Mutaree

Auftragsklärung: der wichtigste Schritt im Change-Projekt

Präzises und umfassendes Verständnis der Aufgabe zu Beginn ist ein Muss

 

Im Durchschnitt laufen bei den Unternehmen hierzulande fünf bis zehn Change-Projekte gleichzeitig. Doch nur 20 Prozent der Projekte sind erfolgreich, so die Ergebnisse der Mutaree-Umfrage „Macht Change Spaß?“. Warum scheitern so viele Projekte? Die saubere und sorgfältige Klärung der Aufgabe und des Auftrags am Anfang eines Change-Projektes ist ein bedeutender Schritt und Voraussetzung für das Gelingen einer Veränderung. „Klartext reden und nochmals nachbohren. So muss ein Change-Projekt beginnen, denn nur wenn alle Beteiligten ein gemeinsames und genaues Verständnis des Auftrags besitzen, können alle Ressourcen und Maßnahmen zielgerichtet zum Erfolg eines Projektes eingesetzt werden. Unklare Erwartungen oder die Unkenntnis des Kontextes, der vorherrschenden Kultur und der Rahmenbedingungen sind schlechte Voraussetzungen und führen schnell dazu, dass mitten im Projekt Probleme auftauchen“, erläutert Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.

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Die Auftragserklärung

Gute Change-Geschichten sind der Kern einer Veränderung

Die richtige Story gewinnt Menschen und löst Begeisterung aus ​

Change-Projekte scheitern, weil sie von Menschen blockiert werden. Damit das nicht passiert, müssen die Menschen die Notwendigkeit der Veränderung verstehen und akzeptieren. Das gelingt, wenn sie die Beweggründe, die Faktoren und Argumente, die Alternativen, den Weg und das Ziel genau kennen. Eine gute Change-Geschichte liefert diese Informationen und baut eine Brücke zu den Menschen. „Informierte Menschen können die Zusammenhänge einer Veränderung verstehen und sie zum Erfolg tragen. Gute Geschichten erreichen die Menschen im Herz. Und darauf kommt es an: Denn erst wenn Menschen für eine Sache brennen, sind sie bereit, ihre Komfortzone zu verlassen und Neues zu gestalten“, sagt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.

HR braucht ein neues Change-Kompetenzmodell

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Change-Management: Die Verantwortung von HR wächst

99 Prozent der befragten Mitarbeiter gaben im jüngsten Mutaree Change-TED an, dass Change Spaß machen kann, würden ihre Bedürfnisse wahr- und ernstgenommen werden. Das tun leider nicht alle Unternehmen. 61 Prozent der Befragten erachten ihr Bedürfnis nach Klarheit und Transparenz im Change-Prozess schlecht bis sehr schlecht erfüllt. „Verunsicherte und frustrierte Mitarbeiter tragen nicht zum Erfolg einer Veränderung bei. HR kann und muss hier eingreifen, Basisarbeit leisten und die Chance nutzen, die eigene Rolle in einem sich dynamisch verändernden Umfeld neu zu definieren. Mehr Mitarbeiterorientierung, mehr Unternehmergeist, deutlich mehr Offenheit für Neues: HR braucht ein neues Kompetenzmodell. HR muss das Handwerkszeug im Change beherrschen, Vernetzung fördern und einen Raum schaffen, in dem sich Anpassungs- und Innovationskultur effektiv verbinden lassen“, sagt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.

2018: Change-Fitness entscheidende Schlüsselkompetenz

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Geschulte Haltung und gutes Handwerk machen den Unterschied

Unsere Studien in 2017 belegen: die Veränderungsdynamik steigt, die Arbeitsbelastung nimmt zu während die Zeit für Veränderungsprojekte und deren Umsetzung sinkt. Der Druck wird intensiver. „Veränderungen sind und bleiben Normalzustand im Unternehmensalltag. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen eine fundierte und gute Change-Fitness aufbauen. Nur mit Kompetenz und Know-how können Unternehmen dem Change souverän begegnen und die Unternehmensentwicklungen kontinuierlich vorantreiben“, erklärt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.

Change-Projekte belasten – doch geht das auch anders?

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Mutaree fragt nach den Bedürfnissen von Menschen in Change-Situationen

Unternehmen sind mehr denn je veränderungsgetrieben. Doch ist Veränderung bereits ein akzeptierter Bestandteil des Tagesgeschäfts? Was brauchen Mitarbeiter und Führungskräfte, damit Change-Projekte nicht belastend sind, sondern Spaß machen? Die Mutaree GmbH möchte aktuell die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Führungskräfte in Change-Situationen untersuchen. Machen Sie mit! Ihre Antworten werden helfen, damit Unternehmen Prozesse etablieren können, die sich an Ihren Bedürfnissen und Wünschen orientieren.

Führungskräfte wollen messbare Change-Begleitung

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH
Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Veränderungen bedeuten immer zuerst Unsicherheit. Um dem entgegenzuwirken und die Change-Projekte möglichst effektiv umzusetzen, müssen sie kontinuierlich begleitet werden. Aber Projektverantwortliche müssen die Mittel für ein solches Change Management oft hart bei den Führungskräften erkämpfen. Managementteams verlangen nach messbaren Ergebnissen oder Kennzahlen, um die Investition zu rechtfertigen. Allerdings scheinen die Erfolge von effektiver Begleitung auf den ersten Blick nicht messbar.

Nachhaltiger Werte- und Kulturwandel kann nicht erzwungen werden

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH
Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Nachhaltige Veränderungen finden nicht unter Zwang statt. Das originäre Bedürfnis muss aus dem Business heraus entstehen. Die Finanzbranche ist ein passendes Beispiel dafür: Neue regulatorische Vorgaben des Gesetzgebers zwingen Banken, ihre Geschäfte stärker auf die Kunden auszurichten. Diese Kundenorientierung haben die Bankhäuser in ihren Wertesystemen verankert. Rund die Hälfte der Führungskräfte nimmt das Wertesystem als Grundlage ihrer Überzeugung und etwas weniger als die Hälfte der Mitarbeiter leben die Werte. Aber nur 33 Prozent der Banken stimmen voll und ganz zu, dass die Werte für Kunden erlebbar sind. Das ergab das aktuelle Change-Barometer der Mutaree GmbH unter 283 Teilnehmern aus der Bankbranche.

Mutaree-Change-Barometer: Zinsen und Gesetze im Finanzsektor wichtiger als Digitalisierung und Image

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH
Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Die deutschen Banken sehen in neuen regulatorischen Auflagen und gesetzlichen Zwängen sowie der Entwicklung des Zinsniveaus, bei einem erwarteten dauerhaften Niedrigzins, die größten Herausforderungen für ihre Branche. Die zunehmende Digitalisierung ihres Geschäftes, auch durch neue Wettbewerber, folgt erst an dritter Stelle der Prioritätenliste. Die durch die Bankenkrise entstandenen negativen Imageeffekte werden als wenig bedeutend eingeschätzt. Außerdem treffen die Banken kaum Vorbereitungen für Veränderungen aufgrund der Digitalisierung. Dies sind Ergebnisse des Change-Barometers 5, „Herausforderungen der Bankenbranche 2014 bis 2018“, durchgeführt von der Changeberatung Mutaree GmbH. An der Studien beteiligten sich 283 Teilnehmer.

Hohe Reaktionsgeschwindigkeit ist ein wesentlicher Erfolgsgarant im Change Management

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH
Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Ob globale Produkteinführungen in volatilen Märkten oder die regionale Konsolidierung einer schwachen Unternehmensstruktur – Organisationen werden täglich mit sich ändernden Rahmenbedingungen konfrontiert. Veränderungen in Unternehmen müssen situationsgerecht durch Change-Projekte begleitet werden, damit die Business-Effizienz nicht geschwächt oder negativ beeinflusst wird. Ein leistungsfähiges Unternehmen setzt dabei allerdings immer auf eine hohe Reaktionsgeschwindigkeit und erkennt Veränderungen zwar als Herausforderung an, nimmt diese aber gleichzeitig auch als Chance wahr.

Change-Studie 2014/2015 belegt: Unternehmen sollten Mitarbeiter stärker in Change-Prozesse einbeziehen

Prof. Sonja A. Sackmann
Prof. Sonja A. Sackmann

Wiesbaden –  Jede erfolgreiche Umsetzung eines Change-Projektes basiert auf dem Engagement der Mitarbeiter. Doch die Grundlage für ihren Einsatz ist zunächst einmal das Akzeptieren des Veränderungsvorhabens – und das entsteht nur, wenn der Mitarbeiter ein Teil des Change-Prozesses ist. Doch in den meisten Unternehmen fühlen sich die Mitarbeiter nicht ausreichend mit einbezogen – sowohl bei den weniger erfolgreichen Veränderern, aber auch die erfolgreichen Veränderer beziehen ihre Mitarbeiter nicht voll und ganz ein.