Die größten Recruiting-Risiken in den nächstens fünf Jahren

Recruitment in naher Zukunft: 2019 gilt es, die Bedürfnisse von Bewerbern und Arbeitsgebern auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen

Zwei scheinbar gegenläufige Trends prägen das Bild aktueller Einstellungsverfahren: Bewerber wünschen sich einen persönlicheren Bewerbungsprozess und die Wahrung der Datenschutzauflagen. Auf der anderen Seite stehen die Unternehmen mit dem Wunsch nach schnelleren und besseren HR-Entscheidungen. Da mag es überraschen oder sogar widersprüchlich klingen, doch die Ausweitung von Big-Data-Analyseverfahren und automatisierte HR-Prozesse können durchaus beiden Seiten gerecht werden.

 

Der digitale Wandel ist auch am Personalwesen nicht vorbeigegangen. Hier führt der Trend zur Digitalisierung relativ schnell zu heftigen Umwälzungen. Personalverantwortliche, wenn sie erfolgreich bleiben wollen, müssen mit dem Ansturm moderner Technologien, betrieblicher Neuausrichtung und den Erwartungen seitens der Bewerber Schritt halten. Denn schließlich steht viel auf dem Spiel: Ein Unternehmen steht und fällt mit seinen Mitarbeitern.

Auf einem Branchentreffen benannten die Spitzenforscher internationaler Talentberatungsunternehmen kürzlich die größten Risiken, die auf den Sektor Talentmanagement in den nächsten fünf Jahren zukommen werden, Risiken etwa wie Digitalisierung und Technologie, Künstliche Intelligenz, wachsender Konkurrenzdruck und ein gestiegener Bewerberandrang.

Der Druck, mithalten zu können, hat ganz Europa erfasst, wobei Deutschland, was Innovationen im HR-Sektor angeht, im internationalen Vergleich weit vorne liegt: Bei 36 Prozent der deutschen Unternehmen sind zumindest Teile der HR-Prozesse bereits automatisiert. Und unter denjenigen, die noch nicht soweit sind, stimmen immerhin 90 Prozent der Aussage zu, dass HR eine führende Rolle bei der Digitalisierung im Unternehmen zufällt.

Stark im Trend sind seit einer gewissen Weile Anstrengungen, bei der Vorabauswahl von Bewerbern neue Wege zu gehen, was sich auch daran ablesen lässt, dass sich im Monatsrhythmus quasi neue Testanbieter zu den etablierten am Markt gesellen und frischen Wind in die Eignungsverfahren bringen. Unternehmen und Bewerber entwickeln währenddessen eine klare Vorstellung davon, was sie sich von Testverfahren versprechen.

Schauen wir uns die aktuellen und künftigen Trends bei Auswahlverfahren und Personalentwicklung an, die 2019 auf uns zukommen werden:

1. Big Data entzaubern. Große Datenmenge zu erheben, ist keine Zauberei mehr, doch was nützt die Datenflut, wenn kein deutlicher Erkenntnisgewinn dabei herausspringt? Denn was Personalverantwortliche letzten Endes wollen, ist eine klare Ansage, einen handfesten Aktionsplan und verständliche Analysen. Deshalb erwarten HR-Experten Big-Data-Lösungen, die mehr bieten als nur einen klingenden Namen. Der Mensch soll in den Mittelpunkt gerückt und erklärt werden.
2. Aus Bewerbern Markenbotschafter machen. Im Zeitalter der sozialen Medien und Online-Bewertungsportalen wird es Arbeitgebern nicht entgangen sein, welche Außenwirkung Bewerbungsverfahren haben können. Ist nicht das Ziel von Testverfahren, Mitarbeiter zu fördern? Es ist nichts gewonnen, wenn die Tests als Hürde wahrgenommen werden. Und erweist sich das Einstufungsverfahren als zu komplex, geben Bewerber frustriert auf. Was bleibt, ist ein negativer Eindruck des Arbeitgebers. Idealerweise lockert Gamifizierung den Bewerbungsprozess auf: Hier werden spieltypische Elemente in das Verfahren eingestreut. Auch hilfreich, um es Bewerbern leichter zu machen, sind personalisierte Angebote auf Grundlage der erhobenen Daten und rund um die Uhr erreichbare Dialogsysteme wie Chatbots. Sie erheben den Bewerbungsprozess zu einem Erlebnis mit Servicecharakter. Auch wenn die große Mehrheit der deutschen Personaler in der Automatisierung des Bewerbungsprozesses eine Hilfe sieht, kommt für 96 Prozent der persönlichen Kommunikation noch immer ein großer Stellenwert zu. Diese Ansicht teilen auch die Bewerber: 71 Prozent von ihnen bevorzugen ein persönliches Bewerbungsverfahren gegenüber einem standardisierten und es überwiegt ein gespaltenes Verhältnis zu One-Click-Bewerbungen.
3. Künftige Führungskräfte ermitteln. Die meisten Unternehmen stellen Personal bei Engpässen ein. Eine kurzfristige Personalaufstockung ist jedoch nur eine unzureichende Lösung. Immer mehr Unternehmen wollen sich deshalb für die Zukunft rüsten, bevor eine Stelle überhaupt besetzt wird und suchen deshalb nach Talenten, unter denen sich künftige Führungskräfte leicht ermitteln lassen.
4. Aufbau einer diversen Belegschaft. Arbeitgeber wie Bewerber wünschen sich, dass der Bewerbungsprozess Diversität und Inklusion fördert. Auf diese Weise soll Diskriminierung verhindert und das Konfliktpotenzial gesenkt werden, was sich wiederum positiv auf die Arbeitsatmosphäre auswirkt – einschließlich eines besseren ROI. Doch manchmal mischt sich trotz aller Vorsicht unbewusste Befangenheit unter traditionelle Testmethoden. Hier ist es wichtig, Fairness zu bewahren.

Nicht alle neuen Testverfahren sind für die genannten Anforderungen geeignet, auch haben sich manche neuen Technologien noch nicht bewährt oder sind grundsätzlich fehlerhaft. Ein Beispiel: Amazon, bekannt für innovative Ideen im Umgang mit Big Data, versuchte, mithilfe von Künstlicher Intelligenz die besten Bewerber anhand ihrer Lebensläufe herauszufiltern. Da die meisten der von der KI beobachteten Stellen bis dato überwiegend mit Männern besetzt wurden, lernte die KI, von Frauen eingereichte Lebensläufe von vorneherein auszusondern. Sind die Entwickler der Algorithmen befangen, schlägt sich das also auch in den Ergebnissen nieder.

Zum Glück ist ein gut strukturiertes Testverfahren in der Lage, HR-Experten präzise, aussagekräftige Antworten zu liefern, die die neuesten Technologien mit bewährten Verfahren in sich vereinen. Vor die Frage gestellt, wie Personaler mit beiden Ansätzen auf die geänderten Recruiting-Anforderungen reagieren sollen, gibt Ryan Ross, geschäftsführender Gesellschafter von Hogan Assessments, folgende Ratschläge:

• Gute Testverfahren sind in der Lage, Big Data zu zähmen, ohne dass es dabei zu Verlusten oder Ungenauigkeiten kommt. So können die Ergebnisse des Hogan Personality Inventory, des Hogan Development Survey und des Motives, Values, Preferences Inventory je nach Bedarf und Anforderung, etwa beim Screening oder bei Förderprogrammen für Führungskräfte, in Berichten gebündelt werden. Als Substrat aus dem Datenmaterial liefern diese Einzelberichte Arbeitnehmern und Arbeitgebern konkrete und verwertbare Erkenntnisse.
• Die besten Testverfahren erkennt man daran, dass sie verständlich und die Fragen intuitiv zu beantworten sind. Idealerweise stehen am Ende aussagekräftige Auskünfte, die Probanden befähigen, ihre Stärken auszuspielen und ihre Karriere voranzubringen.
• Manche Anbieter haben sich auf in die Zukunft gerichtete Testverfahren spezialisiert. Einige messen gleichzeitig die Eignung fürs Unternehmen und – ohne zusätzlichen Test – das Führungspotenzial.
• Befangenheit kann in älteren Testverfahren wie Intelligenztests ein Problem darstellen, auch neuere, KI-gestützte Verfahren sind davor nicht gefeit, wenn sie auf unkontrollierten selbstlernenden Algorithmen beruhen, doch lässt sich Befangenheit durch eine umsichtige Testkonzeption aus dem Rekrutierungsprozess herausfiltern. Wenn Testanbieter ihre Testverfahren von Grund auf entwickeln, kann sich Befangenheit nicht unerwartet wieder einschleichen.

 

Recruiting-Trends kommen und gehen, doch nicht jedes neue Problem erfordert gleich eine neue Lösung. Natürlich können Unternehmen von Innovationen profitieren, vorausgesetzt, es besteht ein grundlegendes Verständnis dafür, wie sich mit diesen neuen Verfahren das Potenzial der Mitarbeiter ausschöpfen lässt. Verlässt man sich hingegen nur auf Big Data, ohne das große Ganze im Blick zu haben, ist ein Scheitern vorprogrammiert.

 

Über Hogan Assessments

Seit der Gründung 1987 durch Dr. Joyce und Dr. Robert Hogan ist Hogan seit über 30 Jahren führend in der Persönlichkeitsanalyse und der Entwicklung von Führungskräften. Das Unternehmen war bahnbrechend durch die Produktion der ersten Bewertungen, welche die Persönlichkeit für die geschäftliche Nutzung wissenschaftlich zu messen möglich machte. Dies hat Hogan mit seinen zahlreichen bemerkenswerten Innovationen dazu gebracht, in Wissenschaft und Wirtschaft gleichermaßen Anerkennung zu finden. Heute, mit Produkten und Dienstleistungen in 56 Ländern und 47 Sprachen, hat sich das, was als kleines Startup begann, zum Branchenführer entwickelt, der mehr als die Hälfte der Fortune 500-Unternehmen bedient. Weitere Informationen finden Sie unter www.hoganassessments.com.