Lake Wobegon: Durchschnittsqualifikation verbessern
Bei Fussball-Bundesligavereinen ist die Kaderplanung ein wichtiges Werkzeug, die Wettbewerbsfähigkeit in allen Mannschaftsteilen gleichmäßig zu verbessern. Dieses Personalentwicklungskonzept gilt nicht nur für Real Madrid oder den FC Bayern München, sondern eigentlich für alle Mannschaftsspielarten im Profisport.
Es wundert daher eigentlich nicht, dass dieses Prinzip bei Google Hochkonjunktur hat, sondern auch in einer Regionalorganisation der Arbeitsagentur zum Tragen kommt.
Die „Lake Wobegon“-Strategie von Google
Google hat sich nicht nur als Innovationszentrum des Internets etabliert, auch die von Google praktizierten Recruiting-Verfahren sind legendär. Da wird schon gelegentlich über berühmt-berüchtigten Fragen im Job-Interview berichtet („Wie schwer ist Manhattan?“). Jedoch wird ein anderes Recruiting-Verfahren höchstens unter Insidern diskutiert: Die Lake-Wobegon-Strategie.
Lake Wobegon ist ein fiktiver Ort, der von dem amerikanischen Schriftsteller und Radiomoderator Garrison Keillor erfunden wurde. In der idealisierten Welt des Dorfs Lake Wobegon sind „alle Frauen stark, alle Männer gutaussehend und alle Kinder überdurchschnittlich“ sind. In der Psychologie wird der Lake-Wobegon-Effekt als Tatsache beschrieben, dass die Mehrheit der Menschen bestimmte eigene Fähigkeiten für überdurchschnittlich hält.
In der Personalbeschaffungspolitik des Internet-Konzerns Google hat sich ein ähnliches, wenn auch modifiziertes Konzept durchgesetzt: „Wir stellen nur Bewerber ein, die über dem Durchschnitt unserer derzeitigen Mitarbeiter liegen“. Konsequenterweise führt diese Recruitierungspolitik zu einer mittelfristigen Verbesserung der durchschnittlichen Mitarbeiterqualifikation – ein positiver Lake-Wobegon-Effekt.
Professor Dr. Peter M. Wald hat in seiner viel beachteten Interviewreihe mit Klaus-Peter Hansen gesprochen. Und Hansen bringt es direkt auf den Punkt.
Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Hansen: Ein Unternehmen kann im Wettbewerb nur so gut sein, wie es der Durchschnitt der Mitarbeiter ist. Große Unternehmen sind hier gut aufgestellt. Sie haben meist funktionierende Unternehmensstrukturen, flüssige Geschäftsprozesse im Personalmanagement und konnten bisherige Veränderungen im Personalwesen gut bewältigen. Oft ist das bei kleineren Betrieben anders. In Sachsen haben acht von zehn Betrieben weniger als zehn Beschäftigte. Diese Kleinstbetriebe finden wir in allen Bereichen der Wirtschaft. Deren Firmenchefs arbeiten meist selbst mit und übernehmen am Abend oder am Wochenende die Papierarbeit. Vor diesen Arbeitgebern habe ich großen Respekt und genau diese sind auf Hilfe angewiesen – dort gibt es kein Personalmanagement.
Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Hansen: Ich finde konstruktive Kritik sehr gut! Denn nur wenn man Dinge kritisch hinterfragt und Gewohnheiten aufbricht, kann man neue und vielleicht auch erfolgreiche Wege für das Personalmanagement gehen. Letztendlich gibt es wie so oft zwei Seiten: Einerseits werden Personaler noch viel zu oft als Personalverwalter wahrgenommen und dann kann man deren Arbeit nicht leicht messen oder abbilden. Hier mangelt es an Transparenz. Andererseits unterliegen wir alle einem Wandel, an den wir uns anpassen müssen. Das betrifft die Unternehmensumwelt und geht von dort aus bis in jeden Unternehmensbereich. Hier kann es an einer regelmäßigen strategischen Ausrichtung des Personalmanagements und vor allem deren Anpassung mangeln. Letztlich müssen wir alle unsere Arbeit und deren Ergebnis regelmäßig kritisch hinterfragen und prüfen, dass wir nicht nur die Dinge richtig tun, sondern auch die richtigen Dinge anpacken.
Lesen Sie hier das gesamte Inverview: http://leipzig-hrm-blog.blogspot.fr/2017/04/hr-braucht-aktive-und-mutige-gestalter.html
Bitte beachten Sie auch das aktuelle Programm des HR Innovation Days Leipzig am 20. Mai 2017 http://leipzig-hrm-blog.blogspot.fr/2017/04/hr-innovation-day-2017-das-programm.html
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