Zukunft deutscher Sicherheitspolitik – Das Recruiting ist der eigentliche Key-Faktor

Von Markus Müller,  Diplom-Volkswirt & Bankkaufmann / Oberleutnant d.R.

Durchlässigkeit von Staat und Privatwirtschaft als Potentialfaktor

Unsere Sicherheit wird nicht nur, aber auch am Hindukusch verteidigt, wenn sich dort Bedrohungen für unser Land wie im Fall international organisierter Terroristen formieren! Dieser Satz des 2004 amtierenden Bundesverteidigungsministers Dr. Struck (2004) prägte in seiner häufig verwendeten Form „Deutschland wird auch am Hindukusch verteidigt“ das Bild der deutschen Sicherheitspolitik wie kein zweiter im letzten Jahrzehnt. In der Zeit des „Kalten Krieges“ war der Auftrag der deutschen Streitkräfte bis ca. 1989/90 noch recht klar definiert.

Die Landesverteidigung der eigenen Heimat war dabei der explizit titulierte Auftrag der Bundeswehr und damit im NATO-Bündnis auch die Gestellung der ersten Linie an der innerdeutschen Grenze, die die Einflusssphären der beiden Supermächte USA und UdSSR über Jahrzehnte innerhalb Europas in Ost und West trennte.

 

Mit dem Wegfall dieser Bedrohung veränderte sich jedoch nicht nur die geografische Karte Deutschlands und anderer europäischer Staaten, sondern auch der Auftrag und damit die eigentliche Daseinsberechtigung deutscher Streitkräfte. Wie es Volker Rühe im Zusammenhang der NATO-Osterweiterung so trefflich formulierte, war Deutschland spätestens mit der am 1. Mai 2004 vollzogenen Osterweiterung der EU nur noch „von Freunden umzingelt“.

 

Spätestens jetzt war auch der ursprüngliche Auftrag der reinen Landesverteidigung für die nun gesamtdeutschen Streitkräfte überholt und er wandelte sich hin zu einer stärkeren Bedeutung der militärischen Teilhabe im NATO-Bündnis und zu einer internationalen Konfliktmanagementfähigkeit, wie es Dr. Struck sehr zugespitzt in Bezug auf den Afghanistaneinsatz der Bundeswehr formulierte.

Permanenter Wandel äußerer Bedingungen

Dennoch ist klar, dass ein Land zumeist sowohl nationale, als auch supranationale Interessen hat. Für Deutschland sind diese in der breiten Öffentlichkeit vielleicht nicht ganz so stark definiert, thematisiert und ausgesprochen wie in anderen Ländern, aber dennoch sind sie existent. Das Weißbuch 2006 zur Sicherheitspolitik Deutschlands und zur Lage der Bundeswehr greift nach seiner letzten Herausgabe in 1994 nunmehr auch die gravierenden Veränderungen im internationalen Umfeld Deutschlands und deren Auswirkungen für den Auftrag deutscher Streitkräfte auf.

Die Debatte über Sicherheits-, Außen- und Verteidigungspolitik braucht dabei klare Analysen welche deutschen Interessen es zu schützen und zu fördern gilt, vor welchen Herausforderungen und Bedrohungen Deutschland dabei steht, auf welche Ressourcen dabei gezählt werden kann, wie Deutschland weiter vorgehen will und welche Rolle dabei die Bundeswehr übernimmt, so 2005 der damalige Bundespräsident Horst Köhler. Dieser permanente Wandel äußerer Bedingungen und deren Umsetzungsdefinitionen für die Bundeswehr führte dabei in den letzten eineinhalb Dekaden zu gravierenden Transformationsprozessen innerhalb der deutschen Streitkräfte.

Sozialgesellschaftliche Bedeutung des Arbeitgeber Bundeswehr

Neben dieser Veränderung der sozialgesellschaftlichen Bedeutung der Bundeswehr für Deutschland folgte zum 1. Juli 2011 durch die Aussetzung der allgemeinen Wehrpflicht ein weiterer tiefgreifender Wandel für die deutschen Streitkräfte. So sieht sich nunmehr auch die Bundeswehr den Schwierigkeiten vieler anderer Berufsarmeen bei der Gewinnung und Rekrutierung der erforderlichen Zahl neuer Rekruten ausgesetzt.

 

Daher muss die Bundeswehr zukünftig einen Bezug zur Gesellschaft über andere Bereiche und über die frühere Wehrpflicht hinaus herstellen. „Die Bundeswehr muss ein attraktiver Arbeitgeber sein und einen Transformationsprozess von ihrer Wahrnehmung als Streitmacht, hin zu einem „besonderen Arbeitgeber“ auf dem Arbeitsmarkt vollziehen.“

 

Studie zu Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding der Bundeswehr

Von diesem Ansatz ausgehend, beschäftigt sich die aktuelle Studie ARBEITGEBER BUNDESWEHR und die Personalgewinnung öffentlicher Arbeitgeber [Müller, M. (2014), epubli, ISBN 978-3-8442-9474-3 / (e)ISBN 978-3-8442-9723-2, Deutsche Zentralbibliothek für Wirtschaftswissenschaften / ZBW Kiel (Signatur: B 392432)] mit der Attraktivität staatlicher und privatwirtschaftlicher Komponenten des Employer Branding. Insbesondere der einsetzende demografische Wandel, die sukzessive Verrentung geburtenstarker und der Berufseintritt geburtenschwacher Jahrgänge sind dabei von besonderem Interesse.

 

Ergänzt wird dies noch durch die neuen Herausforderungen an die deutschen Streitkräfte, die diese im Bereich der Personalgewinnung vor alles andere als triviale Aufgaben stellen. Durch den Wegfall der Wehrpflicht befindet sich die Bundeswehr  nun vollständig mit zivilen Unternehmen im Wettbewerb um die klügsten Köpfe und die richtigen Mitarbeiter.

 

 

Damit kommt dieser Fragestellung eine ganz besondere Gewichtung von nachhaltiger Bedeutung und Wirkung zu. Zudem rückt die Bundeswehr in ihrer Nach-Wehrpflicht-Ära immer weiter in ein wissenschaftliches Forschungsinteresse für den Bereich der Personalgewinnung, zu dem es für den Arbeitgeber BW in Deutschland lediglich bis dato sehr spärliche wissenschaftliche Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen an Politik und Streitkräfte gibt. An diesem Punkt setzt die oben kurz vorgestellte Studie (u.a.: https://opacplus.ub.uni-muenchen.de/search?bvnr=BV042014333 ) an und soll neben einer Anwendung bestehender Forschungsansätze auf den „Arbeitgeber Bundeswehr“ auch eine erste wissenschaftliche Grundlagenthematisierung zur Personalgewinnung deutscher Streitkräfte sein, wie es sie bereits für viele andere Armeen gibt, die sich seit längerem intensiver mit dieser Thematik auseinandersetzen mussten.

Kein Berufsleben wie eine Checkliste & geprägt von lebenslangem Lernen

Zumeist hat man gerade als junger Mensch noch keine konkrete Vorstellung, wo einen der Berufsweg später einmal genau hinführen wird. Selbst wenn dem nicht so ist, ist es ehr die Ausnahme, ein Berufsleben wie eine Checkliste abhaken zu können. Egal ob für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, der Arbeitsmarkt – nicht nur in Deutschland – ändert sich gerade derzeit zunehmend rasant. Sei es der demografische Wandel, der in den Medien thematisierte Fachkräftemangel oder gravierende Veränderungen im Bildungssystem.

 

In vielen Studiengängen ist das alte Diplom bereits durch die neuen Bachelor- und Masterabschlüsse ersetzt. Spricht man heute einerseits von einer zunehmenden Akademisierung, so thematisiert man andererseits vielerorts einen drohenden Fachkräftemangel. Die Entscheidung „Soll ich eine Berufsausbildung beginnen oder lieber Studieren gehen“ hat sich dabei in einigen Fällen auf eine diskontierte Zukunfts-Nutzenwert-Erwartung reduziert, in anderen Fällen jedoch zu einem „dem Elternratschlag folgen“, dem die deutschen UNIs zu Teilen mit Eltern-Einführungsveranstalten der neuen, zum Teil noch minderjährigen Studenten Rechnung tragen müssen.

 

Doch auch wer sich für das ein oder andere entschieden hat, hat damit nicht zwangsläufig eine Einbahnstraße eingeschlagen. Berufsbegleitende Fortbildungen oder ein berufsbegleitendes Studium aber auch ein späteres reguläres Studium an einer UNI oder FH sind immer noch eine Gute Option, dem „lebenslangen Lernen“ in einer sich transformierenden, pluralistisch globalen Gesellschaft Rechnung zu tragen.

 

Ob rein die individuelle Selbstverwirklichung oder vielmehr die Verbesserung der persönlichen Arbeitsmarktpositionierung hierbei im Vordergrund steht kann dabei stark differieren. Vorteilig für die Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Interaktion wirkt sich dabei auf Arbeitnehmerseite neben der individuellen Qualifikation zukünftig noch stärker als bisher der demografische Wandel am Arbeitsmarkt aus. Sprachen Statistiker und Politiker noch vor Jahren von der „Bevölkerungspyramide“, so verwandelt sich diese langsam in eine „Urne“ und der demografische Umbruch in der Gesellschaft macht auch vor dem Arbeitsmarkt keinen Halt.

 

Die von allen Unternehmen umworbenen Berufseinsteiger sind dabei mittlerweile ehr die Angehörigen der Generation Y (http://crosswater-job-guide.com/archives/48922 ), während die Generation X sich langsam aus dem Berufsleben zurückzieht.

Durchlässigkeit von Staat und Privatwirtschaft als Potentialfaktor

Neben anderen Aspekten trägt diesem Konzept lebenslangen Lernens, sozialem Engagements und dem Blick über den Tellerrand hinaus die eigene, berufsbegleitende Diplomarbeit zur Thematik der Personalgewinnung öffentlicher Arbeitgeber am Beispiel der Bundeswehr Rechnung. Über diese und die darin implizierten Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber berichtete das Crosswater-Portal im Artikel „Arbeitgeberattraktivität, Work-Life-Balance: Aktuelle Studie zur Personalgewinnung öffentlicher Arbeitgeber“ ( http://crosswater-job-guide.com/archives/48827 ) bereits. Doch wie dem auch sei, eine Diplomarbeit ist halt auch nur eine wissenschaftliche Abhandlung, die schwerpunktmäßig im „Elfenbeinturn“ stattzufinden hat.

 

Daher ist insbesondere bei einem rein universitären Studium die Praxis-Komponente nicht zu vernachlässigen. Gerade da punktet der „Arbeitgeber Staat“ und insbesondere der besondere „Arbeitgeber Bundeswehr“ sowohl durch seine Vielzahl an Berufsbildern, wie auch seinen exzellenten Ausbildungsstätten (so z.B. zwei eigene Bundeswehr-Universitäten).

 

Darüber hinaus bietet die Vernetzung von Zivilberuf und Militär, gerade für ehemalige Soldaten und Reservisten einen unschlagbaren Benefiz. Auch wenn dieser konzeptionelle Ansatz einer Durchlässigkeit von Staat und Privatwirtschaft derzeit alles andere als gut aufgestellt ist, so bietet er doch ein gewaltiges Potenzial für beide Seiten. Die staatliche Ausbildung und die IHK-geprägte Schulung von Fachkräften ist seit Jahrzehnten ein unschlagbarer Wettbewerbsvorteil des Wirtschaftsstandort Deutschland, auf dem der „Arbeitgeber Staat“ in vielen Feldern extrem gut aufgestellt ist.

 

Zudem nimmt gerade im militärischen Ausbildungskonzept die Führungsausbildung in frühen Jahren einen entscheidenden Stellenwert ein. Hier hingegen ist die Privatwirtschaft staatlichen Institutionen nahezu immer in Sachen Innovation, Effizienz und Automatisierung, aber auch Controlling und Recruiting um einiges voraus.

 

Ließen sich hierbei durch einen nachhaltigen Know-How Austausch — den dem „Arbeitgeber Staat“ bislang ehr Beratungsunternehmen liefern, doch den die Privatwirtschaft ihrerseits (jedoch sehr punktuell) durch das Abwerben geeigneter Kräfte für sich generieren kann — dauerhafte Effizienzen heben, wäre eine Win-Win-Situation realistisch. Dieser Herausforderung werden sich zukünftig wohl alle staatlichen Institutionen stellen müssen, denn der demografische Wandel lässt sich weder wegdiskutieren, noch rein durch Zuwanderungskonzepte kompensieren.

Employer Branding und Marktdurchdringung der eigenen Arbeitgebermarke

Das aktuelle Beispiel des militärischen Recruiting, das einen besonders hohen Anspruch der nachhaltigen Personalgewinnung und -haltung darstellt, spielt dabei eine entscheidende Rolle für die zukünftige Personalgewinnungspolitik in Deutschland. Dies ist der aktuell zugespitzten Personalsituation der deutschen Streitkräfte als „Musterbeispiel einer notwendigen Neukonzeption“ geschuldet.

 

Insbesondere durch die Eintrittssituation des Trigger-Events „faktische Abschaffung der Wehrpflicht“ wird dies sehr deutlich. Die Studie zum Arbeitgeber Bundeswehr (https://ub.hsu-hh.de/DB=1/XMLPRS=N/PPN?PPN=797217991) thematisiert dabei Gesamtzusammenhänge wirtschaftlicher sowie gesellschaftlicher Art, am komplexen Beispiel des deutschen Militärs als exemplarischen öffentlichen Arbeitgeber.

Dennoch ist sie interdisziplinär für die Anwendbarkeit im Recruiting allgemein konzipiert. Hierzu anzumerken ist, dass die Arbeit modular aufgebaut wurde um neben dem konkret ausgestalteten Fallbeispiel der Bundeswehr, auch für den „Arbeitgeber Staat“ bzw. dessen Behörden und Ämter und die suprastaatliche Organisationsebene als Grundlage dienen zu können. In diesem Zusammenhang ist insbesondere die Problematik globaler öffentlicher Güter, als „Dienstleistungs-Produkt“ staatlicher Leistungserstellung thematisiert und im entsprechenden Kontext eingebettet. Die zusätzliche Besonderheit und Herausforderung der Bundeswehr (und europäischer Armeen liegt dabei, im Gegensatz z.B. zur Polizei, darin, dass die „Dienstleistungserstellung“ exterritorial stattfindet, die relevante Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität und des Employer Branding allerdings auf dem Binnen-Arbeitsmarkt zu etablieren ist!

 

Der Studienschwerpunkt liegt dabei klar auf der Arbeitgeberattraktivität einer Institution bzw. eines Unternehmens und dem Unternehmensnutzen, der sich aus einem konzeptionell wohl definiertem Employer-Branding und einer gezielten Marktdurchdringung der Arbeitgebermarke in Bezug auf „Human-Resources“ für den Arbeitgeber und seine nachhaltige Wettbewerbs- und Leistungsfähigkeit generieren lässt. Damit soll das so entstandene Gesamtwerk sowohl für „zivile Arbeitgeber“ als interdependente Grundlagenforschung beitragen, wie insbesondere dem „öffentlichen Arbeitgeber Staat“ als wissenschaftlicher Forschungsansatz mit analytischen Handlungsansatz, nicht nur für deutsche Streitkräfte, dienen.