Unternehmenskultur verändern, um gemeinsam erfolgreich zu sein

Unternehmenskultur setzt sich aus der Gesamtheit der Faktoren zusammen, die für ein Gelingen von produktiver Zusammenarbeit, gelungener Kommunikation, die Identifizierung mit den Unternehmenszielen und der sogenannten Corporated Identity notwendig sind. Maßgeblichen Anteil daran hat zunächst einmal die Spitze des Unternehmens, das kann entweder der Inhaber oder der Vorstand sein. Auf weiteren Ebenen sind es dann die Führungskräfte, z. B.: Abteilungsleiter, die dafür sorgen, dass die Unternehmenskultur gefördert und weiterentwickelt wird.

Unternehmenskultur ist ein Prozess ständigen Wandels

Um Unternehmenskultur zu fördern, bedarf es zunächst einmal einer Analyse der IST-Situation. Dazu stehen eine Reihe von Methoden zur Verfügung. Dies können Fragebogen zur Zufriedenheit der Mitarbeiter sein, aber auch der Kunden und Lieferanten. Dabei sollte nicht nur Beachtung finden, was die Befragten als verbesserungswürdig empfinden, sondern auch was schon gut funktioniert.

Wichtige Aspekte sind zum Beispiel, wie die Belegschaft und die Führungsebene mit Konflikten und Fehlern umgehen und wie die Kommunikation untereinander ausgestaltet ist. Dazu gehört auch eine Feedbackkultur, in der Leistungen wertgeschätzt werden. Weiterhin wichtig ist, ob die Belegschaft sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen identifizieren kann. Auch ob die Belegschaft sich loyal verhält, ist ein sehr wichtiger Punkt, wenn es um den Umgang mit der Kundschaft geht. Verhalten sich die Mitarbeiter loyal untereinander und zum gesamten Unternehmen, hat dies eine enorme Außenwirkung und macht das Unternehmen als Ganzes weniger angreifbar. Wenn ein Unternehmen großen Wert auf Familienfreundlichkeit legt, wird es zufriedenere Mitarbeiter haben, da diese von einer Work-Life-Balance profitieren. Es ist auch anzunehmen, dass der Krankheitsstand in einem Unternehmen, bei dem die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass gut mit ihnen umgegangen wird, niedriger ist.

Von der Bestandsaufnahme zur Auswertung

Nach der Auswertung der Erkenntnisse aus der IST-Analyse ist ein nächster Schritt, eine SOLL-Analyse zu erstellen. Die Differenz zwischen der IST- und der Soll-Analyse ergibt Aufschlüsse darüber, was geändert werden muss. Danach geht es um das „Wie“. Welche Faktoren müssen verändert oder eliminiert werden, damit die gewünschte Situation erreicht werden kann?. Gibt es zum Beispiel Dienstwege im Unternehmen, die verkürzt werden können? Oder sind Mitarbeiter mit ihrer Situation unzufrieden, weil sie überlastet sind?

Im Rahmen einer gelungenen Unternehmenskultur ist es wichtig, alle Mitarbeiter ernst zu nehmen. Da viele Menschen Veränderungen als Bedrohung ansehen, gilt es auch hier, die Risikobereitschaft in punkto Veränderungen auszuwerten. Veränderungen sollten die Ängste der Mitarbeiter miteinbeziehen und sie langsam daran heranführen, indem sie an den Veränderungsprozessen beteiligt werden.

Selbstverständlich ist es sehr wichtig, dass die aus den Analysen gewonnenen Erkenntnisse nach und nach zu Zielen umgesetzt werden und geeignete Maßnahmen getroffen werden.

Bei der Überlastung von Mitarbeitern kann es sinnvoll sein, Anbieter verschiedener Dienstleistungen von außen mit ins Boot zu holen. So könnte es für eine mit E-Mails und Telefonaten überlastete Sekretärin äußerst hilfreich sein, den externen Bürodienstleister Büroservice24 hinzuzuholen, damit sie nicht ständig in anderen Arbeiten unterbrochen wird.

Die Rolle der Personalabteilung

Der Personalabteilung kommt eine Vorbildfunktion zu. Sie ist ein maßgeblicher Unterstützungsfaktor für die Führungskräfte, wenn es darum geht, Veränderungsprozesse einzuleiten.

 

Weitere Informationen:
– https://www.fuer-gruender.de/wissen/unternehmen-fuehren/businessplan-umsetzen/finanzmanagement/soll-und-ist/ergebnisse-massnahmen/