(Online-) Stellenanzeigen: Was Bewerber wollen und was Arbeitgeber besser machen können!

Ein Gastbeitrag von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting (ICR)

Im aktuellen Wettbewerb um Fachkräfte sind Jobportale – klassische und spezielle Jobbörsen sowie Suchmaschinen – die wichtigsten Rekrutierungsquellen für Unternehmen (siehe ICR Recruiting Report 2011) und die wichtigste Medium für Bewerber (siehe Bewerbungspraxis 2010). Insofern kommt sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber der Güte eines (Online-) Stellenangebots eine besondere Bedeutung zu.

Schlechte Stellenanzeigen führen zur Verringerung von Bewerberzahlen, beschädigen die Arbeitgeberattraktivät und frustrieren am Ende den Klienten, den Fachvorgesetzen.

Recruitern, die nicht nur eine Stellenbeschreibung, womöglich gespickt mit nur intern verständlichen Abkürzungen und Beschreibungen, des Fachvorgesetzten entgegennehmen und diese publizieren, sondern mit einem guten Verständnis für die zu besetzende Position und die Begrenzungen des Arbeitsmarktes eine im wahrsten Sinne des Wortes die potentiellen Bewerber überzeugende Stellenanzeige schreiben sind auch deutlich näher am Profil des Recruiters 2.0.

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Barbara Lochmann von Stellenanzeigen.de hat hierzu brandaktuelle Ergebnisse einer noch unveröffentlichten Umfrage zu Online-Stellenanzeigen bei Personalern und Bewerbern letzte Woche vorgegestellt.

Hier ein paar der interessantesten Ergebnisse:

Es wurden verschiedene Fragen zu Wahl der Kommunikationsmittel bei der Job- und Kandidatensuche, zur Güte von Stellenanzeigen

Welche Kommunikationsmittel nutzen Bewerber bei der Jobsuche?

Bereits mehr als 20% der Bewerber nutzen mobile Kommunikationsmittel (ohne Notebooks) bei der Jobsuche. Vorherrschend ist allerdings die stationäre Suche.

Wo finden die Online-Stellenzeigen die größte Aufmerksamkeit der Bewerber?

Bei Online-Jobbörsen selber, gefolgt von der Karrierewebsite der Unternehmen und beruflichen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn. Jobsuchmaschinen landen auf dem vierten Platz vor privaten Netzwerken wie Facebook.

Was sind die wichtigsten Aspekte für den Erfolg einer Stellenanzeige?

Barbara Lochmann kam insgesamt zum Resumée, das die Aspekte:
–Auffindbarkeit
–Authentizität
–textliche Gestaltung
die wesentlichen Erfolgsfaktoren sind, um eine effiziente, zeitsparende Suche nach dem passenden Job / Kandidaten sicherzustellen. Diese Beobachtung wird auch durch diese Grafik unterstützt:

 

 

Wie wurde die Authentizität der Stellenanzeigen in der Studie von Bewerberseite beurteilt?

Der Aussage „Arbeitgeber präsentieren sich in Stellenanzeigen authentisch (glaubwürdig)“ konnten nur 5% der Bewerber mit „stimmt genau“ . Die befragten Personaler sahen das zwar genauso, es sind sich also alle über den Mangel bewußt, aber abgestellt ist er offensichtlich noch nicht.

Wie wurde die Güte der textlichen Gestaltung und die Verständlichkeit der Stellenanzeigen in der Studie von Bewerberseite beurteilt?

Bei der textlichen Gestaltung und der Verständlichkeit ergaben sich ähnlich schlechte Werte wie bei der Glaubwürdigkeit und damit ebenso Handlungsfelder.

Wie wurde die Bedeutung und Güte der Unternehmensbeschreibungen in den Stellenanzeigen  von Bewerberseite beurteilt?

Die Beschreibung des Unternehmens wird von 80 % der Bewerber für wichtig gehalten, der aktuelle Informationsgrad und die Aussagekraft bekommen allerdings ähnlich zurückhaltende Beurteilungen wie Authentizität und textliche Gestaltung.

Wie wurde die Verwendung der Jobtitel in den Stellenanzeigen von Bewerberseite beurteilt?

Bei der Wahl der Jobtitel schrieben die Bewerber den Arbeitgebern auch noch ins Pflichtenheft, daß die Jobtitel bei der Suche so zu wählen sind, dass passende Positionen leicht zu finden sind. Zu viel Kreativität ist dabei offensichtlich hinderlich, da die Bewerber eher nach bekannten Jobtiteln suchen und durch zu kreative Stellenbezeichnungen verwirrt werden, bzw. diese auch gar nicht finden.

Wie wurde die Beschreibung der konkreten Aufgaben in den Stellenanzeigen von Bewerberseite beurteilt?

Auch mit der Beschreibung der konkreten Aufgaben sind die Bewerber unzufrieden. Sie würden sich eher wünschen, daß die Aufgabenbeschreibungen so formuliert sind, dass die Aufgabe wirklich klar wird.

Wie können Arbeitergeber/Recruiter besser machen?

Wenn Arbeitgeber und ihre Recruiter sich dies zu Herzen nehmen wollen und sich dabei auch gleichzeitig einen Wettbewerbsvorteil erarbeiten können, indem sie Bewerber nicht nur auf ihre Stellenanzeigen locken, sondern auch zum Bleiben und Bewerben bewegen, dann sollten sie Folgendes sicherstellen:

 

1. Stellenanzeigen müssen leicht auffindbar sein. Sie dürfen nicht tief in der Karrierewebsite versteckt sein. Eine Interessent, der die Anzeige nicht findet, kann sich auch nicht bewerben
2. Stellenanzeigen müssen authentisch sein. Für Bewerber ist ein neuer Job einige seltene und wichtige Entscheidung. Für ihre notwendige Selbstselektion ist die Glaubwürdigkeit der Angaben entscheidend. Zuviel „Marketingsprech“ wird als solches erkannt und schadet nur.
3. In der Unternehmensbeschreibung sollte ein Unternehmen darstellen was es speziell macht und was es von anderen unterscheidet. Nur die Angabe „Weltmarktführer in XY“ und „ein toller Arbeitgeber“ erfüllt diese Anforderung nicht.
4. Bei der Wahl der Jobtitel ist Zurückhaltung und Einfachheit angebracht. „Ingenieur für Ölplattformen“ ist leichter zu finden und damit zielführender als „ Fördern Sie mit uns die Energie für die Welt“.
5. Zur Aufgabenbeschreibung selber wünschen sich Bewerber ein klares Bild, was von Ihnen erwartet wird, was sie erwartet und wie sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten konkret in die Aufgabe einbringen können.

 

Über ICR

 

Das Institute for Competitive Recruiting (ICR) berät Unternehmen hinsichtlich Recruitment Performance Management, d.h. Optimierung des unternehmensspezifischen Recruitments, damit das Unternehmen im „Kampf“ um die Talente wettbewerbsfähig wird bzw. bleibt.  Die Verbesserung der Recruitmentfunktion insgesamt soll erreicht werden durch die Förderung der Entwicklung von Standards und Benchmarkings sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotentialen und Beratung in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und –einstellung.

Wolfgang Brickwedde
Institute for Competitive Recruiting

www.competitiverecruiting.de
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