Gehalt im Bewerbungsprozess: Intransparenz nervt Bewerber

Gehalt ist wichtig. Das gilt für das Arbeitsleben ebenso wie für den Bewerbungsprozess. Gehalt stellt nicht einfach nur eine Summe dar, mit der Arbeitnehmer*1 ihre laufenden Kosten, Konsumwünsche oder die großen und kleinen Träume verwirklichen. Gehalt ist viel mehr: eine der wichtigsten Formen von Feedback. Im Bewerbungsprozess stellen zu niedrige Gehaltsangebote, die sich unterhalb des Marktüblichen bewegen, deshalb einen Ausdruck der Geringschätzung dar.

Damit bringen Arbeitgeber den Bewerbungsprozess zu einem frühen Ende – und haben kaum eine Chance, ihre Vakanzen mit den gewünschten qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen.


Unsere Umfrage zeigt: Noch zu viele Arbeitgeber kommunizieren nicht klar, wie ihre ausgeschriebenen Positionen dotiert sind. Einige von ihnen versuchen sogar, Bewerber durch ihr Schweigen möglichst lange im Bewerbungsprozess zu halten, obwohl sie angesichts zu niedriger Gehaltsangebote keine Chance haben, den Prozess zu einem glücklichen Ende zu führen.

Bewerber sind von dieser Intransparenz in Gehaltsfragen zunehmend genervt, weil sie nicht mehr in die Zeit passt: Wie unsere Umfrage zeigt, wünscht sich über die Hälfte von ihnen Gehaltstransparenz in den Unternehmen, auch auf das Risiko hin, dass dann ihr eigenes Gehalt offengelegt wird. Fast ein Drittel möchte, dass Arbeitgeber schon in der Stellenanzeige verraten, was in dem ausgeschriebenen Job gehaltlich „drin“ ist.

Und die Realität? Nur bei jeder zehnten Bewerbung teilen Arbeitgeber Jobkandidaten von Anfang an mit, wie die Stelle dotiert ist, auf die sie sich bewerben. Das verbrennt Ressourcen auf beiden Seiten. Arbeitgeber führen Jobinterviews ohne Aussicht auf Erfolg; Bewerber nehmen zum Teil lange Anfahrten in Kauf, bevor die Nennung des zu niedrigen Gehaltsangebots den begonnenen Prozess abrupt beendet.
Es mangelt zudem an Gehaltsintelligenz in Deutschland: Bewerber wissen nicht genau, was sie verlangen können, schießen sich durch zu hohe Forderungen ins Aus oder verkaufen sich unter Wert. Auf der anderen Seite sind sich nicht alle Arbeitgeber darüber im Klaren, was sie der Person, die im Jobinterview vor ihnen sitzt, zahlen müssten, um ernst genommen zu werden.

Für Arbeitgeber heißt es also: „Mehr Transparenz wagen!“ Zum Schluss der Umfrage geben wir dazu wertvolle Tipps.
Wie immer wünschen wir Ihnen viel Spaß bei der Lektüre!

Gehalt und Wechselbereitschaft
Ist das Gehalt ein möglicher Grund für einen Jobwechsel? Dazu wollten wir als Hintergrund erst einmal wissen, wie die Befragten ein hohes Gehalt im Vergleich zu anderen Faktoren im Job priorisieren. „Stellen Sie sich eine konkrete Jobsituation vor. Was ist Ihnen dort am wichtigsten? Bringen Sie die nachfolgend beschriebenen Faktoren in eine Rangfolge nach Wichtigkeit.“ Hierbei zeigt sich, dass ein überdurchschnittliches Gehalt nur für eine Minderheit von 17,3 % auf den ersten beiden Plätzen unter den insgesamt fünf zur Priorisierung stehenden Kriterien landet. Zum Vergleich: Die Arbeitsatmosphäre setzen 54,2 % der Befragten auf Rang 1 oder 2, die Arbeitsinhalte sogar 58,6 %.

Das heißt nicht, dass das Gehalt nicht wichtig für die Jobzufriedenheit ist, ohne ein als angemessen empfundenes Gehalt wird ein Job schlichtweg unattraktiv: 29,3 % der von uns befragten Bewerber haben schon einmal eine Position gewechselt, weil sie mit dem Gehalt unzufrieden waren.

Im Hinblick auf ihren aktuellen beziehungsweise letzten Job sind die von uns befragten Bewerber zwar mehrheitlich mit ihrem Gehalt zufrieden (51,8 %), aber immerhin 37,5 % sind nicht zufrieden, was auf eine mögliche Bindungsschwäche hindeutet. 10,7 % hatten dazu keine Meinung – oder es ist ihnen egal.

Wir haben die Unzufriedenen nach dem Grund beziehungsweise dem Vergleichsmaßstab gefragt.

Hier zeigt sich, dass die meisten unzufrieden sind, wenn sie ihr Gehalt im Vergleich zu den marktüblichen Gehältern sehen. Dies trifft auf 63,6 % der Unzufriedenen zu. Gerade angesichts der strukturellen Mangelverhältnisse in vielen Jobprofilen und Branchen sollten Arbeitgeber diese Unzufriedenheit ernst nehmen.

Das deutet darauf hin, dass sich Mitarbeiter aktuell zutrauen, einzuschätzen, was am Markt üblich ist. Arbeitgeber sollten das auch können. Der Vergleich mit den Kollegen spielt bei der Gehaltsunzufriedenheit dagegen eine geringere Rolle (16,3 %).

Alle Teilnehmer wurden danach gefragt, für wie wichtig sie einzelne Gehaltsbestandteile halten und wie zufrieden sie mit den jeweiligen Gehaltselementen in ihrem aktuellen beziehungsweise letzten Job sind oder waren. Hier zeigt sich eindeutig: Das monatliche Festgehalt macht in der Bewerbergunst das Rennen. 69,8 % finden es „sehr wichtig“, „sehr zufrieden“ sind mit ihrem Festgehalt dagegen nur 24,7 %. Demgegenüber erzielen flexible Gehaltsbestandteile eine weitaus geringere Zustimmung. Zum Teil lässt sich der große Abstand zum Festgehalt dadurch erklären, dass die Mehrheit der Befragten nicht in den Genuss variabler Gehaltsbestandteile kommt, aber eben nur zum Teil.

Sehen wir uns das Bild noch einmal an ohne diejenigen, die keinen variablen Gehaltsbestandteil oder kein monatliches Festgehalt erhalten: Die Zahlen ändern sich kaum: Von denjenigen Bewerbern, die einen variablen Gehaltsbestandteil beziehen oder in ihrem letzten Job bezogen haben, finden sogar 70,2 % das monatliche Festgehalt „sehr wichtig“, das variable, von der persönlichen Leistung abhängige Gehalt erzielt in dieser Gruppe einen Wert von 11,6 %.

„Was haben Sie im Hinblick auf Ihr Gehalt in der vergangenen Position vermisst?“

In den 1.360 Freitextantworten auf diese offene Frage zeigt sich das Gehalt als Faktor, der sehr eng mit dem eigenen Selbstbild verbunden und deshalb Auslöser von persönlichen Irritationen ist. Sehr häufig fallen in diesem Zusammenhang Begriffe wie „Anerkennung“ oder „Wertschätzung“. Mitarbeiter vermissen, dass das Gehalt „die persönliche Leistung widerspiegelt“ oder die „gerechte Anerkennung des eigenen Erfolgs“. Gehalt ist also so etwas wie materielles Feedback auf die eigene Arbeit.

Daneben vermissen die Befragten aber ganz konkrete Dinge wie „Urlaubsgeld“, ein „13. Gehalt“, ein „variables Gehalt“, einen „Bonus“ oder schlichtweg die Möglichkeit, mit dem Chef über das Gehalt zu sprechen.

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