt nach Weiterbildungsmaßnahmen in einem Unternehmen“, erklärte Petsch.

Führungsschwäche versus starke Personalentwicklung

Aufgrund der aktuellen Medienkritik an der Führungsqualität in der deutschen Wirtschaft, die der Bundesverband der Personalmanager (BPM) Ende 2012 in einem Thesenpapier zur Führungsschwäche auf den Punkt brachte, steht die Führungskräfteentwicklung in Unternehmen besonders auf dem Prüfstand. „Wir haben festgestellt, dass das Bildungssystem – und zwar nicht nur in Deutschland – Führung, Selbstreflexion und Wertediskussion sehr wenig diskutiert“, sagte Helge Kochskämper, Vice Präsident der tesa SE in der Pressekonferenz.

Schüler und Studenten müssten Fachthemen abarbeiten, lernten aber nicht, eigene Standpunkte und Weltanschauungen zu beziehen. „Plötzlich sind sie in der Arbeitswelt mit Mitarbeitern konfrontiert, die von ihnen Einschätzungen und Beobachtungen erwarten“, so Kochskämper. tesa versuche deshalb in Führungskräftetrainings den Selbsterkenntnisprozess pragmatisch vorzubereiten. „Für viele junge Führungskräfte ist es neu, dass Führung zwei Seiten hat – eine rationale und eine emotionale.“ Das sei in Mitarbeitergesprächen von enormer Bedeutung, zumal sein Unternehmen in sehr dynamischen Märkten unterwegs sei. Insofern müssten Führungskräfte Mitarbeitern erklären können, dass der Betrieb heute in die Richtung gehe, morgen jedoch womöglich eine andere einschlage.

Verschiedene Generationen ins Boot holen

Vor allem die jüngere Generation der Führungskräfte bringt offensichtlich neuen Schwung in die Führungskräfteentwicklung: „Wir haben im Oktober die neuen Graduierten begrüßt, die aus internationalen Hochschulen zu uns kommen“, berichtete Olaf Drewicke, International HR Manager R&D der Reemtsma Cirgarettenfabriken und der Imperial Tobacco Group, als weiterer Teilnehmer der Pressekonferenz. Die Graduierten hätten sich bereits über Facebook vernetzt, sich bei der Wohnungssuche unterstützt und einen Austausch über das Programm begonnen. „Das geschieht in einer neuen Geschwindigkeit – und zwar selbstgesteuert.“

Beim Thema Führungskräfteentwicklung legt das Tabakunternehmen Wert auf Diversity. „Ich vertrete einen Bereich, in dem wir gute Ingenieure, Entwicklungsingenieure, Chemiker, Biologen und Pharmakologen suchen“, so Drewicke. Da schon heute mehr als 50 Prozent der Absolventen in diesen Studiengängen weiblich seien, bemühe sich das Unternehmen, Männer und Frauen mit allen Personalinstrumenten gleichermaßen anzusprechen – jenseits der Quote. „Mit unseren Programmen berücksichtigen wir auch die Ansprüche der verschiedenen Generationen“, ergänzte Drewicke. „Bei uns im Hause gibt es kein Training nur für Junge oder die vermeintlich Alten“, erklärte Helge Kochskämper von tesa. „Auch das Thema Kommunikation vermitteln wir generationsübergreifend.“ Die Herausforderung für den Trainer bestehe darin, sich auf die einzelnen Lernprozesse einzulassen und auch im Classroom-Training für sozialen Austausch und eine Vielfalt in der Mediennutzung beiden verschiedenen Generationen zu sorgen.

Kostenfreie Online-Bildung – „Massive Open Online Course“ im Trend?

„Das Zusammenspiel verschiedener Medien und Didaktik-Konzepte bereinigt den Markt“, prognostizierte Alexander Petsch. „Die Trainer-Kompetenz ist beim Thema Technik an vielen Ecken nicht gegeben.“ Selbst professionelle Anbieter hätten teilweise Probleme, Trainer zu finden, die umfassende Technik-Kompetenzen und die entsprechende didaktische Bandbreite mitbrächten. Dabei seien laut Umfragen des HRM Research Institutes E-Learning-Angebote weiter auf dem Vormarsch. Auf dem Markt machten sich auch internationale Entwicklungen bemerkbar, beispielsweise Trends aus den USA. Dort treibe die Regierung die Entwicklung von kostenlosen, frei zugänglichen Onlinekursen (Massive Open Online Course – MOOCs), voran, um die Kosten der Universitäten zu senken und den sozialen Frieden beim Thema Bildung zu gewährleisten.

In der Praxis der Führungskräfteentwicklung stößt E-Learning allerdings an seine Grenzen – vor allem, wenn es „von der Stange“ kommt. Betriebe setzen in diesem Bereich verstärkt auf individuelle Ansätze, zum Beispiel beim Praxistransfer von internationalen Führungsmodellen. „Jede Führungskraft muss die Möglichkeit haben, Dinge in die eigene Kultur zu übertragen. Da besteht Diskussionsbedarf, den wir über Webinare nur bedingt bedienen könnten“, so Helge Kochskämper. Deshalb habe der Einsatz von Coaching enorm zugenommen. Wenn möglich, setze tesa auf passende Medien, aber der persönliche Austausch sei und bleibe essenziell wichtig.

Online-Marketer dringend gesucht

Neben der Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern stehen Rekrutierungsthemen aktuell ganz oben auf der Agenda vieler Personalverantwortlicher – zum Beispiel in der Online-Branche: „Unternehmen, die Mitarbeiter für Online-Marketing suchen, haben jetzt schon Probleme, die andere Branchen noch bekommen werden“, meinte der Journalist Raoul Fischer, der eine Podiumsdiskussion zum Thema Fachkräftemangel moderierte. „Der Nachwuchs ist inzwischen da, aber Top-Manager mit digitaler Kompetenz sind rar“, präzisierte Harald R. Fortmann, Vizepräsident des Bundesverbandes Digitale Wirtschaft (BVDW) und Director Executive Search der Dwight Cribb Personalberatung. Die meisten Absolventen seien auf Arbeitgeber wie Google fixiert, gefolgt von Microsoft und Yahoo. „Auch die Industrie kämpft jetzt um diese Talente“, so Fortmann.

Aufgrund dieser Mangelsituation bemühen sich Unternehmen der Online-Branche ganz besonders um ihre Arbeitgebermarke. „Viele Online-Fachkräfte suchen heute nicht nur einen Arbeitgeber, sondern eine Familie“, erklärte Klaus Ahrens, Geschäftsführender Gesellschafter der Markenagentur pilot 1/0. „Wir sind deshalb über alle Kanäle erreichbar – und zwar durchweg mit bestimmten Werten.“ Der Weiterbildungsbedarf sei groß und die Veränderungszyklen kurz. Deshalb hat die Agentur ein eigenes Corporate College aufgebaut. „Aufgrund der Knappheit am Markt, versuchen wir auch Marketing-Leute zu finden, die wir in IT weiterbilden.“

„Wir müssen dort sein, wo die Zielgruppe aus Fachinteresse ist, etwa auf Webdeveloper-Konferenzen“, forderte Stefanie Hirte, Bereichsleiterin Personalentwicklung und Personalmarketing bei Otto. „Unsere Kollegen mischen sich unter die Zielgruppe, auch im Netz.“ Besonders erfolgreich sei Otto mit seinen „Speerspitzenkampagnen“: Einen Monat lang bespielt das Unternehmen vor allem eine Zielgruppe mit aktiven Posts auf Facebook, Xing, Google+ oder Twitter. Im August fokussierte Otto zum Beispiel potenzielle Auszubildende. Außerdem versuche das Unternehmen die mobilen Bewerbungsmöglichkeiten so zu verbessern, dass Arbeitgeber und Kandidaten gleichermaßen profitierten. „Wir arbeiten daran, dass sich Kandidaten mobil bewerben können – etwa über ihr Xing-Profil.“

Berufsbild Hafenarbeiter im Wandel: kaum drei Mann für Skat

Auch die HHLA Container Terminals GmbH sucht heute viel mehr nach IT-Spezialisten und Technikfreaks als nach den „Herrschern der Meere“. Geschäftsführer Thomas Lütje berichtete als Keynote-Speaker, wie sich die Hafenarbeit in den vergangenen Jahren gewandelt hat. „Die Schiffe sind heute dick, fest und langsam, um Sprit zu sparen. Sie laufen mit immer weniger Besatzung“, so Lütje. „Manchmal kommen nicht mal mehr drei Mann zusammen, um Skat zu spielen.“ Eine Art „Geisterterminal“ staple Container allein durch die passende Technik. „Der Container-Hafen Altenwerder liege damit weltweit ganz weit vorne.

HHLA genieße einen guten Ruf als Arbeitgeber, etwa an den Universitäten: „Wir haben deshalb kein Problem gute Leute, zum Beispiel IT-Ingenieure, zu finden. Uns bereitet eher die Besetzung einfacherer Ausschreibungen zum Beispiel für Lokomotivführer und LKW-Fahrer Schwierigkeiten.“

Generation Y auf Jobsuche: Die Qual der Wahl?

Viele Experten auf der Messe sehen allerdings neue Vorzeichen auf dem Fachkräftemarkt: Die Generation Y könne sich ihre Arbeitgeber nach Gusto aussuchen und hohe Ansprüche stellen. Doch diese Entwicklung gilt nicht für alle Berufsfelder. „Ich muss der aktuellen Diskussion um die Generation Y widersprechen: Es gibt viele Absolventen, die sich ihren Arbeitgeber nicht einfach so aussuchen können – zum Beispiel die Psychologen oder die Personaler selbst“, so Prof. Dr. Jens Nachtwei, Personal- und Organisationspsychologe an der Humboldt-Universität zu Berlin. Viele hochqualifizierte Absolventen müssten zum Berufsstart unterbezahlte Arbeiten weit unter ihrem Qualifikationsniveau in Kauf nehmen.

Bei der Auswahl von passenden Mitarbeitern plädierte der Psychologe für den Einsatz von Intelligenztests. Zur Auswahl der Bewerber setzten die Unternehmen noch immer vorwiegend Assessment-Center ein, obwohl Intelligenztests laut aktuellen Studien bessere Ergebnisse lieferten. „Viele Forschungsergebnisse werden schlecht in die Praxis transportiert“, beklagte Prof. Dr. Jens Nachtwei. Personaler seien zwar nicht per se unzureichend informiert, hätten aber oft wenig Zeit und ein zu geringes Budget: Passende Testverfahren zu entwickeln oder einzukaufen erfordere angesichts eines unübersichtlichen Marktes durchaus einige Mühen. Personalverantwortliche müssten beispielsweise für einzelne Jobprofile bestimmen, welche Fertigkeiten, Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale gebraucht würden.

Zum Wohl der Gesundheit: „Kleine Schritte sind große Schritte“

Deutlich verstärkt präsentierte sich der Ausstellungsbereich zum Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) auf der Messe. Neben ganzheitlichen Beratungsleistungen für die Umsetzung von BGM zeigten die Aussteller auch einzelne Instrumente zur Gesunderhaltung und Prävention. „Die meisten Menschen wissen, was man tun könnte, aber nicht wie“, betonte Jens Möller vom Helios Prevention Center. Die Schwierigkeit bestehe oft darin, Bewegungsübungen in den Arbeitsalltag zu integrieren. „Viele wollen ihre Gewohnheiten ändern, nehmen sich aber zu viel vor.“ Wenn es gelinge, sich täglich kurze Zeit zu bewegen, koste das keine Anstrengung. „Kleine Schritte sind große Schritte“, so Möller.

Dr. Maren Kentgeus von mei:do at work plädierte dafür, neuste Erkenntnisse aus der Hirnforschung auf Gesundheitstrainings zu übertragen. Aktuelle Untersuchungen belegten, dass vor allem die Kombination von Körper- und Gehirntraining die größten Effekte für mehr psychische Widerstandskraft und körperliche Fitness bewirke – gemäß der Formel „1+1=3“. Ihr Unternehmen hat das sogenannte Sensoboard entwickelt. Wer auf dieser instabilen Plattform den Gleichgewichtssinn trainiere und gleichzeitig etwa ein Spiel auf einem Tablet bediene, sei besser für Stress am Arbeitsplatz gerüstet.

Termine für Frühjahrsmessen 2014

Die nächste Ausgabe der Personalfachmesse wird noch stärker als bisher Praxisbeispiele und Handlungshilfen für Unternehmen der maritimen Wirtschaft wie Reedereien, Häfen und deren Zulieferer fokussieren. Dazu gastiert die PERSONAL2014 Nord am 6. und 7. Mai erneut in Halle H und Saal 3 des CCH Hamburg. Damit findet sie erstmals zwei Wochen vor der traditionsreichen süddeutschen Schwesterveranstaltung PERSONAL Süd statt, die im nächsten Jahr am 20. und 21. Mai 2014 die Hallen 5 und 7 der Messe Stuttgart belegt.

Weitere Informationen zur PERSONAL2013 Süd und Nord sind unter www.personal-messe.de erhältlich.

Über die PERSONAL2013 Nord

Die Messe PERSONAL2013 Nord widmete sich vom 14. bis 15. Mai im CCH Hamburg der kompletten Themenpalette des Personalmanagements. Personalentscheider, Geschäftsführer und Mitarbeiter von Personalabteilungen konnten sich über Hard- und Softwarelösungen, Angebote für Weiterbildung und Training oder über Personaldienstleistungen und -produkte informieren und in punkto Personalarbeit beraten lassen. Dafür standen der Ausstellungsbereich in Halle H und Saal 3 sowie ein Begleitprogramm mit rund 120 Vorträgen, Diskussionen und Präsentationen zur Verfügung.

 

Über spring Messe Management

Spring Messe Management veranstaltet Fachmessen für Personalmanagement, Professional Learning, Corporate Health, Job and Career und den Public Sector sowie Kongresse für E-Learning und Wissensmanagement. Langjährige Messe-Erfahrung, thematische Expertise und nachhaltige Kundenorientierung machen die Veranstaltungen von spring zu etablierten Branchenplattformen. spring-Fachmessen sind Seismographen für neue Produkte, Ideen und Managemententwicklungen. Das Tochterunternehmen der Deutschen Messe AG ist in vier Ländern vertreten: Deutschland, Österreich, Ungarn und Russland.