Jobbörsen-Umfrage: 5.812 Jobsuchende beurteilen Online-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen. Gute Noten für Karriereportale – Stellensuchende entdecken Jobsuchmaschinen.

Kandidaten auf Stellensuche sind mit den deutschen Karriereportalen durchaus zufrieden und geben diesen überwiegend gute Noten bei der Nutzerzufriedenheit.  So bewerteten die Stellensuchenden die Karriereportale durchschnittlich mit einer Gesamtnote von 1.92 für die Zufriedenheit auf einer Notenskala von 1 = sehr gut bis 4 = überhaupt nicht gut.

Dies ist das Ergebnis einer explorativen Online-Umfrage unter Stellensuchenden und Nutzern von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen, die von CrossPro-Research.com in der Zeit vom 3. Oktober 2008 bis zum 30. September 2009 durchgeführt wurde. In diesem Zeitraum wurden 5.812 Bewertungen für insgesamt 335 Jobbörsen und Jobsuchmaschinen abgegeben. Dabei erzielten 22 Jobbörsen und Jobsuchmaschinen  30 und mehr Bewertungen.

Die entgegengesetzte Sichtweise auf Jobbörsen und Jobsuchmaschinen steht im Mittelpunkt der Nutzer-Umfrage. Hier werden Stellensuchende nach ihrer Einschätzung und Bewertung der allgemeinen Zufriedenheit mit einer Jobbörse bzw. Jobsuchmaschine, ihre Beurteilung der Suchqualität sowie ihrem Nutzungsverhalten befragt.

Wie bereits die Halbjahresergebnisse Ende März 2009 andeuteten, lassen sich die Karriereportale in Deutschland – gemessen am Zufriedenheitsgrad – in eine Drei-Klassen-Gesellschaft einteilen. Kalaydo erringt mit einem Zufriedenheitsgrad von 1,75 den Spitzenplatz und bildet mit Stepstone, FAZjob.net, Jobware und Jobpilot die Spitzengruppe mit Bewertungen zwischen 1,75 und 1,82. Überraschend hält die von Monster Deutschland übernommene Jobbörse Jobpilot sich in dieser Gruppe und beweist einmal mehr einen hohen Zufriedenheitsgrad loyaler Benutzer, während die Muttergesellschaft Monster Deutschland in der Beurteilung der Stellensuchenden weniger gut abschneidet.

Der Stellenmarkt des Regionalportals Meinestadt.de hat sich gegenüber dem vorherigen Halbjahr auf 1,86 verbessert, die Jobbörse der DAX-30-Konzerne, Jobstairs, ist erstmals mit 30 Bewertungen vertreten. Mit Alma-mater (Zufriedenheitsnote 2,06) rangiert erstmals ein Karriereportal für Studenten, Hochschulabsolventen und Young Professionals auf der Liste der 22 bewerteten Karriereportale. Das Schlusslicht bildet einmal mehr die Jobbörse der Arbeitsagentur. Allerdings ist hier zu konstatieren, daß sich deren Relaunch im August 2009 noch nicht wesentlich auf die Nutzereinschätzungen zum Stichtag 30.9.2009 auswirken konnte und es bleibt abzuwarten, wie sich die verbesserte Bedienungsfreundlichkeit in zukünftigen Bewertungen reflektiert.

Jobsuchmaschinen erzielen hohen Zufriedenheitsgrad

Jobsuchmaschinen erzielen im Jahresverlauf insgesamt einen hohen Zufriedenheitsgrad. Stellensuchende haben den Jobsuchmaschinen von Kimeta (Note 1,57),  sowie ICjobs, Jobrobot und Jobrapido überdurchschnittlich gute Bewertungen erteilt.  Allerdings haben Jobsuchmaschinen mit insgesamt 655 Bewertungen eine geringere Anzahl Bewertungen erzielt als Jobbörsen, die mit 4.869 Bewertungen über eine solide statistische Datenbasis verfügen. Es bleibt deshalb abzuwarten, ob Jobsuchmaschinen zukünftig ihren Bekanntheitsgrad bei Stellensuchenden steigern können.

Das Social Community Netzwerk XING, welches ebenfalls ein Jobstellenmarkt betreibt, erzielte  einen Zufriedenheitsgrad von 2,02.

Dringende Hausaufgaben: Verbesserung der Suchqualität

Bei der Such- bzw. Trefferqualität haben viele Karriereportale noch beträchtlichen Handlungsbedarf, im Allgemeinen stufen Stellensuchende die Such- bzw. Trefferqualität eher schlechter ein als die Zufriedenheit insgesamt.  Bei der Suchqualität kommt es darauf an, auf Suchanfragen eine möglichst gute Matching-Qualität der Ergebnisse bei der Suche nach Stellenbezeichnung, Arbeitgeber, Postleitzahl oder anderen Kriterien zu erzielen.

Die tatsächlich angezeigten Treffer können für Stellensuchende bisweilen frustrierend sein.  So urteilt Frau Corinna D., die ein Bachelor-Studium in Wirtschaftswissenschaften abgeschlossen hat und auf aktiver Jobsuche ist:  „Das Matching beim Suchen ist nicht gerade das Beste. Es ist sehr ärgerlich, wenn man eine bestimmte Stelle zur Festanstellung sucht und sich durch Praktikantenstellen klicken muss.“

Mehrfachnutzung: Stellensuchende gehen auf Nummer sicher

Für die Analyse der Mehrfachnutzung wurde den Teilnehmern der Online-Umfrage die Frage gestellt:  „Wieviele zusätzlichen Jobbörsen / Jobsuchmaschinen inklusive dieser Jobbörse haben Sie in den letzten 3 Monaten besucht?“ Die Ergebnisse der Mehrfachnutzung sind klar – Bewerber wollen bei der Jobsuche auf Nummer sicher gehen und keine für sie passenden Karrierechancen verpassen.

• 15,5% der Stellensuchenden gaben an, lediglich eine einzige Jobbörse bzw. Jobsuchmaschine zu nutzen
• 91,7% der Stellensuchenden gaben an, bis zu sechs Jobbörsen bzw. Jobsuchmaschinen zu nutzen

Die Interpretation dieser Ergebnisse dürfte dazu führen, daß die ausgetrampelten Pfade der Allgemeinplätze verlassen und neue Überlegungen angestellt werden:

• Stellensuchende demonstrieren keine Marken-Loyalität gegenüber Jobbörsen, viel wichtiger ist es für sie, keine interessante Karriere-Chance zu verpassen; deshalb werden auch mehrere Jobbörsen genutzt, obwohl dies zeitintensiv und angesichts einer eher niedrigen Trefferqualität auch frustierend für die Kandidaten sein kann.
• Arbeitgeber müssen bei der Mediaplanung, d.h. der Schaltung von Stellenanzeigen ebenfalls umdenken: Es genügt scheinbar nicht mehr, im Karriereportal seines Vertrauens zu inserieren, denn es kann nicht immer garantiert werden, daß die anvisierte Zielgruppe der Wunschkandidaten auch in diesem Karriereportal suchen.
• Jobbörsen-Betreiber sehen sich gefordert, die Benutzer-Treue stärker auszubauen und Bewerber zu häufig wiederkehrenden „Kunden“ zu machen. Es gibt kaum noch ein Alleinstellungsmerkmal unter den allgemeinen Karrierportalen, die für alle Branchen, Berufe und Regionen erste Anlaufstelle sein wollen
• Jobsuchmaschinen haben das Potential, die Stellensuchenden zeitökonomischer zu bedienen. Sie verfügen zum einen über eine oft höheren Bestand an Stellenangeboten und schneiden in der Nutzerzufriedenheit sowie der Suchqualität besser ab als Jobbörsen. Allerdings leiden sie unter einem wesentlich geringeren Bekanntheitsgrad als große Karriereportale, die diesen Bekanntheitsgrad in den letzten Jahren mit teilweise erheblichen Investitionen in klassische Werbekampagnen oder Online-Marketing-Maßnahmen erkauft haben.

Altersstruktur und Berufsstatus der Umfrage-Teilnehmer

 

Anzahl Teilnehmer-Bewertungen der einzelnen Jobbörsen / Jobsuchmaschinen

Name	Anzahl Bewertungen	Name	Anzahl Bewertungen
arbeitsagentur.de	162	jobware.de	95
alma-mater.de	48	kalaydo.de	185
experteer.de	345	meinestadt.de	779
fazjob.net	239	monster.de	778
gigajob.com	95	stellenanzeigen.de	446
job24.de	119	stepstone.de	528
jobpilot.de	165	google base	43
jobrapido	68	icjobs.de	106
jobrobot.de	31	kimeta	95
jobscout24.de	141	yourcha	312
jobstairs.de	30	xing.de	59
		Summe:	4.869

Steiniger Weg zu mehr Transparenz im e-Recruiting

Der Weg zu mehr Transparenz im e-Recruiting ist beschwerlich und auf der Suche nach mehr Transparenz müssen einige Stolpersteine überwunden werden. Am Anfang der Strecke steht der Wunsch der Personaler und Stellensuchenden, die für sie richtige Jobbörse auszuwählen und dadurch den Recruiting-Prozess zeitökonomisch zu gestalten.

Kandidaten auf der Suche nach Karrierechancen möchten nach Möglichkeit keines auf sie zutreffendes Stellenangebot verpassen – als Konsequenz daraus ergibt sich die Notwendigkeit, in mehreren Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen regelmässig zu suchen. Für Personaler geht es um mehr: Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen bei einer Jobbörse ist in der Regel mit Anzeigenkosten verbunden, dazu kommt der Aufwand für die Mediaplanung.

Falls eine Stellenanzeige falsch platziert wird und demzufolge sich zuviele ungeeignete Kandidaten melden, entstehen erhebliche zusätzliche interne Bearbeitungskosten von Bewerbungen. Falls keine geeigneten Kandidaten gefunden werden, erhöhen sich die Opportunitätskosten des Unternehmens, die „Cost-of-hire“ steigt an – und damit entgangene Unternehmensumsätze, wenn es um die Besetzung von erfolgskritischen Positionen geht.

Für die Auswahl der geeigneten Jobbörse sind mehrere quantitative und qualitative Kriterien relevant.

• Anzahl der publizierten Stellenanzeigen: Diese quantitative Meßgrösse gibt Auskunft über die Marktbedeutung einer Jobbörse. Dabei ist zu berücksichtigen, nur Jobbörsen mit einer identischen Zielgruppe zu vergleichen. Allgemeine Karriereportale orientieren sich an allen Branchen, allen Tätigkeiten, allen Regionen und sollten quantitativ nicht mit Spezial-Jobbörsen  verglichen werden, die sich auf eine Branche, einen Beruf oder ein spezifisches Tätigkeitsfeld spezialisieren.
• Die Reichweite einer Jobbörse ist ein Indikator, wie intensiv eine Jobbörse genutzt wird. Die Messung der Reichweite berücksichtigt beispielsweise die Anzahl der Seitenaufrufe, die Anzahl der Besucher oder die Anzahl der Seitenabrufe einer bestimmten Stellenanzeige. Komplizierter wird diese Messung, wenn Stellenanzeigen im Rahmen von Medien-Kooperationen auf anderen Web-Portalen publiziert werden. Hier führt die Einbeziehung der so erzielten Reichweitenzahlen zu organisatorischen und statistischen Schwierigkeiten.
• Kundenzufriedenheit und Bewerberresonanz: Für Personaler ist entscheidend, wie hoch (oder niedrig) die Kundenzufriedenheit mit dem Servicegrad einer Jobbörse sowie dem ominösen Preis-/Leistungsverhältnis ist. Die „Leistung“ einer Jobbörse spiegelt sich in der Bewerber-Resonanz auf eine publizierte Stellenanzeige. Wie hoch ist der quantitative Bewerbungseingang, wie verteilen sich die Bewerbungen in qualitativer Hinsicht (Wunschkandidat, Erwägungskandidat, Absagekandidat). Ausschlaggebend ist neben der Attraktivität des Arbeitgebers und der angebotenen Position die Reichweite einer Stellenanzeige in quantitativer und qualitativer Hinsicht, insbesondere ob eine Stellenanzeige die gewünschte Kandidaten-Zielgruppe findet.

Im Gegensatz zu regulierten Märkten und Börsen (z.B. Aktienbörsen oder der Devisenhandel unter Banken) ist der Arbeitsmarkt und damit die Produkte der Jobbörsen nicht standardisiert und damit hochgradig intransparent. Stellenangebote und Kandidaten lassen sich in kein numerisches Schema pressen, nicht einmal Gehaltsangaben sind bei Stellenanzeigen in Deutschland üblich, um über den „Wert“ einer zu besetzenden Position ein Auswahlkriterium bereit zu stellen. Jobbörsenbetreiber verfolgen in ihrer Marketing-Strategie nicht die Option, über mehr  Transparenz eine bessere Vergleichbarkeit herzustellen, sondern verfolgen eine „Branding-Strategie“. Das Meinungsbild, das sich aus PR- und Werbekampagnen ergebende Image soll Bewerber und Personaler zur Nutzung überzeugen.

Überall dort, wo Informationslücken bestehen, werden diese durch die allgemeine Wahrnehmung (das Image) und durch Informationen von Dritten geschlossen.

Christoph Beck, in „Talent Management“, Hrsg. Wolfgang Jäger, Alfred Lukasczyk, Wiesbaden/Essen 2009

Die dringend notwendige Transparenz im e-Recruiting wird ansatzweise durch Marktübersichten, Nutzer-Umfragen und weiteren Analysen hergestellt. Hier sind im wesentlichen vier Informationsquellen zu nennen:

1. Eine Marktübersicht der in Deutschland aktiven Jobbörsen und Jobbörsen wird auf dem Informationsportal von Crosswater Systems bereitgestellt. Diese Übersicht beinhaltet eine Klassifizierung der Jobbörsen nach Zielgruppen sowie wichtige quantitative Angaben (Anzahl Stellenanzeigen, Reichweite) der einzelnen Jobbörsen.
   (Mehr Informationen: Jobbörsen von A-Z bei Crosswater Systems
2. Eine Analyse der Stelleneinzeigen bei den grössten Jobbörsen in Deutschland wurde unter der Leitung von Professor Dr. Christoph Beck von der Fachhochschule Koblenz durchgeführt. „Wer inseriert wo?“ – unter diesem Studientitel wurden in mehreren Analysewellen über 100.000 publizierte Stellenanzeigen untersucht um Anhaltspunke über die Struktur der inserierenden Firmen und der zu besetzenden Positionen zu gewinnen. Weiterhin war die Untersuchung der Matching-Qualität, also der Passgenauigkeit bei der Online-Suche nach bestimmten Positionen Gegenstand der Untersuchung.
   (Mehr Iinformationen: kostenloser Download der Studie)
3. Die Jobbörsen-Nutzer-Umfrage setzt sich zum Ziel, die Kandidaten / Stellensuchende als Nutzer von Jobbörsen und Jobsuchmaschinen näher zu untersuchen. Hierbei können Informationen über den allgemeine Zufriedenheitsgrad und die Trefferqualität erhoben werden. Zusätzlich werden mit Hilfe von demoskopischen Angaben sowie Angaben zur Nutzungsintensität die Möglichkeiten geschaffen, Nutzer-Profile und Nutzer-Verhalten zu ermitteln.