Bewerber 1, 2 oder doch besser 3? Wie Sie falsche Entscheidungen vermeiden
Ein Gastbeitrag von Falko Brenner, viasto GmbH
Bei Auswahlentscheidungen stellt sich von vornherein die Frage, wie Entscheidungen gefällt werden, die möglichst aussagekräftig sind. Falsche Entscheidungen sind nicht nur ärgerlich, sondern vor allem teuer, wie Sie hier in unserem Kostenkalkulator nachrechnen können.
Hierzu gibt es zwei grundsätzlich verschiedene Herangehensweisen. Verkürzt sprechen wir hier zum Einen von „aus dem Bauch heraus“ getroffenen und andererseits von auf Zahlen basierenden Entscheidungen. Eine neue Studie aus dem Journal of Applied Psychology konnte nun zeigen, dass letztere die Aussagekraft um satte 50% erhöhen.
Doch zunächst zur Unterscheidung und Verdeutlichung, was unter „Bauch“ und „Zahlen“ verstanden wird.
„Ich hab’ da so ein Gefühl …“ – Aus dem Bauch heraus
Auch heute noch werden die meisten Auswahlentscheidungen nicht nach klaren Regeln getroffen. Eingeschlossen sind hierbei alle Einzelfallentscheidungen, die vorrangig auf einem subjektiven Eindruck beruhen. Im besseren Fall gründen sich Entscheidungen auf Expertenurteile, im schlechteren Fall einfach auf Intuition oder Bauchgefühl.
Das einfachste Beispiel sind unstrukturierte Interviews. Nach dem Gespräch wird dann der „Gesamteindruck“ genommen und daraufhin eine Entscheidung getroffen.
Eindrucksverzerrungen sind vorprogrammiert
Wenn es um die Bewerberauswahl geht, heißt das: Kandidaten, die einem Interviewer ähnlicher sind, werden bevorzugt, negative Informationen zu stark gewichtet. Kurzum werden viele andere Aspekte herangezogen, die nichts mit der Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Stelle zu tun haben. Klingt unprofessionell? Hmm, ja …
Unterschiede messbar machen: normierte Tests, strukturierte Interviews, …
Alternativ können und sollten klare Entscheidungsregeln und Zahlenmaterial verwendet werden, um eine Entscheidung herbei zu führen. Im Prinzip werden Leistungsunterschiede einfach nur messbar und skalierbar gemacht. Dies ist bei normierten Tests automatisch der Fall, aber auch bei der Analyse von Bewerbungsunterlagen möglich. Auch strukturierte Interviews zählen dazu, wenn Anforderungsdefinitionen definiert und bewertet werden. Hierzu zählen bspw. auch zeitversetzte Videointerviews: Recruiter bewerten die Videoantworten ihrer Kandidaten nach festgelegten Kriterien. Das Bauchgefühl bleibt ausgesperrt, der Fokus liegt auf der Eignung des Kandidaten.
Ob dabei bestimmte Anforderungsdimensionen stärker oder schwächer gewichtet werden oder einfach nur ein Mittelwert verwendet wird, ist dabei von der Stelle abhängig.
Es entsteht ein Gesamtergebnis, auf das sich die Entscheidung stützt.
Drastische Unterschiede zwischen Bauch und Zahlen
Wie drastisch die Unterschiede im Bezug auf die Aussagekraft zwischen den beiden Vorgehensweisen sind, hat eine aktuelle Studie um Nathan Kuncel näher beleuchtet. Die Autoren fassten zahlreiche Studien zu der Thematik in einer so genannten Meta-Studie zusammen und kamen zu einem eindeutigen Ergebnis: Die Vorhersagegüte war um satte 50% höher, wenn nicht nach subjektiven Eindrücken, sondern nach definierten Regeln und Scores entschieden wurde. Das bedeutet, dass z.B. die zukünftige Arbeitsleistung zuverlässiger prognostiziert werden kann, in dem man sich auf objektive Verfahren und Regeln stützt. —–
Zwischen Wissen und Tun liegen Welten
Dieses Ergebnis überrascht, Sie nicht wirklich, oder? Umso erstaunlicher ist daher, wie viele Entscheidungen in der Personalauswahl immer noch „aus dem Bauch heraus“ getroffen werden. Werden hierarchisch vollständige Kompetenzmodelle (link: http://www.viasto.com/blog/vi-recruiting-blog/kompetenzmodelle-warum-ihnen-die-zukunft-gehort/#.UuE_H2SIWIF )verwendet, sollte sich der Grad der Auswahl nach messbaren Kriterien sogar noch verstärken. Allerdings sind gerade in späteren Auswahlschritten rein „mechanisch“ getroffene Auswahlentscheidungen weder immer möglich noch erwünscht. Daher kommen die Autoren der Studie zu folgenden Empfehlungen für den HR-Alltag:
Tipps, um die besten Entscheidungen zu treffen
1) Bei großen Bewerberaufkommen sollte in der Vorauswahl definitiv nach festen Entscheidungsregeln und Cut-Off Werten ausgewählt werden.
2) Auch Experten sollten mechanische Entscheidungsregeln heranziehen, wenn es schwierig ist, zu einer Konsensentscheidung zu kommen.
3) Werden Auswahlentscheidungen getroffen, bei denen es keine klaren Entscheidungsregeln gibt oder aus bestimmten Gründen von bestehenden Regeln abgewichen wird, sollte dies sauber dokumentiert und transparent gemacht werden.
4) Entscheider sollten, wenn vorhanden, immer Zugriff auf sowohl expertenbasierte Urteile als auch Scores haben.
5) Wahrscheinlich liegt der Hauptgrund dafür, dass auch Expertenurtiele eine geringere Vorhersagegüte haben, in einer nicht immer guten Übereinstimmung unterschiedlicher Meinungen. Daher sollte stets über mehrere Beurteiler gemittelt werden, damit sich diese Fehler möglichst aufheben.
Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98, 1060 – 72, doi: 10.1037/a0034156.
Falko Brenner
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