Woran erkennt man wechselwillige Kandidaten?
Ein Gastbeitrag von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting (ICR)
Und wie eine neue Lösung von Experteer Recruitern die Arbeit deutlich erleichtert
Die neuen Nuggets im Recruiting, insbesondere im Active Sourcing, sind latente Kandidaten – potentielle Kandidaten, die fest im „Jobsattel“ sitzen, aber offen sind für eine neue Herausforderung. Und die Goldsucher, auch bekannt unter dem Namen Recruiter oder neuerdings auch Sourcer, versuchen auf unterschiedliche Art zu erkennen, inwieweit die Kandidaten wechselwillig sind.
Was gibt es für Arten von Kandidaten?
Generell können die Mitglieder in aktiv und latent Suchende sowie passive Kandidaten unterteilt werden. Die Anteile der aktiv Suchenden sind höher, wenn es sich um eine reine CV- (z.B. Stepstone, Monster) oder eine Profil-Datenbank (z.B. Experteer, Placement24) handelt. Social (Business) Networks wie XING oder Linkedin, weisen einen höheren Anteil an latent Suchenden auf.
Manchmal wird dieses Erkennen den Recruitern sehr einfach gemacht: Mitglieder in Sozialen Netzwerken oder CV-Datenbanken geben auf unterschiedliche Weise an, ob Sie ggf. an einer neuen Herausforderung interessiert sind oder auch in Ruhe gelassen werden wollen. Einige schreiben direkt in ihr Profil „Suche neue Herausforderung“, „Hier könnte Ihr Arbeitgbername stehen oder „Ab sofort verfügbar“ oder im anderen Fall „bitte keine Jobangebote, bin glücklich und zufrieden in meinem jetzigen Job“.
Bei XING können Mitglieder im neuen Profil seit etwa Juli bei den Karrierewünschen ebendiese Kategorien auswählen:
Im neuen XING Talentmanager kann man die Kandidaten dann anhand dieser Karrierewünsche selektieren, so daß man als Recruiter die wechselwilligeren unter den potentiellen Kandidaten leichter herausfiltern kann. (Falls Sie den Xing Talentmanager noch nicht kennen und das auch einmal ausprobieren möchten, können Sie sich für einen 10-tägigen Test des XING Talentmanagers anmelden)
Herausforderung für XING
Die Herausforderung für Xing ist es dabei, sicherzustellen, daß diese Karrierewünsche nicht zu schnell veralten. Ein Mitglied, daß nach einer gewissen Suchzeit einen neuen Job gefunden hat vergißt evtl. den Karrierewunsch anzupassen und empfindet weitere Ansprachen ggf. als Belästigung.
Neue Lösung von Experteer
Daß man das kann auch eleganter lösen kann, zeigt Experteer seit gestern auch für Recruiter aus Unternehmen mit einer einfachen Anzeige:
Statt daß ein Experteer-Mitglied statisch seine Karrierewünsche angeben muß (das gibt es allerdings auch weiterhin), wird, basierend auf den Aktivitäten (z.B. Klick auf Stellenangebote oder Antwort auf Ansprachen) die Mitglieder in die o.a. drei Kategorien unterteilt und der tatsächliche Status ist für Recruiter in Echtzeit erkennbar. So hat ein Mitglied bei Experteer keine zusätzliche Arbeit und erhält in Zukunft Ansprachen passend zum seinen aktuellen tatsächlichen Karrierewünschen.
Eine m.E. sehr elegante Lösung, die aktuell ihresgleichen am Markt sucht und sicherlich einiges an Arbeit an dem entsprechenden Algorithmus erforderte.
Kostenfreier Test
Falls Sie diese neue Möglichkeit einmal selber ausführlich testen möchten, können Sie sich für einen kostenfreien 10-tägigen Test mit Vollzugriff auf die Experteer-Profildatenbank registrieren.
Wie erfolgreich ist die Ansprache von latenten Kandidaten?
Der Erfolg einer Ansprache liegt in der Rücklauf- oder Responsequote. Womit kann man ungefähr rechnen? Bei CV/Profil-Datenbanken sind, aufgrund des höheren Anteils der aktiv Suchenden zwischen 40-70% realistisch. In Social Networks liegen diese Zahlen niedriger. LinkedIn spricht international von 35% Responsequote bei den sog. kostenpflichtigen InMails. XING erfaßt diese Zahlen nicht. Recruiter in Unternehmen geben im ICR Active Sourcing Report im Mittel ungefähr 20% an. Die Durchschnittsgrößen variieren allerdings stark ja nach Tätigkeitsfeld und Branche. In diesem Report, der demnächst veröffentlicht werden soll, wird auch das Geheimnis der Frage gelüftet, was diejenigen, die zwischen 40-50 % Rücklaufquote haben von denen unterscheidet die nur 5 % Rücklaufquote haben.
Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und –einstellung.
Internet: www.competitiverecruiting.de
Wolfgang Brickwedde
Director
Institute for Competitive Recruiting
Römerstraße 40
69115 Heidelberg
T +49 (0) 6221 7194007
M +49 (0) 160 7852859
mailto:WB@competitiverecruiting.de
