Employer Branding

Monotonie oder der Tod der Employer Branding Kampagnen

Jeder Arbeitgeber, der etwas auf sich hält, setzt mittlerweile auf Employer Branding Kampagnen. Wenn sie gut gemacht sind, sind die gut für Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen. Wer kann jedoch das Gute vom Schlechten unterscheiden? Der Aufmerksamkeitswert ist ein Kriterium, doch nicht das einzige.

Crosswater Job Guide sprach mit Gabriela Rombach über Kampagnen und deren Erfolgsmessung.

 

Crosswater: Employer-Branding-Kampagnen sind oft Kreativkampagnen, deren Erfolg bisweilen schwierig messbar wird: Wie führt man dennoch eine Erfolgsmessung durch? (Messkriterien, Zeitraum, Datenerhebung etc.)

Gabriela Rombach: Das fängt erst einmal mit einem ganz grundsätzlichen Gedanken an: Denn eine sinnvolle Erfolgsmessung kann natürlich immer nur dann erfolgen, wenn das Ziel einer Kampagne klar formuliert ist und Vergleichswerte vorliegen, an denen sie gemessen werden kann. Das kann beispielsweise durch internes und externes Benchmarking oder durch die Zusammenarbeit mit einer erfahrenen Agentur gewährleistet werden.

Das bedeutet: Unternehmen müssen sich zunächst strategische Gedanken darüber machen, welche Ziele für sie relevant sind und somit fortlaufend und regelmäßig gemessen werden sollen. Geht es beispielsweise um die Reduktion der „Time-to-Fill“, um Kostensenkung durch Fehlbesetzungen oder etwa um die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit? Sind die Ziele in derartige Richtungen formuliert, lassen sich Kennzahlen ableiten, welche wiederum die Art der Datenerhebung bestimmen. Für das Beispiel der Mitarbeiterzufriedenheit als Ziel, kann es beispielsweise eine Option sein, den kununu-Score einzubeziehen. Stehen die Ziele und Kennzahlen fest, sollten Employer-Branding-Maßnahmen darauf einzahlen.

Um kurzfristig den Erfolg einer einzelnen Kampagne zu messen, sollte man sich auf digitale Kennzahlen konzentrieren. Nur hier können konkrete Daten wie Impressions, Interaktionen auf Social Media oder CTR tatsächlich ausgewertet werden.

Aber auch für Digitalkampagnen gilt die Faustregel: Kein Vergleich, keine Aussage! Soll heißen: Die Datenerhebung muss fortlaufend und regelmäßig erfolgen. Nur dann ergibt sich im Zeitverlauf eine Vergleichbarkeit, die eine Aussage über Erfolg oder Misserfolg von Employer Branding Maßnahmen ermöglicht.

Gabriela Rombach

Shortlist Trendence Awards: 47 Projekte sind nominiert

Felicitas von Kyaw

Das Beratungs- und Marktforschungsunternehmen Trendence zeichnet am 23. September 2019 auf dem Trends+Friends Festival in Berlin zum 12. Mal herausragende HR-Projekte im Personalmarketing und Employer Branding aus. Im Fokus steht in diesem Jahr der Wandel der Branche hin zu Datengetriebenheit und Digitalisierung.

Nun wurden 47 der eingereichten HR-Projekte für die Trendence Awards nominiert. Die Shortlist in acht Kategorien steht fest und ist ab sofort hier abrufbar.

Recruiting ist Vertrieb

Auch wenn es vielleicht verrückt scheint, Recruiting als Vertrieb zu verstehen, sind wir absolut überzeugt, dass es so ist. Recruiting ist Vertrieb von Sinnhaftigkeit. Warum, können Sie hier nachlesen.

Warum muss Recruiting als Vertriebsprozess aufgesetzt werden?

Nahezu alle Unternehmen haben enorme Schwierigkeiten, ihre „Personalbeschaffung“ erfolgreich zu gestalten. Es heißt dann immer, es gäbe keine Bewerber mehr. Das ist insofern richtig, als sich viele Kandidatengruppen nicht mehr bewerben müssen – sie wählen aus verschiedenen Vakanzen aus.

Das Ende der Einweg-Kommunikation: Lautsprecher-Propaganda-Station an der koreanischen Grenze.

Employer Branding im Bewerbungsprozess und der Blick hinter die Kulissen

  • Employer Branding entlang der gesamten Candidate Journey
  • Anforderungen der Kandidaten an Unternehmen steigen weiter – neue Werkzeuge helfen Recruitern bei der Umsetzung
  • Wertschätzung ist wichtigster Faktor beim Onboarding

Kandidaten investieren sehr viel Zeit in den Bewerbungsprozess. Schließlich erwarten Recruiter nicht nur vollständige, aktuelle Unterlagen inklusive ausführlichem Lebenslauf und Zeugnissen: Aus dem Anschreiben soll bestenfalls deutlich werden, ob der Kandidat auch gut zur Unternehmenskultur passt, und im Gespräch sollen fachliche und persönliche Kenntnisse aufs Ausführlichste dargelegt werden.

„Bei vielen Stellen gilt dies inzwischen aber auch anders herum, und Unternehmen bewerben sich letztlich um die Arbeitskraft guter Kandidatinnen und Kandidaten“, so Prof. Dr. Tim Weitzel, Studienleiter und Professor am Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg. „Es geht darum, sich in allen Phasen der Candidate Journey – vom Erstkontakt bis zum Onboarding – konsistent als guter und glaubwürdiger Arbeitgeber auszuweisen. Bewerberinnen und Bewerbern werden neben spannenden Jobinhalten auch die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld immer wichtiger. Sie wünschen sich einen Blick hinter die Kulissen, einen ‚realistic job preview‘. Employer Branding ist hier das Stichwort, das wir daher in den aktuellen Recruiting Trends1 zum Fokusthema gemacht haben“.

Tim Weitzel

Neues Jobsuchangebot von Google: softgarden-Kunden mittendrin mit Jobangeboten und Reviews

Recruiting-Rundumlösung softgarden bringt Kunden in das neue Angebot der Suchmaschine.

Ab sofort ist das neue Angebot von Google zur Jobsuche in Deutschland freigeschaltet. Bewerber bekommen bei Suchanfragen unter der Überschrift „Stellenangebote“ in dem charakteristischen blauen „Link Tipp-Container“ genannten Kasten Stellenangebote und zusätzliche Informationen präsentiert. Kunden von softgarden sind gleich in mehrfacher Hinsicht mit dabei.
Erstens sind über softgarden ausgespielte Stellenanzeigen automatisch für das neue Angebot der Suchmaschine optimiert. Denn das Multiposting-Tool von softgarden ist auf das neue Jobsuchangebot bei Google optimiert. Das heißt, Kunden von softgarden, die das Tool nutzen, um die eigenen Stellenangebote im Internet zu veröffentlichen, verfügen damit direkt über für das neue Suchangebot optimierte Stellenangebote.

Mathias Heese

Job Branding: Geheimwaffe im War for Talents?

Sie finden für bestimmte Schlüsselpositionen einfach nicht die passenden Kandidaten? Dann haben Sie wahrscheinlich Nachholbedarf in Sachen Job Branding – das meint zumindest Udo A. Völke, CMO bei Raven51. Im Interview erklärt er, welche Recruiting-Potenziale sich hinter dem Begriff verbergen.
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Im Unterschied zum „Employer Branding“ ist „Job Branding“ in der deutschen HR-Szene noch ein unbeschriebenes Blatt. Was ist damit genau gemeint?

Wunscharbeitgeber? Unbekannt! Neue Employer Telling-Studie stellt Sinn von Arbeitgeberrankings in Frage 

Die große Mehrheit der Bewerber in Deutschland hat keinen Wunscharbeitgeber. Sieben von zehn geben aktuell an, über keinen „Employer of Choice“ zu verfügen. Bei den restlichen Befragten kommen selbst die meist genannten Arbeitgeber wie Google und BMW nur auf einen Gesamtanteil von knapp über 1%. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung Employer Telling. Für die Untersuchung hat das Marktforschungsinstitut respondi in deren Auftrag 1.052 Menschen mit akademischem Hintergrund befragt, die sich in den vergangenen zwei Jahren beworben haben.

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Sascha Theisen (links) und Manfred Böcker (rechts)

Mit finest jobs zur Arbeitgeberbewertung für Recruiting

Es gibt heute Bewertungsportale für alles Mögliche und auch etliche Arbeitgebersiegel. Diese müssen aber mitunter teuer erkauft werden. Die HR-Plattform finest jobs hat nun ein Arbeitgebersiegel gestartet, bei dem nur die Stimmen der Bewerberinnen und Bewerber zählen.

Arztbewertungsportale sind wie im NDR Ratgeber von August 2018 immer wieder in der Kritik, weil zahlende Mediziner bei manchen von ihnen gut wegkommen, nicht zahlende dagegen schlecht. Ähnlich verhält es sich auch bei vielen Bewertungsportalen. Arbeitgebersiegel müssen zudem vielfach teuer erkauft werden, ob nun wirklich eine objektive Jury dahinter steckt oder nicht.

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Mit finest jobs zur Arbeitgeberbewertung für Recruiting (Quelle: fatido / iStock.com)

Zweites Expofestival TALENTpro eine Attraktion für Recruiter

Super-Recruiter, ein Job-Monster, Food-Trucks und Straßenmusikanten: Die TALENTpro wurde ihrem Festivalcharakter wieder mehr als gerecht. Zwei Tage lang schlug der Puls der Recruiting-, Employer-Branding- und Talentmanagement-Szene in der Kulturhalle Zenith in München. In der zweiten Auflage präsentierte sich das Expofestival dreimal größer als zur Premiere im vergangenen Jahr. 1669 Personalverantwortliche und Recruiter sowie 148 Aussteller trafen sich zu inspirierenden Vorträgen, spannendem Networking und einer farbenfrohen Aftershow-Party.

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Expofestival TALENTpro – Schillernde Highlights

TALENTpro – Expofestival für Lösungen im Recruiting, Talentmanagement & Employer Branding

Am 13. und 14. März startet im Zenith in München die farbenfrohste Party der Recruiting-Szene. Denn dann stehen wieder die neuesten Lösungen in den Bereichen Recruiting, Talentmanagement und Employer Branding im Mittelpunkt.

Rund 150 Aussteller sind beim Expofestival TALENTpro dabei und auch das Line-up steckt voller Highlights. Auf mehreren Stages teilen internationale Keynotes ihre Insights. Dieses Jahr sind unter anderem Recruiting-Guru Bill Boorman und Karen Azulai aus Israel mit dabei. In den Podiumsdiskussionen diskutieren Christoph Athanas, Daniela Furkel und andere Experten Themen wie Cultural Fit und neue Rollen im Recruiting.

Karen Azulei