Job Branding: Geheimwaffe im War for Talents?

Sie finden für bestimmte Schlüsselpositionen einfach nicht die passenden Kandidaten? Dann haben Sie wahrscheinlich Nachholbedarf in Sachen Job Branding – das meint zumindest Udo A. Völke, CMO bei Raven51. Im Interview erklärt er, welche Recruiting-Potenziale sich hinter dem Begriff verbergen.
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Im Unterschied zum „Employer Branding“ ist „Job Branding“ in der deutschen HR-Szene noch ein unbeschriebenes Blatt. Was ist damit genau gemeint?

UV: Mit Employer Branding formulieren wir in der Regel ein Versprechen für die komplette Arbeitswelt eines Unternehmens: Wie sieht die Kultur aus, was ist die Unternehmensvision, für welche Werte stehen wir? Das ist wichtig, um Arbeitgeber am Markt zu platzieren, einen hohen Wiedererkennungswert zu erzeugen, bei Bewerbern als Marke im Gedächtnis zu bleiben.

Job Branding geht stärker ins Detail: vom kompletten Unternehmen in das konkrete Team, das einen neuen Kollegen sucht. Hier werden Kandidaten die Fragen beantwortet: An welcher Aufgabe kann ich arbeiten? Für welche einzigartige Herausforderung ist mein Know-how gefragt? Job Branding stellt die Sinnhaftigkeit der einzelnen Position heraus, ihre Rolle für die Organisation und deren höheres Ziel.

Wie funktioniert das ganz praktisch?

UV: In Prinzip geht es darum, die interessanten Facetten eines Jobs möglichst plastisch zu beschreiben – denn genau das begeistert die richtigen, motivierten Kandidaten! Recruiter sollten sich bei jeder Stellenausschreibung fragen: Was ist das Ziel der jeweiligen Position und der Abteilung, in der sie angesiedelt ist? Darauf aufbauend können Stellenanzeigen, aber auch Recruiting-Videos oder Argumentationshilfen für die Direktansprache entstehen, die wirklich überzeugen und zu guten Bewerbern führen.

Wer noch etwas weiter gehen will, kann für sein Job Branding eigene Job Stories entwickeln: kurze redaktionelle Formate, in denen echte Teammitglieder über ihre Position und das, was sie daran fasziniert, berichten. Das kann als Artikel aufbereitet werden, aber auch als Video oder Podcast – die Möglichkeiten sind vielfältig.

Für welche Zielgruppen ist Job Branding interessant?

UV: Ich denke da insbesondere an sehr gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte, vor allem im technischen Bereich – also an stark nachgefragte Zielgruppen. Ein typisches Beispiel ist der hochspezialisierte Software-Entwickler: Der ist oft stark intrinsisch motiviert und interessiert sich viel mehr für die Herausforderung in seinem Job als für die globale Unternehmenskultur und das unternehmensweite Employer Branding. Weil er sich seinen Arbeitgeber praktisch aussuchen kann, müssen Recruiter ihm gute Argumente liefern, warum Softwareentwicklung gerade in ihrem Unternehmen eine besonders spannende Sache ist. Da führt also praktisch kein Weg am Job Branding vorbei.

Gibt es in Deutschland bereits Job-Branding-Vorreiter?

Definitiv. Mit unserem Kunden Campana & Schott haben wir zum Beispiel Job Stories für die Karriere-Website entwickelt und sie ins Zentrum des Employer Brandings gerückt. Durch die verschiedenen Geschichten erhält man als Leser nicht nur vielfältige Einblicke in den interessanten Arbeitsalltag der Protagonisten, sondern lernt zugleich auch ihre Persönlichkeiten kennen – ein wertvoller Bonus für einen optimalen Cultural Fit.
Über Raven51: Next Level Recruiting

Arbeitgeber positionieren, Kandidaten begeistern, Personalmarketing neu denken: Die Raven51 AG hebt Recruiting auf ein neues Level. Mit über 50 Jahren Markterfahrung, 5.000 Kunden und der geballten Kompetenz von mehr als 150 Recruiting-Spezialisten ist Raven51 eine der TOP5 HR-Marketing-Agenturen in Deutschland. Die Schwerpunktthemen: trafficoptimiertes Job Advertising, strategisches Employer Branding, individuelle Recruiting Services und digitale Lösungen, die die Personalgewinnung nachhaltig verbessern.

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