Mindestlohn, Big Data, Eye Tracking … das wird HR bewegen

Von Falko Brenner, viasto

Wieder einmal mehr steht HR vor aktuellen Herausforderungen. Zu den Dauerbrennern gesellen sich konfliktträchtige Aufgaben wie die Umsetzung des Mindestlohns, Chancen mit Big Data oder neue Technologien wie Eye Tracking hinzu.

 

1. Mindestlohn: Neue Strategien für Juniorstellen

Eine der wichtigsten Neuerungen im neuen Jahr sind die neuen Regelungen zum gesetzlichen Mindestlohn.

Dies betrifft vor allem Praktikantenstellen, da für diese die Lohnstückkosten steigen. Hier werden sich viele Unternehmen fragen, ob es sich lohnt, einen relativ hohen Preis bei Stellen zu bezahlen, die eine hohe Einarbeitungszeit erfordern, wenn der weitere Verbleib eines Praktikanten im Unternehmen aber ungewiss ist.

Zu erwarten ist daher eine tendenzielle Aufwertung von Juniorstellen. Dies beinhaltet sowohl eine quantitativ längerfristige Planung als auch eine qualitative Betrachtung der Arbeitsinhalte und Aufgabenbereiche, so dass sich das Investment in neue Mitarbeiter längerfristig auszahlt.

2. Big Data: Tools, Dashboards, Kennzahlsysteme

Ja, das Big Data Thema wird uns auch in 2015 nicht loslassen und ist mehr als ein privatwirtschaftlich organisiertes Arbeitsbeschaffungsprogramm für Statistiker. Noch stehen viele Personalverantwortliche etwas hilflos vor den Herausforderungen, die ihre Datenbestände mit sich bringen. Insbesondere im Recruiting klaffen Wunsch und Wirklichkeit noch weit auseinander. Dies wird sich allerdings in dem Maße ändern, wie einfache Tools und Dashboards eine sinnvolle Steuerung der eigenen Rekrutierungsmaßnahmen und des Personalmanagementsermöglichen. Außerdem gibt es noch die Einbindung sinnvoller Kennzahlsysteme in die allgemeine HR Strategie. Nur so lassen sich die Daten aus dem Keller holen.

3. War for Talent

Auch in diesem Jahr wird die Besetzung von Spezialistenstellen wieder eines der am heißesten diskutierten Themen sein. Auch wenn der postulierte Mangel regional und nach Funktionsniveau äußerst unterschiedlich sein kann, wird der Konkurrenzdruck um die „Star Performer“ allerdings nicht abnehmen und Unternehmen zum Handeln zwingen. Dies betrifft sowohl Bindungsmaßnahmen, um gute Mitarbeiter zu halten, aber auch den Bereich der Fortbildung und Personalentwicklung, um Expertise selbst aufzubauen.

In einigen Mangelbereichen wird es sich auch lohnen, vermehrt in Nachbarbereichen zu schauen und global nach neuen Fachkräften zu suchen.

4. Personalmarketing & Bewerbungsprozesse im Fokus

Verbunden mit dem Wettbewerb um gute Spezialisten sind die Bemühungen um eine attraktive Arbeitgebermarke und attraktive Gestaltung des Bewerbungsprozesses (Kernfrage: „Wie gestalte ich eine gute Candidate Experience?“). Dies wird definitiv auch für kleinere Unternehmen oder weniger attraktive Standorte relevant. Hier können wir einige Bemühungen erwarten. Eine eigene Facebook Karriereseite und ein Video, in dem Praktikanten oder Azubis die Vorzüge des Arbeitgebers berappen reichen eben nicht aus.

5. Technologie + HR = Powergespann?

Moderne Technologie ist auch endlich in Deutschland dabei, die Personalerwelt zu erobern, obwohl wir hierbei sicherlich als Schlusslicht einzuordnen sind. Ob es sich um zeitversetzte Videointerviews für die Vorauswahl von Bewerbern handelt, um „spielerische“ Online Assessments (Stichwort: „Recrutainment“) oder Videos zur Berufsorientierung à la Whatchado– alles wird digital, und das ist auch gut so.

Als Ergebnis haben wir nämlich effizientere Recruitingprozesse, treffsichere Bewerberauswahl, eine bessere Candidate Experience uvm. Auch schön: der erste HR Hackathon startet im Frühsommer in Berlin!

6. Sprachanalysen, Eye-Tracking, … New Stuff!

In den letzten Jahren sind vermehrt neue Methoden aufgekommen, die versuchen,automatisierte Sprachanalysen, Eye-Tracking oder biometrische Maße für Personalauswahl, Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement nutzbar zu machen. Gründe für diese Entwicklung sind zum einen Fortschritte in der Grundlagenforschung und Datenwissenschaften, zum anderen aber auch der alte Wunsch, objektivere Maße zu haben, die nicht auf Selbstauskünften beruhen.

Der Unterschied zum Thema Big Data besteht vor allem darin, dass nicht nur versucht wird, vorhandene Daten zu nutzen, sondern ganz neue Methoden zu entwickeln, um etwa spätere Berufsleistung oder Fluktuation treffsicherer vorhersagen zu können.

Nachdem sich die ersten Anwendungen auf Marktreife herangetastet haben, wird sich diese Entwicklung sicher weiter verstärken. Allerdings gibt es Grenzen. Diese betreffen zum einen Vorbehalte dagegen, dass „Maschinen“ und nicht mehr Menschen Entscheidungen treffen. Bei aller Euphorie muss aber auch darauf hingewiesen, dass viele Ansätze noch in den Kinderschuhen stecken und sich erst noch herauskristallisiert, ob sie wirklichen Mehrwert bieten.

Ein mahnendes Beispiel sind hier die Neurowissenschaften, wo sich viele der anfänglichen Hoffnungen auch nach Jahren noch nicht erfüllt haben. Können neue Methoden ihren Proof of Concept erbringen, stehen viele neue Türen offen. Es bleibt spannend… 🙂

 

Falko Brenner

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