Kognitive Fähigkeitstests und Persönlichkeits-Assessments in Kombination sagen die Arbeitsleistung doppelt so gut vorher

Laut Hogan Assessments erlaubt die inkrementelle Validität kombinierter Beurteilungen den Unternehmen, die Arbeitsleistung von Bewerber*innen genauer vorherzusagen

Mit einer Kombination aus kognitiven Fähigkeitstests und Persönlichkeits-Assessments lässt sich die potenzielle Arbeitsleistung neuer Bewerber*innen doppelt so gut vorhersagen wie mit Einzeltests des kritischen Denkvermögens. Laut Hogan Assessments, dem weltweit führenden Anbieter von beruflichen Persönlichkeitstests und Beratungsleistungen für Führungskräfte, liegt die Stärke kombinierter Beurteilungen in ihrer inkrementellen Validität.

Kognitive Fähigkeitstests und Persönlichkeitsbeurteilungen sagen jeweils andere Dimensionen der Arbeitsleistung vorher und liefern Arbeitgebern in Kombination verlässlichere Ergebnisse. Ein kognitiver Test misst die Fähigkeit einer Person, Probleme zu lösen und erhebt, wie sie Entscheidungen trifft. Dies ist wichtig bei routinemäßigen, strukturierten Aufgaben, bei denen Bewerber*innen Problemlösungen entwickeln, die mit diesen Lösungen verbundenen Risiken bewerten und schließlich schnelle und fundierte Entscheidungen treffen.

Hogan Assessments bietet eine Reihe kognitiver Tests und hat die drei besten Messungen identifiziert, die alle Dimensionen der kognitiven Fähigkeit erfassen:

1. Ravens APM-III: Beurteilt die Fähigkeit von Bewerbern, Muster zu identifizieren und zu erkennen, welches eine entscheidende Komponente der Problemlösung ist.

 

1. Hogan Business Reasoning Inventory: Misst das kritische Denkvermögen und die Entscheidungsfähigkeit, indem es Bewerber*innen vor die Lösung einer Reihe geschäftlicher Probleme stellt.

 

1. Hogan Judgement Report – Bewertet, wie Bewerber*innen Entscheidungen treffen und auf die Beurteilung ihrer Entscheidungen durch andere reagieren. Dies fördert unbewusste Voreingenommenheiten zutage und gibt Einblick, wie diese Voreingenommenheiten den Entscheidungsprozess beeinflussen können.

Die Messung kognitiver Fähigkeit allein reicht aber nicht aus, um zwischen hervorragenden Bewerber*innen und solchen, die die Anforderungen gerade so erfüllen, zu unterscheiden. Bei kognitiven Fähigkeitstests müssen Bewerber*innen eine Mindestpunktzahl erreichen, um ihre Qualifikation und Fähigkeit für die Arbeitsstelle zu beweisen. Kognitive Fähigkeitstests können Ihnen aber nur sagen, ob Bewerber*innen der Aufgabe gewachsen sind, nicht jedoch wie er oder sie sich am Arbeitsplatz verhalten wird. Dass Personen für ihr Können eingestellt und wegen ihrer Persönlichkeit gefeuert werden, ist altbekannt.

Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer: „Für Aufgaben, die soziale Kompetenzen, Teamwork oder Führungsqualitäten erfordern, müssen wir kognitive Fähigkeit und die Erledigung von Routineaufgaben um Daten zur Persönlichkeit ergänzen. Auf Führungsebene nimmt die Vorhersagevalidität kognitiver Tests tendenziell ab, denn diese Rollen sind besser für Bewerber*innen mit hohen sozialen Kompetenzen geeignet. Eine Persönlichkeitsbeurteilung ist in diesen Fällen aufschlussreicher und sollte in die Personalentscheidung einbezogen werden. Nur so lässt sich das Risiko für Unternehmen mindern, unproduktive Genies zu befördern.“

Hogan Assessments empfiehlt Unternehmen kognitive Fähigkeitstests als erste Sondierung von Bewerber*innen basierend auf Ihrer Problemlösungsfähigkeit zu verwenden. Aus diesem Pool sollten die passenden Kandidat*innen dann anhand valider Persönlichkeits-Assessments ausgewählt werden. Laut Hogan sind Persönlichkeits-Assessments aussagekräftiger als kognitive Tests und messen wichtige Dimensionen der Arbeitsleistung wie etwa die Belastbarkeit oder das gute Einvernehmen mit dem Team und die Integration in die Unternehmenskultur.

Kognitive Fähigkeitstests und Persönlichkeits-Assessments sind verlässliche Personalinstrumente, messen aber alleine nicht alle Dimensionen der Arbeitsleistung. Die Synergie beider Tests – was als inkrementelle Validität bekannt ist – sagt die Arbeitsleistung doppelt so gut vorher wie Einzeltests des kritischen Denkvermögens. Organisationen können viel Potenzial daraus schöpfen, beide Beurteilungen zusammen in ihre Rekrutierungsstrategie aufzunehmen.

 

Über Hogan Assessments:

Hogan Assessments ist der weltweit führende Anbieter von forschungsbasierten Beratungs- und Assessmentlösungen. Basierend auf jahrzehntelanger Forschung hilft Hogan Unternehmen dabei, Fluktuation zu senken und Produktivität zu steigern, indem sie die richtigen Mitarbeiter einstellen, Schlüsseltalente entwickeln und Führungspotenzial bewerten. Hogan’s Assessmentlösungen stehen in 57 Ländern und 46 Sprachen zur Verfügung und werden von mehr als 70 Prozent der Fortune 500-Unternehmen genutzt. Weitere Informationen finden Sie auf hoganassessments.eu/de/.