Wie Pornos, Alkohol und Nikotin: Auch übermässige Jobbörsen-Nutzung macht süchtig

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Hilfe bei medizinischen Risiken naht am Horizont

Soziologische und medizinische Forschungsergebnisse bestätigen Recruiting-Risiken.  Berufseinsteiger, Gen Y, Langzeitarbeitslose und Karrieristen in der Mid-Life-Krise sind besonders gefährdet. Politik und Marktführer der Recruiting-Industrie erkennen Handlungsbedarf und reagieren mit neuem Synergie-Modell.

Obwohl die Recruiting-Industrie mittlerweile zu einer Milliarden-Branche angewachsen sind und unzählige Jobbörsen im einen Teil des Kuchens ringen, zeigen neue Forschungsergebnisse aus der Soziologie und Medizin die Risiken einer übermässigen Jobbörsen-Nutzung eindeutig auf. Das klassische Job-Interview ist isoliert betrachtet bereits für viele Bewerber eine Stress-Situation. Der Bewerber muss sich in Sekundenbruchteilen auf ein neues Unternehmen einstellen, die Recruiter des Arbeitgebers tragen mit ihrem konfrontativen Verhalten dazu bei, dass Stress, höhere Pulsschlagsfrequenz, Ablehnungs-Angstzustände und sogar Cluster-Kopfschmerzen bis hin zu Symptonen, die auf eine Arteriitis temporalis, auch Morbus Horton, Riesenzellarteriitis oder Arteriitis cranialis genannt, als negative gesundheitliche Risiken Hand-in-Hand mit dem Bewerbungsprozess einhergehen.

Wie deutsche Experten kürzlich feststellten, kann man womöglich dumm durch übermässige Jobbörsen-Nutzung werden. So haben Forscher des Max-Planck-Instituts für Recruitingforschung in Berlin gemeinsam mit Medizinern der Psychiatrischen Universitätsklinik der Charité vor einigen Jahren die Veränderungen des Gehirns infolge des exzessiver Karriere-Sucht untersucht. Die Ergebnisse wurden im Fachjournal „RAMA Recriatry“ veröffentlicht. Die Wissenschaftler berichteten damals, ihre Studie habe gezeigt, dass ein „Zusammenhang zwischen der Anzahl der Stunden, die die Probanden in der Woche mit der Jobsuche im Internet verbringen, und der Größe der grauen Substanz im gesamten Gehirn“ besteht.
Die Jobbörsen-Experten von Pinkwater-Systems liefern dazu genauere Zahlen. In einer umfangreichen Analyse, die online verfügbar ist, konsolidierten sie die Reichweiten-Messungen des Internet-Traffic-Analysten SimulaWeb und kamen zu Ergebnissen, die für Soziologen, Mediziner und Arbeitgeber von Bedeutung sind. Demnach verzeichnen die Jobbörsen- und Jobsuchmaschinen-Betreiber in Deutschland monatlich  rund 40 Millionen Bsuche von Jobsuchenden.Daraus ergibt sich ein Tagesdurchschnitt von 1.3 Millionen Besucher, pro Stunde (24-Stunden-Tag) surfen Jobsuchende durch die Stellenangebote und kommen so auf knapp 55.555 Online-Visits – stündlich.

Dabei ist dieser Durchschnittswert eher beschönigend, denn bei bestimmten Bewerber aus den Gruppen der Gen Y, Berufseinsteiger, Langzeitarbeitslose oder Karrieristen in der Mid-Life-Krise dürften die Nutzungsfrequenzen noch höher ausfallen. Und wieder einmal bestätigt sich an diesem Beispiel die Erkenntnis von Hermann Alt, Ex-Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit: „Der Durchschnitt ist das Leichentuch der Statistik“. Und passend dazu die Auffassung eines Google-Satirikers, der sich mit der Aufmerksamkeitsspanne beim Blättern durch die Jobtrefferliste beschäftigte: „Der beste Ort, eine Leiche im Internet zu verstecken ist auf Seite 3 der Google-Trefferliste“.
Psycho-Risiken im Recruiting-Prozess

Die soziologische Forschung hat die Auswirkungen der Xenophobie und Heterophobie untersucht und ist zu Erkenntnissen gekommen, die für das Recruiting von elementarer Bedeutung sind. In Deutschland wurde der Begriff Heterophobie in dieser Definition durch den Soziologen Wilhelm Heitmeyer popularisiert. Das von ihm geleitete Bielefelder Institut für interdisziplinäre Konflikt- und Gewaltforschung veröffentlichte zuletzt im Jahr 2006 die jährlichen Ergebnisse einer Langzeitstudie des Projekts „Gruppenbezogene Menschenfeindlichkeit“. Angelehnt an die Methoden von Horkheimer/Adorno und Pierre Bourdieu wurden und werden im Rahmen der Studie mehrere zehntausend Bundesbürger zu politischen Themen und Haltungen befragt.

Der Begriff Heterophobie wird hierbei auch angewendet zur Erklärung des Phänomens, dass sich nur ein geringer Teil der Befragten in solchen Studien zustimmend zu als sozial unerwünscht empfundenen Aussagen (xenophoben, antisemitischen oder homophoben) äußert, während sich bei verklausulierter Fragestellung deutlich höhere Zustimmungswerte zeigen.

Die extremen Erwartungshaltungen bei Bewerbern zeigen sich zunächst in hochmotivierten, intensiven und umfangreichen Bewerbungskampagnen. Der Lebenslauf wird von professionellen Editoren verfasst, Trainingseinheiten für Jobinterviews erinnern an die Schauspielschule von Lee Strasberg in New York, die erfolgreiche Absolventen wie Julia Roberts, Angelina Jolie oder Robert de Niro zu verzeichnen hatten (Sorry liebe Leser, etwas SEO-Marketing muss an dieser Stelle auch gestattet sein). Bewerber fallen nach Jobinterviews von einer hochmotivierten Euphoriephase in das tiefe Loch der Depression, unendlich lange Wartezeiten auf die Ergebnisse von Assessment Centern, Jobinterviews und Short-List-Auswahlverfahren zehren an der Geduld und säen Selbstzweifel.

Auch Recruiter sind solchen wechselhaften, berufsbedingten Störungen ausgesetzt. Sie agieren zwischen zwei Mühlsteinen, nämlich den teilweise extrem hohen Anforderungen der Fachabteilungen nach dem Wunderkandidaten einerseits und den mangelnden Erfolgsaussichten in extrem engen Arbeitsmarktsegmenten andererseits. Insbesondere in Bereichen der IT, Ingenieure, Altenpflege, Digitalisierungsexperten und Industrie-4.0-Kandidaten sind solche Engpässe zunehmend zu verzeichnen. Viel zu selten kommen Recruiter in den Genuss eines Erfolgserlebnisses und so nagen Zweifel und Enttäuschungen  über ausbleibenden Erfolg an ihrer Psyche.

In diesem Spannungsfeld der Erwartungen und Enttäuschungen werden die Grundlagen berufsbedingter bipolarer affektiver Störungen gelegt (im ICD-10 Krankheitskatalog als F.31 definiert). Die Symptome bipolarer affektiver Störungen, im Volksmund auch als Manisch-Depressive Krankheit bekannt, kann starke Auswirkungen auf Entscheidungen und Beziehungen haben. Beim Erkennen der Störung können auch die Lebenswege der Betroffenen schon erheblich beeinflusst worden sein, zumal die Symptome meist in jungen Jahren beginnen, in denen die Persönlichkeit noch nicht gefestigt ist. Häufig kommt es zu Problemen in der Ausbildung, im Arbeits- und Familienleben oder zu jähen Wechseln im Lebenslauf.

Das Feel-Good-Bewerbungsverfahren

Eine exzessive Jobbörsen-Nutzung ist nur der sichtbare Teil eines Problems, das sich in neurologischen und psychischen Störungen der am Bewerbungsverfahren beteiligten Personen zeigt. Unerkannt, unbehandelt und ohne rechtzeige Therapie können persönliche Krankheitszeiten von monatelanger Dauer anfallen, die Belastungen für das Gesundheitswesen sind beträchtlich. Doch nun naht Hilfe am Horizont.

Im Mittelpunkt neuer, zielgerichteter Initiativen zur Verbesserung des Bewerbungsverfahren steht Frank-Joachim Kluge von der Bundesagentur für Arbeit. Aus den Erkenntnissen der Experten des Institus für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) über die gesundheitlichen Langzeitwirkungen ungelöster bipolarer Störungen im Bewerbungsverfahren hat er ein Bündel von Projekten – auch in Zusammenarbeit mit Jobbörsen-Betreibern und Technologie-Start-ups – initiiert, die behördenintern unter dem Namen „Placebo-Recruiting-Projekt“ laufen. Kluge zögert, diese Bezeichnung in der Öffentlichkeit zu verwenden und bevorzugt eher die Umschreibung als „Feel-Goo-Bewerbungsverfahren“.

Startschuss für wichtige Pilotprojekte

Der Jobbörsen-Betreiber Monster / Jobpilot ist in eine Kooperation mit der AROSA-Wellness-Hotelkette eingestiegen und vermarktet das Konzept des Feel-Good-Bewerbungsverfahren über eine neue White-Label-Jobbörse unter www.monstrosa.de. Ziel des neuen Konzepts ist die Durchführung von Bewerbungsverfahren nach den Feel-Good-Erkenntnissen des Event- und Hotelbetreibers.

Konkret werden dabei Assessment Center Veranstaltungen zur Bewerberauswahl in spezifischen Event-Lokations durchgeführt. Dort geht es nicht um die Lösung von Fallstudien oder Rollenspiele unter extremen Stressbedingungen, sondern eher um eine relaxte, Bewerber-orientierte Veranstaltung. Anstatt der üblichen zeitlich streng durchgetakteten Agenda werden die Assessment-Center-Veranstaltungen von Monstrosa.de in einem gemütlichen, entspannten Rahmen durchgeführt. Lange Pausen dienen dem Networking der Kandidaten, Sauna-Gänge, Fittness-Center und Golf werden in der Regel ebenfalls angeboten.

 

Gegen die Versagensängste der Kandidaten haben sich die Experten von Monstrosa.de etwas einfallen lassen: Jeder Teilnehmer bekommt Einladungen zu mehrstufigen Jobinterviews, diese finden ebenfalls in einer angenehmen Atmosphäre statt. Antonio Bellini, Senior Vice President von Monster Europe, beantwortet die Frage „What’s next?“ und beschreibt die Roll-out-Strategie so: „Wir möchten den stressgeplagten und häufig depressiven Kandidaten einen möglichst zeitlich ausgedehnten und angenehmen Bewerbungsprozess bieten, um negative gesundheitliche Störungen von vornherein zu vermeiden. Der internationale Roll-out erfolgt zunächst in den skandinavischen und mitteleuropäischen Ländern. Die Bevölkerung – und das gilt auch für den Bewerber – ist stark geprägt von einem protestantischen Arbeitsethos, der leistungsorientiert und asketisch ausgerichtet ist. In den südlichen europäischen  Ländern – insbesondere in Italien mit dem Lebensprinzip des ‚Dolce far niente‘ besteht hingegen kein akuter Handlungsbedarf“.

 

Geht es bei Monstrosa.de hauptsächlich um das Feel-Good-Konzept, setzt eine weitere Kooperation von führenden Marktteilnehmern ganz auf neue Technologien. So hat das Kölner Recruiting-Start-up TalentLink eine neue Matching-Technologie entwickelt, die von einigen Arbeitsmarkt-Experten als revolutionär eingestuft wird.
CEO und Unternehmensgründer Wolfram Alfa umschreibt die Technologie-Lösung so: „Mit Hilfe unseres Robot-Recruiting-Ansatzes haben wir einen neuen Algorhitmus entwickelt, der auf einer Umkehrung des Matching-Prozesses basiert. Hierbei werden die Anforderungen von Stellenangeboten und deren geforderten Hard- und Softskills in Facebook-Profile umgesetzt und mit den persönlichen Eigenschaften des Kandidaten angereichert. Problembehaftete Merkmale wie Lücken im Lebenslauf, häufig wechselnde und sprunghafte Erwerbsbiographien oder Hinweise auf einen Migrationsbackground der Kandidaten werden normalisiert, d.h. den Erwartungen des Arbeitgebers angepasst. Mit diesem Ergebniss kann sich der Kandidat nun bevorzugt per Smartphone im One-Click-Bewerbungsverfahren beim Arbeitgeber bewerben. “

Kommt es nun zu einem Vorstellungsgespräch, wird die neue Technologie des Jobbörsen-Marktführers Step-by-Step eingesetzt. Kandidaten nutzen dabei eine Kombination von drei unterschiedlichen Technologie-Komponenten. Sascha König, Branding und Communication Manager bei Step-by-Step erklärt den neuen Ansatz: „Wir nutzen, wie auch beim klassischen Mobile Recruiting schon umgesetzt, Smartphone-Technologie jetzt auch im Jobinterview. Dabei verwendet der Kandidat drei Module. Erstens eine fortschrittliche Spracherkennungssoftware, zweitens eine Weiterentwicklung des Google-Artificial-Intelligence-Moduls,welches spezifisch für Fragen rund um Lebenslauf und Jobanforderungen konfiguriert wurde. Hinzu kommt drittens eine Weiterentwicklung des Hörgeräte-Spezialisten KIND, der mit dem neuen BABY-Kind im Ohr eine Nano-Technologie einsetzt und es nahezu unmöglich macht, solche Hörgerate optisch zu erkennen.“

Professionelle Schauspieler, ausgewählt durch Stagepool.de, übernehmen die Rolle des „Kandidaten“ und ermöglichen dem Recruiter eine Erfolgserlebnis erster Güte. Weichgespülte Lebensläufe, Kandidaten-Facebook-Profile, geschliffenes Auftreten und hochqualifizierte Antworten, die dank Googles Künstlicher Intelligenz kein Mißfallen erregen, erzielen Erfolgserlebnisse bei Recruitern. Im Interview-Dialog nutzt der Schauspieler-Kandidat seine besonderen Fähigkeiten, nachdenklich zu wirken, obwohl er insgeheim auf die Antworten und das Prompting im BABY-Kind wartet. So werden depressive Erwartungshaltungen der Recruiter in Erfolgserlebnisse umgewandelt und vorbeugend potentielle bipolare Störungen entgegen gewirkt.

 

Der Weg ist das Ziel

Dr. Siegfried Freund, Projektleiter der Umfrage von TOP RECRUITERS in Wien fasst die Zielsetzung des neuen Recruiting-Ansatzes zusammen. „Basierend auf den langjährigen Erfahrungen in der psychischen Forschung der Wiener Schule legen wir fortan das Augenmerk auf den Prozess und nicht notwendigerweise auf das Ergebnis. Die bisherige Herangehensweise hat eindeutig zuviele Kollateralschäden mit sich gebracht in der Form von psychischen Störungen bis hin zu ausgeprägten Krankheitsbildern wie Manisch-Deppresive Krankheiten. Die Kosten für die Therapie dieser Folgeschäden durch das Gesundheitssystem werden weitestgehend ignoriert, dies muss sich dringend ändern.“

Auch Frank-Joachim Kluge von der Arbeitsagentur argumentiert ähnlich: „Wenn es uns gelingt, im Rahmen der Placebo-Recruiting-Projektinitiative die Folgekosten der Therapiemaßnahmen zu senken, ist das ein gesellschaftlicher Gewinn, der eigentlich höhere Prioritäten verdient und die Investitionen in das Feel-Good-Recruiting schnell wieder bezahlt macht.“

 Weiterführende Links

 

Intermental: Die Typologie der Internet-induzierten mentalen Störungen
http://www.informationisbeautiful.net/visualizations/intermental/

 

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