Universität Bamberg

Die Jungen ticken anders: Wie Unternehmen sich auf die Generation Z einstellen können

• Für 74 Prozent der Generation Z ist Zufriedenheit das Wichtigste im Job
• Die Generation Z erwartet einen schnelleren, einfacheren und faireren Bewerbungsprozess im Vergleich zu anderen Altersgruppen
• Bei aller Offenheit gegenüber der Digitalisierung erkennt die Generation Z auch Risiken und Hürden der digitalisierten Arbeitswelt
• Sechs von zehn Kandidaten bevorzugen es, per E-Mail von Unternehmen angesprochen zu werden

Bei der Rekrutierung der Generation Z fühlen sich viele Unternehmen bisher nicht besonders gut aufgestellt. Das belegt die 18. „Recruiting Trends“* Studie des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg sowie des Karriereportals Monster. Die Studie zeigt, wie die junge Generation, die in wenigen Jahren den Großteil der Arbeitnehmerschaft ausmachen wird, tickt und was sie zum Glücklichsein braucht – und dass Arbeitgeber ihr Recruiting mehr auf die Wünsche der Gen Z ausrichten müssen.

Tim Weitzel

Was sich die Generation Z von Arbeitgebern wünscht

Ob Studierende, Auszubildende oder Schüler – am wichtigsten ist der Generation Z1 im Job Zufriedenheit. Für Schüler und Studierende folgen an zweiter Stelle Sorgenfreiheit und Sicherheit, bei den Azubis ist es die Anerkennung. Kandidaten der Generation Z sind mehr als jede andere Generation bereit, für ihren Job alles zu geben: Im Vergleich mit allen Generationen geben Angehörige der Generation Z doppelt so häufig an, für die Arbeit zu leben.
Allerdings achten die jungen Talente sehr darauf, wo sie arbeiten. Die Möglichkeit auf Home-Office spielt für sie eine entscheidende Rolle und ist für Arbeitgeber ein Must-have. Ohne die Möglichkeit, von zu Hause aus arbeiten zu können, würden vier von zehn – und damit ein größerer Teil als in jeder anderen Generation – einen Job nicht annehmen. Auf eine Work-Life-Balance hingegen legt die Generation Z bei der Jobsuche weniger Wert als ältere Generationen. Über 15 Prozentpunkte höher liegt der Anteil der Baby Boomer, denen Work-Life-Balance wichtig ist.
1 Die Generation Z umfasst Personen der Jahrgänge 1994-2002.

Schneller, einfacher, fairer: Der perfekte Bewerbungsprozess

Nicht nur bei der Jobsuche, auch bei dem Bewerbungsprozess haben junge Talente unterschiedliche Erwartungen: Deutlich häufiger als andere Altersgruppen erwartet die Generation Z, dass der Bewerbungsprozess durch die Digitalisierung schneller, einfacher und fairer ist. 53,5 Prozent präferieren eine Bewerbung per Smartphone, recherchieren auch von unterwegs mit dem mobilen Endgerät (60,5 Prozent) oder nutzen Chatbots für kurzfristige Antworten (23,4 Prozent). Überkomplexe und undurchsichtige Vorgänge sind für die jungen Kandidaten abschreckend. Hier ist Vorsicht geboten, denn was abschreckt, wird gerne in der Öffentlichkeit kundgetan: Fünf von zehn Kandidaten der Generation Z erzählen schlechte Erfahrungen von Freunden weiter und zwei Drittel bewerben sich erst gar nicht, wenn sie von schlechten Erfahrungen im Bewerbungsprozess von Freunden gehört haben. Doch auch positive Erlebnisse verbreiten sich: Ein Viertel der Kandidaten teilt positive wie negative Erfahrungen über Social Media.

„Die Generation Z hat nie Wartezeiten auf die Briefpost kennengelernt und hält Echtzeit-Reaktionen für normal. Das bedeutet, dass Unternehmen, die sich nicht auf Dialoge und schnelle Antworten einstellen, Kontakte verlieren – sowohl zu Kandidaten, die man warten lässt, als auch teils zu deren Freunden und Kontakten“, kommentiert Prof. Dr. Tim Weitzel, Studienleiter und Professor am Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insbesondere Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg. „Es gibt aber auch überraschende Unterschiede bei den Jüngeren. Trotz größerer Techniknähe fühlen sie sich leichter als andere überfordert, wenn zum Beispiel beim Upload der Bewerbung einmal etwas nicht klappt. Und die Jüngeren klagen am meisten, dass ihre Jobs irrelevant seien.“

Generation Z bevorzugt digitale Technologien, fürchtet sie aber auch

Digitalen Technologien im Recruiting-Prozess steht die Generation Z erwartungsgemäß aufgeschlossener gegenüber und nutzt sie bei der Jobsuche mehr als alle anderen Generationen: Sie interagiert bereits viermal häufiger mit HR-Chatbots (23,4 Prozent), während es über alle Generation nur 5,6 Prozent sind und macht Gebrauch von automatisierten Empfehlungssystemen, die ihnen freie Stellen vorschlagen. Ein Drittel der Generation Z veröffentlicht zudem gezielt Informationen in persönlichen Online-Profilen, um von Talent Recommendern, also Systemen, die Unternehmen automatisiert neue Talente vorschlagen, gefunden zu werden. Der Anteil der Baby Boomer, der das tut, ist nur halb so hoch. Etwas mehr als die Hälfte der Generation Z bevorzugt außerdem eine mobile Bewerbung gegenüber einer traditionellen.

Dennoch scheint die Generation Z sich nicht nur der Chancen, sondern auch der Risiken der Digitalisierung bewusst zu sein. Die Studie bescheinigt ihr eine überdurchschnittlich hohe Angst davor, durch Algorithmen oder maschinelle Prozesse ersetzt zu werden. Über alle Generationen hinweg fürchtet sich fast jeder Vierte vor diesem Szenario, wohingegen mehr als 40 Prozent der Generation Z diese Angst teilen. Darüber hinaus geben sie häufiger als jede andere Altersgruppe an, der Umgang mit digitalen Technologien in der Arbeit erschöpfe sie und mache sie weniger leistungsfähig.

Active Sourcing und Direktansprache nach Maß

Beim Active Sourcing und der Direktansprache von Kandidaten der Generation Z, können Unternehmen sich ebenfalls auf deren Vorlieben einstellen. Gefragt nach den Kontaktkanälen, über die sie am liebsten von Unternehmen angesprochen wird, herrscht über die gesamte Generation Z hinweg eine klare Vorliebe für die E-Mail. Sechs von zehn Kandidaten bevorzugen diese Variante der Kontaktaufnahme, bei den Schülern sind es sogar knapp 80 Prozent. Für jeden fünften Auszubildenden steht die telefonische Direktansprache an zweiter Stelle, bei Schülern ist dieser Kanal eher unbeliebt. Für Studierende wiederum sind Nachrichten über Karrierenetzwerke nach der E-Mail am zweitbeliebtesten.
Generell bleiben Active Sourcing und Direktansprache auch für das Recruiting der Generation Z von Bedeutung. „Von einer direkten Ansprache profitieren beide Seiten“, erläutert Sylvia Edmands, Geschäftsführerin Monster Deutschland. „Unternehmen machen auf sich aufmerksam und erreichen passive Kandidaten. Arbeitnehmer entdecken so Stellen, auf die sie sonst nicht aufmerksam geworden wären. Das belegt auch unsere Studie: Durch eine Direktansprache hat sich ein Drittel der Generation-Z-Kandidaten bei einem Unternehmen beworben, das sie ohne nicht auf dem Radar hatten.“

Individuelle Direktansprache schlägt „one size fits all“-Strategie

Beherzigen Unternehmen diese Tipps und gehen individuell auf junge Talente ein, stehen die Chancen im Recruiting gut. Denn generell blicken Kandidaten der Generation Z überdurchschnittlich optimistisch in ihre berufliche Zukunft und schätzen die Arbeitsmarktentwicklung für sich persönlich als positiv ein (55,9 Prozent gegenüber 39,4 Prozent der Baby Boomer). Knapp jeder Zweite der Generation Z glaubt daran, den Traumjob zu finden. Über alle Teilnehmer hinweg sind es weniger als jeder Dritte.
„Durch die Studienergebnisse wird klar, dass auch die Generation Z eine heterogene Gruppe ist, die andere Werte, Präferenzen und Erwartungen als vorherige Generationen an Unternehmen hat,“ ordnet Edmands die aktuellen Trends ein. „Wir empfehlen daher statt einer ‚one size fits all‘-Strategie eine ‚Perfect Fit‘-Planung. Es geht um mehr Individualität und Authentizität im Bewerbungsprozess, kombiniert mit der Nutzung neuer digitaler Möglichkeiten, die von den Kandidaten sehr offen aufgenommen werden.“

Über Monster Deutschland

Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service- und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20 Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung, Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in Weston, Massachusetts. Um mehr über monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website https://www.monster.de
Informationen über Monster Worldwide, Inc., finden Sie unter https://www.monster.com/about/

* Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2020 wurden die Top-1.000 Unternehmen (Rücklaufquote 12,7%) und die 300 größten Unternehmen aus der IT-Branche (Rücklaufquote 10,7 Prozent) aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 3.500 Kandidaten verglichen. Die Verteilung der Stichproben der Unternehmen ist gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ. Details zur Durchführung der Studie sowie eine Beschreibung der Studienteilnehmer sind online (http://www.uni-bamberg.de/isdl/recruitingtrends2020) ab 05.03.2020 verfügbar.

Recruiting Trends 2019 – Wohin geht die Reise beim Recruiting und Active Sourcing?

  • Internetstellenbörsen weiter vorn bei Kandidaten und Unternehmen
  • Andere Kandidaten-Generation, andere Recruiting-Vorlieben
  • Beim eigenen Profil wird auch schon mal geschummelt

Unangefochtene Nummer eins im Ranking der beliebtesten Recruiting-Tools ist nach wie vor das Schalten von Stellenanzeigen auf Internetstellenbörsen und der eigenen Karrierehomepage. Aber auch die Direktansprache von Kandidaten (Active Sourcing) gewinnt mehr und mehr an Bedeutung. Das ist das Ergebnis der Studie Recruiting Trends1, die Monster zum 17. Mal gemeinsam mit der Universität Bamberg veröffentlicht hat.

Tim Weitzel

Monster Recruting Trends 2019 und die Google Job Search Experience

„Google Job Search Experience“ stellt neue Möglichkeiten für die Stellensuche vor und beeinflusst damit die Informationsphase für Kandidaten, Unternehmen und Jobbörsen. In Ländern, in denen Google die neue „Job Search Experience“ bereits zur Verfügung stellt, ist zu erkennen, dass sie die Informationsphase in der Candidate Journey beeinflusst.

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Tim Weitzel

Recruiting Trends 2019: Digitalisierung der Human Resources

  • Persönlichkeit vs. Digitalisierung: Schafft die HR-Branche den Spagat?
  • Verdoppelung der Nutzung digitaler Auswahlsysteme durch Unternehmen
  • Employer Branding stark verbessert – eine Schulnote besser seit letztem Jahr
  • Diskrepanzen zwischen Trends und Realität in den Unternehmen

Human Resources ist die Branche, in der es auf Menschen und Persönlichkeit ankommt. Das sagt schon der Name. Doch wie passt das mit der zunehmenden Digitalisierung zusammen? Und welcher Punkt ist wichtiger: Menschlichkeit oder Digitalisierung?

Die 17. „Recruiting Trends“ Studie1 des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg und des Karriereportals Monster belegt: Digitalisierung und Menschlichkeit gehen Hand in Hand und bringen die Branche weiter.

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Tim Weitzel

Wege in den Job: ZEIT Online gibt Antworten auf Fragen zur Stellensuche

Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide.

Eigentlich ist es ein Dauerbrenner im Recruiting – und Generationen von Berufseinsteigern müssen sich durch das nahezu unübersichtliche Angebot von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen durchkämpfen. Nun haben Nadja Kirsten und Lisa Srikiow keine Mühe gescheut und sind den typischen Fragen der Bewerber auf den Grund gegangen:

  • Wo finde ich Ausschreibungen?
  • Lohnt sich eine Initiativbewerbung?
  • Wo sucht man am besten nach Stellenanzeigen?
  • Gibt es auch so etwas wie eine Suchmaschine für Jobs?
  • Was bringen Karrieremessen für die Stellensuche?

So schreiben Nadja Kirsten und Lisa Srikiow auf ZEIT Online:

Wird online Bewerben in Zukunft so einfach wie online Shoppen?

  • Aktuelle Studienergebnisse von Monster zum Thema Mobile Recruiting
  • Bedarf ist bei Unternehmen und Arbeitnehmern da – an der Umsetzung hakt es noch
  • Jobs einfach swipen, klicken und liken – schnelle Reaktionen bei Kandidaten bevorzugt
Mobile Jobsuche in allen Lebenslagen

Wir alle haben inzwischen neben dem realen ein virtuelles Leben, mit Zugang via Smartphone – always on und immer dabei. Wir sind es gewöhnt, jederzeit auf das Wissen der Welt, mobile Apps und Shoppingseiten zugreifen zu können – Entscheidungen dauern oft nicht länger als einen Klick. Warum sollte das bei der Bewerbung anders sein?

Bestandsaufnahme: Frauen in der IT 2017

  • Marc Irmisch-Petit
    Marc Irmisch-Petit

    Aktuelle Studienreihe zeigt: Von allen Bewerbungen auf IT-Jobs kommen nur rund 15 Prozent von Frauen

  • Das fehlt Mädchen, jungen Frauen und Expertinnen: Vorbilder, Vertrauen in die Unternehmen und Chancengleichheit für Frauen
  • Frauen in der IT sagen:  Die IT hat einiges zu bieten,  hohe Zufriedenheit mit Work-Life-Balance und der Arbeitsmarktsituation
  • Nur wenige wollen in rein weiblichen Teams arbeiten – Diversity ist der Schlüssel

 

Jobs in der IT sind zukunftssicher, haben in Zeiten der Digitalisierung ein gutes Image, IT-Fachkräfte können sich ihre Jobs aussuchen und sie werden vergleichsweise gut bezahlt. Wo also ist der Haken? Was hält die Frauen davon ab, einen Beruf in der IT zu ergreifen? Im IT-Sektor sind nur 17,4 Prozent aller Bewerber für IT-Positionen Frauen, bei den Top-1.000-Unternehmen sogar nur 13,3 Prozent – ein Durchschnitt von lediglich 15 Prozent!

Monster Recruiting Trends 2017: Prof. Dr. Tim Weitzel und Marc Irmisch-Petit stehen Rede und Antwort

Kaum eine andere Studie hat empirisch-fundierte Fakten über die Entwicklung des Recruiting erhoben, analysiert und präsentiert wie die Monster Recruiting Trends, die nun im 15. Jahr seit Beginn präsentiert wurden. Die Köpfe und Initiatoren der Studie, Prof. Dr. Tim Weitzel und Monster-Geschäftsführer Marc Irmisch-Petit, haben sich im Doppel-Interview mit Crosswater Job Guide den Fragen gestellt.

Tim Weitzel
Tim Weitzel

Crosswater: Im 15. Jahr der Recruiting Trends müssten Sie ja eigentlich alles gesehen haben, was Recruiting bewegt. Welche Entwicklungen waren eigentlich zu erwarten? Welche Trends haben Sie rückblickend gesehen überrascht?

Die Bewerbung der Zukunft – Standard vs. Individualität?

  • Marc Irmisch
    Marc Irmisch

    Aktuelle Monster Studienreihe zeigt die Entwicklung neuer Bewerbungsformen und –kanäle

  • Formulare, Kurzprofile und One-Click-Bewerbung werden wichtiger
  • Durchschnittlich 48 Bewerbungen pro Vakanz, weniger als die Hälfte werden intensiv betrachtet

 

Die fortschreitende Digitalisierung verändert auch die Art der Jobsuche und die Bewerbungsverfahren. Die klassische Bewerbung mit ihrem individuellen Anschreiben hat inzwischen jede Menge digitale Konkurrenz. Manches davon, wie zum Beispiel Formular- oder One-Click-Bewerbungen, vereinfachen den Bewerbungsprozess deutlich, nehmen aber der einzelnen Bewerbung auch ihre Individualität. „Für den Jobsuchenden macht das die Bewerbung nicht unbedingt leichter, er hat zwar mehr Möglichkeiten sich zu präsentieren, steht damit aber vor der Frage: Wie sieht die jeweils optimale Bewerbung aus und was erwarten die Unternehmen?“, erläutert Marc Irmisch Vice President General Manager bei Monster. „Diese Frage greifen wir im Themenspecial „Bewerbung der Zukunft“ der diesjährigen Monster Studienreihe Recruiting Trends auf.“

Ist Google die bessere Jobbörse?

Gerhard Kenk
Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Die Organisatoren von HR-Konferenzen und den dazugehörenden Podiums-Diskussions-Panels erliegen gerne immer wieder der Gefahr, mit provokativen Fragestellungen um Aufmerksamkeit und Interesse zu buhlen. Beliebt sind Fragestellungen wie „Der Tod der Stellenanzeigen?“, „Der Tod der Jobbörsen?“, oder gelegentlich die Auseinandersetzung um Google als Jobbörse oder als erste Anlaufstelle für die Suche nach Karrierechancen. Viel wird geredet und diskutiert – am Ende des Tages erfreuen sich Stellenanzeigen – trotz aller schlechten Beispiele – nach wie vor einer hohen Beliebtheit, Jobbörsen bleiben eine der wichtigstgen Quelle bei Stellenbesetzungen.