Kosten von Fehlbesetzungen frappierend: Unternehmen verlieren bis zu 2 Millionen Euro

„Hätten wir das vorher gewusst!“, werden die meisten Personaler nach einer Fehlbesetzung sagen. Fehlbesetzungen von Stellen sind nicht nur zeitraubend, sondern auch noch äußerst teuer. Zwischen 800.000 und 2 Millionen Euro kann es Unternehmen kosten, neues Führungspersonal zu rekrutieren und einzuarbeiten.

Wie kann man man Persönlichkeitsmerkmale erkennen kann, die karriereschädigend sind?

Mehrere Studien deuten darauf hin, dass schlechtes Management jedes Jahr Milliarden Pfund an entgangenen Einnahmen für Organisationen kostet, während sich 65-75 % der Führungskräfte als inkompetent erweisen. Dieser Prozentsatz ist proportional zum Grad der Personalfreisetzung, der bei 75% liegt. In den 1980er Jahren, nachdem umfangreiche Untersuchungen zu diesem Thema durchgeführt wurden, stellten Organisationspsychologen fest, dass der Hauptgrund für das Scheitern erfolgreicher und talentierter Führungskräfte die Prävalenz ihrer Eigenschaften der dunklen Seite ist.

Jede Person hat eine dunkle Seite. Sie tritt in den Vordergrund, wenn wir aufhören unser eigenes Verhalten aufgrund von Faktoren wie Stress, Langeweile, Selbstzufriedenheit oder gar extremen Komfort in unserer Arbeitsumgebung zu überwachen. Oft sind diese Verhaltensweisen nur die Übernutzung unserer Stärken. 1992 definierte Dr. Robert Hogan 11 Eigenschaften der dunklen Seite (wie z.B. anmassend, draufgängerisch, passiver Widerstand, buntschillernd, distanziert, usw.), von denen die Meisten etwa drei aufweisen. Obwohl alle diese Eigenschaften aus der Bahn geraten können, ist ein Gleichgewicht zwischen Eigenschaften von der dunklen und hellen Seiten auch sinnvoll und erreichbar, je nach Rollenanforderungen.

Ist es schlecht eine dunkle Seite zu haben? Nicht unbedingt. Entscheidend ist nicht nur die Ausgewogenheit, sondern auch die Kompatibilität von Beruf und Persönlichkeit. Untersuchungen von Hogan Assessments zeigen, dass anmassende Manager außerordentlich positive erste Eindrücke hinterlassen und sprunghafte Menschen mit großer Leidenschaft und Intensität arbeiten. Manche Berufe profitieren von einer arroganten Persönlichkeit wie Unternehmer, Anwälte oder Medienpersonen – aber das kann für PflegehelferInnen, Krankenschwestern und Ärzte problematischer sein. Es gibt auch Unterschiede in den Eigenschaften der dunklen Seite, die man besitzt: buntschillernde Führungskräfte werden von ihren Chefs als weitaus besser bewertet als ihre distanzierten Pendanten. Auf der anderen Seite kann sich ein Manager, der nicht im Entferntesten sprunghaft ist, als langweilig und uninspirierend erweisen, eine niedrige Punktzahl bei phantasiereichen Ideen kann einen Mangel an Visionen zeigen, andererseits kann eine große Vorsichtigkeit auf Unentschlossenheit deuten.

Zsolt Fehér, Geschäftsführer von Hogan Assessments Europe empfiehlt die folgenden 5 Schritte zu befolgen, um Eigenschaften der dunklen Seite zu erkennen und zu nutzen:

Hören Sie auf das Feedback von Kollegen. Die Eigenschaften der dunklen Seite kommen besser zum Vorschein, wenn man gestresst oder gelangweilt ist, was sich auf den Ruf auswirkt. Der Fokus richtet sich auf negative und nicht auf die positiven Eigenschaften. Wir können unseren Ruf besser im Griff halten, wenn wir uns das Feedback unserer Kollegen und Vorgesetzten anhören und zu Herzen nehmen.

Seien Sie unterrichtbar. Achten Sie auf formale Bewertungen und versuchen Sie zwischen den Zeilen zu lesen, um feinsinnige, indirekte Kritik zu erkennen.

Lernen Sie aus Konflikten. Was war der Hauptgrund für den Konflikt? Was war im Verhalten des anderen störend?

Reflektieren Sie über die Menschen mit denen Sie sich umgeben. Behandelt eine Führungskraft ihre Angestellten anders als andere? Wie spricht sie mit ihnen? Das kann viel über die dunkle Seite eines Managers aussagen.

Entwickeln Sie neue Verhaltensweisen. Wenn jemand zu distanziert ist, sollte er/sie proaktiv sein und bei jeder Besprechung eine neue Idee ansprechen. Wenn er/sie buntschillernd ist, sollte er/sie anderen zuerst zuhören bevor er seine hervorragende neue Idee mit anderen teilt.

Die gesamte dunkle Seite muss nicht gezähmt werden, sondern nur die Eigenschaften, die außer Bahn geraten können. Es gibt nur eines, das schwieriger ist als das Verhalten von jemandem zu ändern: den Ruf von jemandem zu ändern. Aber mit der Zeit und der Praxis wird sich jeder in seinen neuen Rollen immer wohler fühlen – was sich positiv auf den gesamten Arbeitsplatz auswirkt.

 

Skala der dunklen Seite	Warum ist sie dunkel?	Wo die dunkle Seite glänzt	Könnte in folgenden Rollen problematisch sein	Vorteilhaft für
Sprunghaft	unberechenbar, unvorhersehbar	begeistert, leidenschaftlich	TherapeutIn, Arzt/Ärztin	Coach, SchauspielerIn
Skeptisch	negativ, zynisch	einfühlsam, perzeptiv	VorschullehrerIn, SchulberaterIn	Journalist, Rechtsanwalt, Rechtsanwältin
Vorsichtig	vermeidend, versagensängstlich	zögerlich, sorgfältig	GeschäftsinhaberIn, BörsenmaklerIn	Buchhalter, Buchhälterin, FinanzanalystIn
Distanziert	indifferent, wenig gesellig	unabhängig, objektiv	Verkaufspersonal, Kundendienst	ArchivarIn, WissenschaftlerIn
Passiver Widerstand	passiv-aggressiv, eigensinnig	mitwirkend, gefällig	HR Manager, Feedback Coach	FreiberuflerIn, Koch, Köchin
Anmassend	privilegiert arrogant	assertiv, selbstsicher	SekretärIn, RettungssanitäterIn	UnternehmerIn, KünstlerIn
Draufgängerisch	manipulativ, geht bis an die Grenzen	bezaubernd, interessant	PolizistIn, KinderpflegerIn	Sales, AbenteurerIn
Buntschillernd	dramatisch, leicht ablenkbar	unterhaltsam, kontaktfreudig	Auditorin, ProgrammiererIn	PolitikerIn, Radio/TV-ModeratorIn
Phantasiereich	exzentrisch, unpraktisch	innovativ, kreativ-denkend	DatenanalystIn, Bankangestellte, Bankangestelltin	DesignerIn, FotografIn
Pedantisch	unflexibel, Mikromanager	perfektionist, durchstrukturiert	SozialarbeiterIn, Kindermädchen	ApothekerIn, Copywriter
Dienstbeflissen	unentschlossen, einschmeichlerisch	unterstützend, treu	ErfinderIn, PräsidentIn	PflegerIn, KellnerIn

 

Über Hogan Assessments

Seit der Gründung 1987 durch Dr. Joyce und Dr. Robert Hogan ist Hogan seit über 30 Jahren führend in der Persönlichkeitsanalyse und der Entwicklung von Führungskräften. Das Unternehmen war bahnbrechend durch die Produktion der ersten Bewertungen, welche die Persönlichkeit für die geschäftliche Nutzung wissenschaftlich zu messen möglich machte. Dies hat Hogan mit seinen zahlreichen bemerkenswerten Innovationen dazu gebracht, in Wissenschaft und Wirtschaft gleichermaßen Anerkennung zu finden. Heute, mit Produkten und Dienstleistungen in 56 Ländern und 47 Sprachen, hat sich das, was als kleines Startup begann, zum Branchenführer entwickelt, der mehr als die Hälfte der Fortune 500-Unternehmen bedient. Weitere Informationen finden Sie unter www.hoganassessments.com.

 

 

 

 

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