Die Crux mit der Transparenz: Bewerber nehmen Jobbörsen unter die Lupe

Gerhard Kenk
Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide.

Die Forderung nach Transparenz geht leicht über die Lippen, doch die Erfüllung der damit verbundenen Ansprüche bleibt oft hinter den Erwartungen zurück. So berichtete die FAZ vom 3. September 2014 über die Informationspolitik einer ganzen Branche: „Krankenkassen ducken sich vor Preisvergleich weg“. Der amtierende Bundesjustizminister Heiko Maaß forderte gar aus Gründen der Transparenz , dass Google seinen Suchmaschinen-Algorithmus offenlege. http://www.zdnet.de/88205958/bundesjustizminister-mass-fordert-einblick-googles-suchalgorithmus/

Seine Chefin, Bundeskanzlerin Angela Merkel, beweist mit ihrer Geheimhaltungsattitüde ebenfalls Schwierigkeiten mit der Transparenz – und bestehenden Gesetzen. Die mit Steuergeldern finanzierten Meinungsumfragen für die Kanzlerin wollte sie in der Schublade verbannen, bis endlich Malte Spitz, Abgeordneter der Grünen, mit der Keule des Informationsfreiheitsgesetzes drohte und die Veröffentlichung der Umfrageergebnisse durchsetzte. http://www.spiegel.de/politik/deutschland/angela-merkel-meinungsforscher-beeinflussen-arbeit-der-kanzlerin-a-990231.html

Borniertheit einer ganzen Branche, Naivität eines amtierenden Bundesministers, Ignoranz bestehender Gesetze – die Gemengelage der Politik und der Lobbyisten zeigt dem Bürger eine hässliche Fratze.

Mehr Transparenz wagen

 

Monika Schnitzer, Professorin für komparative Wirtschaftsforschung an der Ludwig-Maximilians-Universität München und designierte Vorsitzende des Vereins für Socialpolitik, fasste die Forderungen an die Politik im Interview mit der Wirtschaftswoche (Nr. 36, 1.9.2014) zusammen.

 

Prof.Dr. Monika Schnitzer
Prof.Dr. Monika Schnitzer

Wie wollen Sie die Unabhängigkeit der Prüfer (von ausgabenwirksamen Projekten) gewährleisten? Besteht nicht die Gefahr, dass die Auftragnehmer alles loben, was die Politik macht – weil es sonst keine Projektaufträge gibt?

Dieses Risiko ist beherrschbar, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Wir müssen mehr Transparenz wagen. Das ist der beste Schutz vor Gefälligkeitsgutachten.

Was meinen Sie damit?

Die Politik sollte sich verpflichten, alle Studien zu veröffentlichen und die kompletten Daten der Wissenschaft zugänglich zu machen. So können sogenannte Replikationsstudien entstehen, in denen andere Ökonomen die Arbeit der Kollegen hinterfragen. Auf diese Weise entsteht ein produktiver wissenschaftlicher Wettbewerb. Wer ein stromlinienförmiges Gutachten oder methodisch nicht valide Ergebnisse vorlegt, muss sich einer Debatte stellen, die für die eigene Reputation unangenehm werden kann.

Das würde aber bedeuten, dass die Regierung auch Gutachten veröffentlichen muss, die ihre Gesetze als Murks entlarven.

So ist es. Derzeit verschwinden solche Studien oft in der Schublade.“

 

Transparenz im Recruiting

Weniger Sorgen hingegen müssen sich Jobbörsen machen, wenn es um die Frage der Transparenz im Recruiting geht. Es gibt immer wieder einige schwarze Schafe, die wenig zur gewünschten Transparenz beitragen, sei es durch eine Suchblockade bei den angezeigten Trefferliste, der Verschleierung der tatsächlich publizierten Stellenanzeigen oder bei dem Bekenntnis zur wichtigsten Währung der Jobbörsen, der Reichweite. Zeitweise sah es gut aus, als Monster sich medienwirksam zur Mitgliedschaft im IVW-Verbund und der damit verbundenen neutralen Messung der Reichweitenzahlen mit Anzahl Besuchern und Anzahl Seiten-Impressionen bekannte. Nach kurzer Zeit liessen die Marketingstrategen in der Eschborner Zentrale diese Idee aber wie eine heiße Kartoffel fallen und traten wieder aus dem Reichweiten-Messverbund aus.

Web 2.0: Die Stunde des Verbrauchers hat geschlagen

Spätestens seit den Innovation, die in dem Gesamtpaket „Web 2.0“ zusammengefasst wurden, haben Verbraucher, Konsumenten und Nutzer eine Mitwirkung am Meinungsbildungsprozess. Peer-to-Peer Bewertungen, Schwarmintelligenz oder wie auch immer diese Effekte umschrieben werden, haben der Deutungshoheit des Marketings und der Werbung zumindest ein Gegengewicht entgegen gestellt. Allerdings muss die strukturierte, vergleichbare Datenbeschaffung der Nutzermeinungen gelöst werden, damit empirisch-basierte Fakten zusammengetragen werden können.

(Quelle: lead digital)
(Quelle: lead digital)

Im Bereich der Jobbörsen läuft seit Oktober 2008 eine Online-Dauerumfrage, um Bewerbern und Stellensuchende die Möglichkeit zu schaffen, ihre Nutzerzufriedenheit und die Stärken und Schwächen der Jobportale dieses Landes messbar zu machen und mittelfristige Entwicklungstrends erkennen zu können.

In der Anfangsphase traf die Nutzerumfrage nicht unbedingt auf Begeisterung bei den Jobbörsen. Die Jobbörsen befanden sich zwar in einem Wettbewerb untereinander, hatten es sich jedoch in einer Komfortzone bequem gemacht und verzichten darauf, sich im Wettbewerb bis auf’s Messer zu bekämpfen. Schließlich ist eine Intransparenz der Märkte bei Anbietern eine willkommene Situation, die die Vergleichbarkeit der Produktangebote nicht so richtig ermöglicht.

Besser hat dies Professor George Akerlof von der Universität University of California, Berkeley, in seinem Aufsatzu über den Markt für Zitronen (The Market for ‚Lemons‘: Quality Uncertainty and the Market Mechanism) formuliert, wofür er auch 2001 mit dem Nobelpreis für Wirtschaftswissenschaften ausgezeichnet wurde.

 

George A. Akerlof: Nobelpreis für Zitronen-Markt-Modell.  Foto: Noah Berger
George A. Akerlof: Nobelpreis für Zitronen-Markt-Modell. Foto: Noah Berger

Akerlofs Kernthesen:

„Zwei Alternativen sind nach Akerlofs Theorie verfügbar: Märkte entwickeln sich für Produkte oder Dienstleistungen, deren Qualität bekannt ist oder Märkte entwickeln Mechanismen, das Vertrauen beinhaltet. Diese Vertrauensbildung wird heute als “Branding” bezeichnet. Das meinungsbildende „Branding“ entsteht jedoch einseitig und wird am Arbeitsmarkt von den handelnden, werbetreibenden Arbeitgebern (Stichwort „Employer Branding“) oder den Jobbörsen-Betreibern vorangetrieben. Der  Einschätzung der Konsumenten, also der Stellensuchenden, ist noch kein großes Gehör gegönnt.“ (Ende der Profilneurose? Jobbörsen im Peer-to-Peer Vergleich http://crosswater-job-guide.com/archives/11956)

 

 

Empirisch-basierte Fakten: Stand der Jobbörsen-Nutzerumfrage

Seit dem Beginn der Jobbörsen-Nutzerumfrage haben sich die Dinge natürlich weiter entwickelt. Eine steigende Resonanz seitens der Jobsuchenden und eine hohe Akzeptanz bei Jobbörsen-Betreibern haben die Umfrage längst zu einer fundierten Quelle emprisch-basierter Fakten gemacht, die letztlich allen Beteiligten einen Nutzen vermittelt.

Aktueller Umfragestand ( 7.9.2014)

  • Anzahl Bewertungen im Umfrageverlauf (Oktober 2008 bis heute ) 25.967 Bewertungen
  • Anzahl Bewertungen aus 2014: 4.288
  • 1232 Jobportale können bei der Umfrage durch die Teilnehmer frei selektiert werden.
  • Im Jahr 2014 wurden insgesamt 313 verschiedene Jobportale bewertet
  • Von diesen 313 Jobportalen haben 87 Jobportale 30 oder mehr Bewertungen erhalten; das sind 91% der Gesamtzahl der Bewertungen.
  • 30 Bewertungen pro Jobportal sind die Relevanz-Untergrenze; nur Jobportale die diese Hürde überschreiten, werden im Ranking berücksichtigt.
  • Jobbortale mit sehr vielen Bewertungen sind z.B.
    – Stepstone
    – Meinestadt
    – Monster
    – Arbeitsagentur
    – experteer
    – Kimeta
  • Die Jobportale werden nach Arbeitsmarktsegment (generalistische Jobbörsen, Spezialjobbörsen, Jobsuchmaschinen) klassifiziert und nach einem Zufriedenheitsranking bewertet

Ranking

  • Die Crosspro-Ergebnisse werden zunächst nach Marktsegment (Generalisten, Spezialisten, Jobsuchmaschinen) getrennt bewertet.
  • Ausgangspunkt ist die Nutzerzufriedenheit, die auf einer Skala von 7=sehr gut bis 1=überhaupt nicht gut von den real existierenden Umfrageteilnehmer bewertet wurden.
  • Die Bewertung basiert also nicht auf einer Jury- bzw. Expertenmeinung oder werden von Mystery-Bewerber eingeordnet.
  • Die Bewertungen werden im Umfragezeitverlauf gewichtet, Bewertungen aus den aktuellen 3 Jahren werden zu 100% gewichtet, längere Zeitraume werden mit 75% (aktuelle drei Jahre) bzw. 25% (älter als 3 Jahre) gewichtet.
  • Bei den Generalisten erfolgt zudem eine Einteilung nach der Anzahl der erhaltenen Bewertungen. Dadurch wird verhindert, dass Jobportale mit relativ wenigen Bewertungen in die gleiche Größenklasse wie Jobportale mit vielen Bewertungen verglichen werden.
    Die Größenklassen (bzw. Gewichtsklassen) werden – ähnlich wie bei DAX, MDAX usw) in drei Gruppen eingeteilt: Die „Elefantengrupe“ (Jobportale mit sehr vielen Bewertungen), die „Zebragruppe (Jobportale mit einer mittleren Anzahl Bewertungen) und die „Gazellengruppe“ (also Jobportale mit wenigen Bewertungen, aber mindestens 30 Bewertungen). In die Gazellengruppe fallen also typischerweise neue Startups, Spezialisten usw.
  • Die Ergebnisse der Bewerbersicht (Crosspro) werden in einem weiteren Schritt mit den Bewertungen der PROFILO-Arbeitgeber-Umfrage konsolidiert. Diese Zufriedenheitswerte werden mit aktuellen Reichweitenzahlen (basierend auf dem ALEXA-Ranking, bereinigt um die Bounce-Rate / Abbruchquote) konsolidiert. Aus den Platzziffern beider Bewertungen (Bewerber und Arbeitgeber) wird so das Gesamtranking für „Deutschlands beste Jobbörsen“ ermittelt.
Preisverleihung: Deutschlands beste Jobportale - Messe Zukunft Personal 2012
Preisverleihung: Deutschlands beste Jobportale – Messe Zukunft Personal 2012

Transparenz

  • Die Ergebnisse der Crosspro-Bewerberumfrage sind in dreierlei Hinsicht transparent:
    (1) die Umfrageteilnehmer erhalten einen exklusiven Datenbankzugang mit den Umfrageergebnissen und können so für ihre eigene Jobsuche diejenigen Jobportale finden, die von ihren Peers (Stichwort: Empfehlungsmarketing / Schwarmintelligenz) am besten bewertet wurden. Das spart Zeit und Nerven und führt zu zielgerichteten Ergebnissen
  • (2) Recruiter / Arbeitgeber können eine Lizenz für den Zugang zu den Umfrageergebnissen erwerben und auf vielfältige Weise das beste Jobportal für ihre Wunschkandidaten-Zielgruppe ermitteln. Dabei werden auch demoskopische Merkmale (Alter, Geschlechts, Studium) als auch karrierebezogene Eigenschaften (Berufsstatus, Berufs- und Branchenwunsch, Mobilität, Jahresgehalt usw.) in den Online-Abfragen berücksichtigt. Natürlich werden bei den Umfrage-Ergebnisse keine persönlichen Daten angezeigt, alle Abfragen erfolgen in Real-Time bezogen auf den aktuellen Stand innerhalb der letzten 2-3 Sekunden)
  • (3) Jobportal-Betreiber können die Umfrageergebnisse ebenfalls im Rahmen einer Lizenz online/realtime abfragen und dabei sowohl ihre eigenen Bewertungen (Stärke-Schwäche Profile) als auch diejenigen des Wettbewerbs abfragen. So ermitteln Jobportal-Betreiber wo sie mit ihrem relativen Wettbewerbsprofil im Vergleich mit dem Gesamtmarkt als auch im Wettbewerbs-Einzelvergleich stehen.

Qualitätskontrolle

  • Transparenz und Relevanz der Ergebnisse funktionieren durch eine regelmässige Qualitätskontrolle der Umfrage-Ergebnisse. Dazu werden im Einzelfall bis zu 16 unterschiedliche Kriterien gefiltert, um ungültige, doppelte oder manipulierte Bewertungen kenntlich und ungültig zu machen; diese fliessen in keine Ergebnisse ein.
  • Mitarbeiter von Jobportal-Betreibern dürfen aus Neutralitätsgründen nicht an der Umfrage teilnehmen.

 

(Quelle: CrossPro-Research.com)
(Quelle: CrossPro-Research.com)

 

Es hat sich vieles weiterentwickelt, um die Marktrelevanz und die weitere Entwicklung im Jobbörsenmarkt zu berücksichtigen. Weitere Information sind hier zusammengefasst: http://www.crosswater-job-guide.com/CrossPro_PROFILO_Info_Qualitaetsstudien.pdf

Speziell unter Jobbörsen-Betreibern hat die Crosspro-Umfrage eine hohe und steigende Wertschätzung gefunden, die nicht zuletzt auf Marktrelevanz, Ergebnistransparenz und Qualitätssicherung basieren. Etwa ein knappes Dutzend von Jobbörsen-Betreibern informieren sich täglich oder wöchentlich über den Verlauf der Umfrage und die Bewertungen, die im Detail für ihr Jobportal eingegangen sind.
Eine allgemeine Information über den Umfrageverlauf steht hier zur Verfügung:
http://crosswater-job-guide.com/umfragenstatistiken/anzahl-bewertungen-jobborsen-nutzer-umfrage

Einbindung in Entscheidungsprozesse

Die Umfrageergebnisse schlummern nicht in den Datenbanken der Umfragebetreiber sondern es werden zusehends Funktionen und Abfragemöglichkeiten geschaffen, die in die Recruitingprozesse bei der Auswahl der richtigen Jobbörse eingebunden werden. Die zentrale These: Recruiter sollen die Jobbörsen-Auswahl nicht mehr nach „Bauchgefühl“ fällen, sondern können nun die Auswahl der richtigen Jobbörsen nach dem Zufriedenheitsgrad der Bewerber treffen; Stellenanzeigen sollten dort geschaltet werden, wo sich die Bewerber tummeln. Sonst suchen Arbeitgeber und Bewerber aneinander vorbei.

Konkret gibt es zwei Tools, um die empirischen Fakten der Umfragen zu nutzen:

  1. Anzeigenpakete-Check
    Auswahl der richtigen Jobbörsen nach den Zufriedenheitsnoten der Bewerber, die selektierbar nach Branche oder Berufsgruppe sind. Dabei können die für die einzelnen Jobbörsen verfügbare Anzeigenpakete von Medienagenturen abgefragt werden und ein Direktkontakt zwischen Recruiter und Anzeigenagentur hergestellt werden.
    Link: http://crosswater-job-guide.com/gunstige-stellenanzeigen-im-paket
  2. Jobboersencheck.de (PROFILO Jobportalstudie)
    Nach dem Vorbild von Online-Vergleichsportalen für Hotels oder Versicherungen können Arbeitgeber hier ab dem 14. Oktober 2014 kostenlos anhand von unabhängigen Arbeitgeberbewertungen erkennen, welche Jobbörse für welche Ausschreibung am besten geeignet ist. Clou obendrein: Ist die richtige Jobbörse identifiziert, können die entsprechenden Schaltungen gleich aus dem Portal zu überwiegend rabattierten Konditionen vorgenommen werden.
    Link: http://jobboersencheck.de/

 

Die Präsentation der Ergebnisse sowie die viel beachtete Auszeichnung der besten Jobbörsen erfolgt auf der Zukunft Personal, die als HR-Leitmesse in Deutschland gilt. Am ersten Messetag, den 14.10.2014 um 13.00 Uhr in der Halle 3.1, Praxisforum 6 werden hier die Preise für die besten Jobbörsen offiziell und im angemessenen Rahmen vergeben.

 

Die Initiatoren der Umfragen

Crosspro-Research.com ist ein Gemeinschaftsprojekt von Crosswater Web Services Ltd. und der PROFILO Rating-Agentur GmbH.
Crosswater betreibt ein unabhängiges Branchenportal für den Markt des modernen e-Recruitings und bietet datenbankgestützte Informationen über Jobbörsen und Jobsuchmaschinen sowie Branchen-News und Nachrichten-Dienste zum Thema „Internetbasierte Personalbeschaffung“.

Internet: www.crosswater-job-guide.com

PROFILO ist eine auf den Personalmarkt spezialisierte Agentur, die mittels unabhängiger Marktuntersuchungen und Auftragsstudien Unternehmen wichtige Kennzahlen für einen erfolgreichen Unternehmensauftritt nach innen und nach außen liefert. Seit der Unternehmensgründung im Jahr 2002 untersucht PROFILO kontinuierlich den Markt der Online-Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und Karrierenetzwerke mit dem Ziel, mehr Transparenz in den Markt der Rekrutierungsportale zu bringen und Unternehmen grundlegende Entscheidungshilfen zur gezielten Auswahl von effizienten Jobportalen zu liefern.

Internet: www.profilo.de

„Wie können wir möglichst effizient und effektiv die richtigen Menschen für offene Positionen finden?“
Das ICR berät Unternehmen hinsichtlich Recruitment Performance Management, d.h. Optimierung des unternehmens-spezifischen Recruitments, damit das Unternehmen im „Kampf“ um die Talente wettbewerbsfähig wird bzw. bleibt.
Die Verbesserung der Recruitmentfunktion in Deutschland insgesamt soll erreicht werden durch die Förderung der Entwicklung von Standards und Benchmarkings sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotentialen und Beratung in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung.

Internet: www.competitiverecruiting.de

 

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