Employer Branding

„Wir machen digitale Zukunft“ – Dataport startet bundesweite Employer-Branding-Kampagne

Am 2. März 2020 startete der IT-Dienstleister Dataport bundesweit eine Employer-Branding-Kampagne. Mit dem Claim „Wir machen digitale Zukunft“ will Dataport seinen Bekanntheitsgrad als größter öffentlich-rechtlicher IT-Dienstleister und IT-Arbeitgeber steigern. Die Kampagne wird Out-of-home und online ausgespielt.

Die Kampagnenidee hat Heymann Brandt für Dataport entwickelt. Personalwerk ist verantwortlich für das Mediakonzept. Die Kampagne wird als Image-, HR- und Recruiting-Kampagne parallel aufeinander abgestimmt bis Juni 2020 laufen.

Wo Arbeitgeber besonders attraktiv sein müssen

Die Fachkräfteengpässe haben stark zugenommen. Aktuell sind 79,5 Prozent aller offenen Stellen in Engpassberufen ausgeschrieben. In vielen Regionen und begehrten Berufen können sich Fachkräfte ihren Arbeitgeber aussuchen. Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke durch Employer Branding wird für erfolgreiches Recruiting immer mehr zur Pflicht.

Wo Arbeitgeber besonders attraktiv sein müssen

Foto: iStock

Was Young Professionals an Unternehmen schätzen

Von Carolyn Engels

Was macht Unternehmen bei Young Professionals beliebt? Nach welchen Kriterien bewerten sie Arbeitgeber und welche langfristigen Karriereziele verfolgen sie? Antworten hat der jährlich von Universum durchgeführte “Young Professional Survey”.

2019 befragte die Employer-Branding-Beratung Universum, die Teil von StepStone ist, insgesamt 12.083 junge Berufstätige aus Deutschland. Die Infografik zeigt die drei Top-Eigenschaften attraktiver Arbeitgeber aus Sicht von Young Professionals und gibt Aufschluss darüber, mit welchen Eigenschaften Unternehmen bei jungen Berufstätigen im Vergleich zu Studenten punkten können.

Fachkräftemangel: Wo der Engpass am größten ist

Mittlerweile können sich viele Fachkräfte ihren Arbeitgeber aussuchen. Durch den Fachkräftemangel werden sie immer begehrter bei den Unternehmen. Die IW-Engpassquote zeigt, in welchen deutschen Regionen der Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte besonders intensiv ist.

Süden Deutschlands sucht händeringend

Susanne Seyda
DR. SUSANNE SEYDA Senior Economist für Fachkräftesicherung und Weiterbildung

Mitte 2019 waren 79 Prozent der offenen Stellen in Deutschland in Engpassberufen ausgeschrieben. Diese Quote zeigt, dass Unternehmen immer häufiger Mitarbeiter suchen, die einen Engpassberuf gelernt haben. Der Arbeitsmarkt entwickelt sich zunehmend zu einem Bewerbermarkt, auf dem sich die Fachkräfte ihren Arbeitgeber aussuchen können. Früher war das anders: 2010 betrug die sogenannte Engpassquote deutschlandweit noch 25 Prozent. Fünf Jahre später waren es bereits 48 Prozent. Im vergangenen Jahr hat sie ihren Höchststand erreicht.

Doch nicht nur regional gibt es große Unterschiede, sondern auch nach Berufen: Bei Spezialisten in Gesundheitsberufen, zu denen etwa Fachkrankenpfleger und Physiotherapeuten gehören, liegt die Engpassquote in 152 von 156 untersuchten Regionen bei über 90 Prozent. Sucht ein Unternehmen hingegen Bürokaufleute, wird es in der Regel schnell fündig: Die Engpassquote liegt in den meisten Regionen unter 30 Prozent.

Fachkräftemangel: Nur jedes vierte Unternehmen kümmert sich aktiv um die Arbeitgebermarke

Für rund 42 Prozent der deutschen Unternehmen ist das Employer Branding, also der Aufbau und die Pflege einer Arbeitgebermarke, der wichtigste aktuelle Trend im Recruiting. Dabei besteht allerdings eine große Diskrepanz zwischen Trend und konkreter Umsetzung. Lediglich rund ein Viertel der Firmen arbeiten derzeit aktiv an ihrer Außendarstellung als Arbeitgeber. Das ist ein Ergebnis des aktuellen Recruiting-Reports 2019/2020, der jetzt von den HR-Experten der Berliner index Gruppe veröffentlicht wurde. An der Umfrage haben sich mehr als 2.000 Personalverantwortliche aus Deutschland und sieben weiteren europäischen Ländern beteiligt. Damit ist der index Recruiting-Report eine der umfassendsten Untersuchungen zu diesem Thema.

Jürgen Grenz
Jürgen Grenz

Fachkräftegewinnung als Herausforderung, vor allem in der IT

Rund 70 Prozent der deutschen Unternehmen geben an, dass sie die Gewinnung von Fachkräften der mittleren Ebene aktuell vor die größten Herausforderungen stellt. Dabei steht die Abteilung IT und Softwareentwicklung an erster Stelle der am schwierigsten zu besetzenden Positionen – 23 Prozent der Firmen haben hier die größten Probleme. An zweiter und dritter Stelle stehen fast gleichauf Fachkräfte der Bereiche Vertrieb & Kundenbetreuung sowie Medizin, Pflege & Gesundheit mit jeweils ca. 17 Prozent.

Monotonie oder der Tod der Employer Branding Kampagnen

Jeder Arbeitgeber, der etwas auf sich hält, setzt mittlerweile auf Employer Branding Kampagnen. Wenn sie gut gemacht sind, sind die gut für Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen. Wer kann jedoch das Gute vom Schlechten unterscheiden? Der Aufmerksamkeitswert ist ein Kriterium, doch nicht das einzige.

Crosswater Job Guide sprach mit Gabriela Rombach über Kampagnen und deren Erfolgsmessung.

 

Crosswater: Employer-Branding-Kampagnen sind oft Kreativkampagnen, deren Erfolg bisweilen schwierig messbar wird: Wie führt man dennoch eine Erfolgsmessung durch? (Messkriterien, Zeitraum, Datenerhebung etc.)

Gabriela Rombach: Das fängt erst einmal mit einem ganz grundsätzlichen Gedanken an: Denn eine sinnvolle Erfolgsmessung kann natürlich immer nur dann erfolgen, wenn das Ziel einer Kampagne klar formuliert ist und Vergleichswerte vorliegen, an denen sie gemessen werden kann. Das kann beispielsweise durch internes und externes Benchmarking oder durch die Zusammenarbeit mit einer erfahrenen Agentur gewährleistet werden.

Das bedeutet: Unternehmen müssen sich zunächst strategische Gedanken darüber machen, welche Ziele für sie relevant sind und somit fortlaufend und regelmäßig gemessen werden sollen. Geht es beispielsweise um die Reduktion der „Time-to-Fill“, um Kostensenkung durch Fehlbesetzungen oder etwa um die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit? Sind die Ziele in derartige Richtungen formuliert, lassen sich Kennzahlen ableiten, welche wiederum die Art der Datenerhebung bestimmen. Für das Beispiel der Mitarbeiterzufriedenheit als Ziel, kann es beispielsweise eine Option sein, den kununu-Score einzubeziehen. Stehen die Ziele und Kennzahlen fest, sollten Employer-Branding-Maßnahmen darauf einzahlen.

Um kurzfristig den Erfolg einer einzelnen Kampagne zu messen, sollte man sich auf digitale Kennzahlen konzentrieren. Nur hier können konkrete Daten wie Impressions, Interaktionen auf Social Media oder CTR tatsächlich ausgewertet werden.

Aber auch für Digitalkampagnen gilt die Faustregel: Kein Vergleich, keine Aussage! Soll heißen: Die Datenerhebung muss fortlaufend und regelmäßig erfolgen. Nur dann ergibt sich im Zeitverlauf eine Vergleichbarkeit, die eine Aussage über Erfolg oder Misserfolg von Employer Branding Maßnahmen ermöglicht.

Gabriela Rombach

Shortlist Trendence Awards: 47 Projekte sind nominiert

Felicitas von Kyaw

Das Beratungs- und Marktforschungsunternehmen Trendence zeichnet am 23. September 2019 auf dem Trends+Friends Festival in Berlin zum 12. Mal herausragende HR-Projekte im Personalmarketing und Employer Branding aus. Im Fokus steht in diesem Jahr der Wandel der Branche hin zu Datengetriebenheit und Digitalisierung.

Nun wurden 47 der eingereichten HR-Projekte für die Trendence Awards nominiert. Die Shortlist in acht Kategorien steht fest und ist ab sofort hier abrufbar.

Recruiting ist Vertrieb

Auch wenn es vielleicht verrückt scheint, Recruiting als Vertrieb zu verstehen, sind wir absolut überzeugt, dass es so ist. Recruiting ist Vertrieb von Sinnhaftigkeit. Warum, können Sie hier nachlesen.

Warum muss Recruiting als Vertriebsprozess aufgesetzt werden?

Nahezu alle Unternehmen haben enorme Schwierigkeiten, ihre „Personalbeschaffung“ erfolgreich zu gestalten. Es heißt dann immer, es gäbe keine Bewerber mehr. Das ist insofern richtig, als sich viele Kandidatengruppen nicht mehr bewerben müssen – sie wählen aus verschiedenen Vakanzen aus.

Das Ende der Einweg-Kommunikation: Lautsprecher-Propaganda-Station an der koreanischen Grenze.

Employer Branding im Bewerbungsprozess und der Blick hinter die Kulissen

  • Employer Branding entlang der gesamten Candidate Journey
  • Anforderungen der Kandidaten an Unternehmen steigen weiter – neue Werkzeuge helfen Recruitern bei der Umsetzung
  • Wertschätzung ist wichtigster Faktor beim Onboarding

Kandidaten investieren sehr viel Zeit in den Bewerbungsprozess. Schließlich erwarten Recruiter nicht nur vollständige, aktuelle Unterlagen inklusive ausführlichem Lebenslauf und Zeugnissen: Aus dem Anschreiben soll bestenfalls deutlich werden, ob der Kandidat auch gut zur Unternehmenskultur passt, und im Gespräch sollen fachliche und persönliche Kenntnisse aufs Ausführlichste dargelegt werden.

„Bei vielen Stellen gilt dies inzwischen aber auch anders herum, und Unternehmen bewerben sich letztlich um die Arbeitskraft guter Kandidatinnen und Kandidaten“, so Prof. Dr. Tim Weitzel, Studienleiter und Professor am Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg. „Es geht darum, sich in allen Phasen der Candidate Journey – vom Erstkontakt bis zum Onboarding – konsistent als guter und glaubwürdiger Arbeitgeber auszuweisen. Bewerberinnen und Bewerbern werden neben spannenden Jobinhalten auch die Unternehmenskultur und das Arbeitsumfeld immer wichtiger. Sie wünschen sich einen Blick hinter die Kulissen, einen ‚realistic job preview‘. Employer Branding ist hier das Stichwort, das wir daher in den aktuellen Recruiting Trends1 zum Fokusthema gemacht haben“.

Tim Weitzel

Neues Jobsuchangebot von Google: softgarden-Kunden mittendrin mit Jobangeboten und Reviews

Recruiting-Rundumlösung softgarden bringt Kunden in das neue Angebot der Suchmaschine.

Ab sofort ist das neue Angebot von Google zur Jobsuche in Deutschland freigeschaltet. Bewerber bekommen bei Suchanfragen unter der Überschrift „Stellenangebote“ in dem charakteristischen blauen „Link Tipp-Container“ genannten Kasten Stellenangebote und zusätzliche Informationen präsentiert. Kunden von softgarden sind gleich in mehrfacher Hinsicht mit dabei.
Erstens sind über softgarden ausgespielte Stellenanzeigen automatisch für das neue Angebot der Suchmaschine optimiert. Denn das Multiposting-Tool von softgarden ist auf das neue Jobsuchangebot bei Google optimiert. Das heißt, Kunden von softgarden, die das Tool nutzen, um die eigenen Stellenangebote im Internet zu veröffentlichen, verfügen damit direkt über für das neue Suchangebot optimierte Stellenangebote.

Mathias Heese