Recruitingculture eats Profit for breakfast

Ein Gastbeitrag von Bianca Traber

Fast jeder kennt Peter Drucker´s Zitat: „Culture eats stratagy for breakfast.“ Bisher hat mich das Thema Kultur nicht erreicht. Für mich war es nie griffig und der Nutzen zu abstrakt. Schnell sortierte ich es für mich in die Ecke der Buzzwords, die in immer kürzeren Abständen auf uns niederprasseln.

Doch dann traf es mich bei einem Telefonat diese Woche wie ein Blitz: Eine Personalleiterin sagte: “ Wir haben keine Not uns zu verbessern!“ BÄÄÄÄM!!! Das traf mich mitten in mein Unternehmerherz. Warum ausgerechnet dieser Satz? Ich kann es nicht sagen. Ich höre und lese so einiges das mich immer wieder sprachlos macht. Wie z. B. das hier: „Der Recruiting-Job fängt dann an, wenn es der Fachbereich „versaut“. Die Wahrheit in meinem Tagesgeschäft.“ So twitterte eine Personalleiterin. Ein Professor, likte das. Ein Niveau das ich unterirdisch finde. Nicht meine Klientel.

Bianca Traber

Das jedoch genau solche Aussagen ein Spiegelbild einer Kultur sind, das war mir bisher nicht klar. Aber warum soll jetzt die Recruitingkultur einer dieser Profitkiller sein und diesen schon zum Frühstück verschlingen?

Ich frage mich zum Beispiel:

  1. Wen nimmt eine Personalleiterin, die so denkt, bei einem Auswahlprozess in die engere Wahl?
  2. Welcher LEISTUNGSTRÄGER will in diesem Unternehmen arbeiten?
  3. Ist die Einstellung: „Wir haben keine Not uns zu verbessern.“ nur eine Ausnahme oder die Regel Unternehmen?
  4. Falls es die Regel ist: Welche Anziehungskraft hat eine solche Einstellung auf Talente und Leistungsträger?
  5. Wie hält ein solches Unternehmen TOP-Leute, wenn keine durchgängige Leistungskultur vorhanden ist?

Um an den Kern der Sache zu kommen, gibt es noch „hunderte“ weiterer Fragen. Doch was ist überhaupt eine Unternehmenskultur?

Der Bankenblog schreibt dazu in einem Artikel:

Inhalte einer Unternehmenskultur

Kultur kann definiert werden als „die Art und Weise, wie wir hier Dinge tun“, als die ungeschriebenen Regeln dessen, was intelligentes Verhalten in einer Organisation oder Gemeinschaft ausmacht.

Eine Unternehmenskultur umfasst die Vielzahl ungeschriebener Erwartungen, Werte und Normen. Dazu gehören u.a.

  • Rituale und Zeremonien;
  • Geschichten, Legenden und Helden;
  • Regeln, Politik, Sprüche;
  • Sprache und Verhalten;
  • Kontroll- und Controlling Systeme
  • Symbole.

Sie tragen dazu bei, ein Fundament für die Gemeinschaft im Unternehmen zu bilden.

Peter Drucker über die Bedeutung von Kultur

Egal wie brillant eine Unternehmensstrategie auch ausformuliert sein mag; wenn die Kultur eines Unternehmens ihr entgegensteht, wird sie sich nicht umsetzen lassen.

Quelle: https://www.der-bank-blog.de/peter-drucker-ueber-unternehmenskultur-und-strategie/zitate/13830/

Wann und wo fängt Kultur an?

Sie zieht sich wie ein roter Faden durch ein Unternehmen und fängt – plakativ gesagt – bei der Geschäftsleitung an und hört bei der Reinigungskraft auf…

Beispiel: Wie viele TOP-Kandidaten verliert Ihr Unternehmen bereits an der Telefonzentrale?

Lt. einer Studie von Robert Half haben 58 Prozent schon mal eine Bewerbung auf eine interessante Stelle abgebrochen. Ein Auszug der Gründe:

  1. 50 Prozent – ärgern sich über späte Information zum Stand des Einstellungsverfahrens
  2. 43 Prozent – sind genervt von verzögerten Entscheidungen
  3. 33 Prozent – schreckt eine schlechte Kommunikation über notwendige Schritte ab
  4. 26 Prozent fehlt es an Transparenz über Vergütungen und Zusatzleistungen
  5. 21 Prozent ärgern sich über mehrere Vorstellungsgespräche beim selben Arbeitgeber

Arbeitsmarktstudie 2018 Robert Half, Mehrfachnennungen möglich

Aus der Studie geht nicht hervor, ob sich die Befragten in einem Arbeitsverhältnis befinden oder ob diese Arbeit benötigen. Welchen Unterschied macht das? Versetzen wir uns in die Lage von jemandem, der dringend auf eine Arbeitsstelle angewiesen ist. So jemand lässt sich neben den anderen Punkten, die zu Missmut führen, nicht so schnell von einer schroffen Dame oder Herrn an der Telefonzentrale abschrecken.

Doch wie steht es um die Toleranzgrenze von Kandidaten, die fest im Sattel sitzen? Die es „nicht nötig“ haben? Welche Rückschlüsse ziehen diese auf ein Unternehmen, wenn es da z. B. heißt: „Schicken Sie mal Ihre Bewerbung an die info@…dann meldet sich jemand bei Interesse.“ Leider kommen solche Aussagen nicht nur an der Zentrale vor.

Erfolgsentscheidend wird die Frage, wenn das Marktsegment der TOP-Kandidaten leergefegt ist und gleichzeitig ein hoher Wettbewerb vorhanden ist. Zumindest für Unternehmen, die noch keine durchgängige Leistungskultur pflegen.

Wie ist es um Ihre Recruitingkultur bestellt? Ist sie bereits durch alle Ebenen hindurch ein Magnet für Talente?

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