Facebook

Die Sirenengesänge der Digitalisierung: Wo bleibt Odysseus 2.0?

Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Die Stimmungen schwanken zwischen Euphorie und Zukunftsangst. Es geht um die diffuse, dubiose Digitalisierung, die an allen Ecken und Enden der Medienlandschaft Hochkonjunktur hat. Die Politik hat sich das Thema unter den Nagel gerissen und stellt die Digitalisierung als einen wahrhaftigen Kreuzzug dar, denn der Untergang des Abendlandes ist in Gefahr. Vernarrte Medien springen auf den Zug der Aufmerksamkeitsökonomie. Das breite Publikum ist gleichgültig, wenn denn nicht die Sache mit der Angst um den Job wäre.

Google Trends zeigt die zunehmende Suche nach dem Begriff „Digitalisierung“ in Deutschland.

Worum geht es denn eigentlich?

Die Digitalisierung ist nichts anderes als der Ersatz eines analogen Signals durch ein digitales Signal. Die digitale Kommunikation ist kein Erscheinungsbild des 21. Jahrhunderts, denn schon die Erfindung des Morse-Alphabets war eine Digitalisierung: Die Buchstaben des Alphabets wurden durch eine Zeichenfolge von Punkt und Strich ersetzt, heute kennt noch jeder das SOS („Save our Souls“) oder im Morse-Code einfach … — … dargestellt. Was für die Kommunikation gilt, ist für die Speicherung von Daten genauso wichtig.

Neben der Kommunikation und der Datenspeicherung spielt die Digitalisierung auch bei Prozessen eine wichtige Rolle. Die Verknüpfung von unterschiedlichen Prozessketten funktioniert solange, bis sie auf einen Medienbruch, den Wechsel von einer digitalen zu einer analogen Verarbeitungsstufe trifft.

Allerdings darf eine Gefahr nicht übersehen werden: Wenn Daten in einheitlichen Formaten gespeichert werden und Prozesse über lange digitalisierte Stufen hinweg verlaufen, können die Ergebnisse lückenlos verfolgt, analysiert und überwacht werden. So wird eine Voraussetzung für die Überwachung digitaler Aktivitäten geschaffen, wie es beispielweise in einem prägnanten Artikel der New York Times dargestellt wird: Your Apps Know Where You Were Last Night, and They’re Not Keeping It Secret„. Der Artikel basiert auf einer Auswertung von 235 Millionen Lokationen, die von mehr als 1.2 Millionen unterschiedlichen Geräten (Smartphones) innerhalb eines Drei-Tages-Zeitraums in 2017 erfasst wurden.

Die Auswirkungen der Digitalisierung – und das ist kein Geheimnis – zeigen sich auf allen Ebenen des wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Lebens. Davon sind Human Resources nicht ausgenommen, wie es eine Studie (Digital-Inventur: Status der
digitalen Transformation im HR) der Leuphana Universität zeigt:

Während für nahezu alle Bereichen des Human Resource Management (HRM) erwartet wird, dass die Digitalisierung in den kommenden 5 Jahren deutlich an Fahrt aufnimmt, zeigt die Studie erhebliche Defizite und resultierende Handlungsempfehlungen in der konkreten Umsetzung und Vorbereitung des digitalen Wandels:

1. Innerhalb der kommenden 5 Jahre ist mit einem weiter starken Einfluss des Megatrends Digitalisierung auf das HRM und einer Automatisierung der administrativen Prozesse (Anstieg von 36% auf 58%) zu rechnen

2. Big data Methoden zur Analyse von Personaldaten sind bereits heute vor Allem im Recruiting und Controlling im Einsatz (~75% der Befragten) – insbesondere im Datenschutz liegen jedoch die größten Vorbehalte gegenüber einer intensiveren Nutzung in anderen Bereichen

3. Während für Stellenausschreibungen Social-Media von über 80% der befragten Unternehmen eingesetzt wird, liegen anderen Bereiche des E-Recruitings deutlich hinter den Möglichkeiten zurück. Insbesondere Algorithmen basierte Auswahlmethoden leiden unter mangelndem Vertrauen im HR

4. Fast die Hälfte der HR Abteilungen (44%) verfügen nicht über die notwendigen Kompetenzen, die Digitalisierung in den nächsten 5 Jahren zu bewältigen. Besserung ist nur langsam in Sicht, denn ebenfalls fast die Hälfte (44%) gibt an, nicht über ausreichende Trainingsangebote zu verfügen

5. Bei der derzeitigen Verwendung von digitalen Anwendungen für die interne Zusammenarbeit zeigt sich ein diverses Bild mit breiter Streuung. Im Ausblick auf die kommenden 5 Jahre erwarten allerdings 75% eine vollumfassende Nutzung, was sich auch in der angenommenen starken Ausweitung flexibler Arbeitsmodelle widerspiegelt

6. Über 60% der Befragten rechnen im Rahmen der Digitalisierung mit einer Teilübertragung der Zuständigkeiten für klassische HR Aufgaben auf Führungskräfte, Mitarbeiter außerhalb des HR und externe Dienstleister – für das HR entsteht damit die Chance zur Fokussierung als strategischer Partner, der sogar Treiber der Digitalisierung im Unternehmen sein kann und diese aktiv mitgestalten und begleiten sollte

Die Digitalisierung fällt nicht vom Himmel

Entgegen einigen Wetterphänomenen wie Eisregen oder Platzregen fällt die Digitalisierung nicht plötzlich vom Himmel und bedeckt ganze Landstriche. Wie in anderen Teilbereichen des Technologiefortschritts gelten für die Umsetzung der Digitalisierung bestimmte Regeln:

  1. Die Umsetzung von Digitalisierungsprojekten muss auf einem wirtschaftlich ausreichend großen Transaktionsvolumen basieren, damit ein möglichst früher „Return on Investment“ kalkuliert werden kann.
  2. Digitalisierungsprojekte werden durch einen Fragmentierungseffekt des Technologiefortschritts gefährdet – unterschiedliche Produkt- und Prozessvarianten stehen miteinander im Wettbewerb, wie es beispielsweise die Vielfalt bei den Internetbrowsern beweist.
  3.  Der Technologiefortschritt und damit auch die Digitalisierung wird immer mit einer Koexistenz analoger Verfahren zu rechnen haben.

 

Die hyperinflationäre Verwendung des Klingelworts „Digitalisierung“ durch Politik und Medien hinterlässt ein Publikum, das zusehends gleichgültig darauf reagiert.

 

Bundeskanzlerin Merkel hatte in der jüngsten Bundeshaushaltsaussprache im Bundestag nichts Wichtigeres zu behandeln als die Digitalisierung: „Als eine zentrale Herausforderung der Politik nannte Merkel den digitalen Wandel. Die Digitalisierung werde das Leben in allen Bereichen „tiefgreifend und qualitativ verändern“. Deutschland stehe hier in einem „wahnsinnigen globalen Wettbewerb“. Die digitale Infrastruktur sei hierzulande nicht so, wie sie sein müsste. Deutschland habe Nachholbedarf. „Wir wollen wieder überall Weltklasse werden.“, so die Tagesschau in ihrer Berichterstattung. Und Gesundheitsminister Jens Spahn überbietet seine Chefin noch und deklariert kurzerhand den Anspruch, Deutschland müsse „Digitalisierungsweltmeister“ werden.

Viele Bürger dieses Landes wären schon froh, wenn ein bisschen mehr an Digitalisierung den papiergebundenen Prozess der Verschreibung von Medikamenten durch den Arzt, der Abholung der Medikamente in der Apotheke um die Ecke und das Inkasso der Arzneikosten bei der Krankenversicherung stattgefunden hätte. Vom Abbau der Gesundheitsbürokratie oder der rückständigen Telekommunikationsinfrastruktur ganz zu schweigen.

Das Schneckentempo der Digitalisierung

Das Thema „Digitalisierung“ stand schon in früheren Regierungen ganz oben auf der Agenda, nach der letzten Bundestagswahl im September 2017 sind nun geschlagene 14 Monate vergangen, bis die Regierung ein Strategiepapier veröffentlichte. Von bisher erreichten Ergebnissen ist keine Rede, weder im Bundestag, noch sonst wo. Und die Zeit rennt davon.

Es ist leichter, ein Problem zu pflegen als es zu lösen. (Amerikanischer Psychotherapeut)

Die Sirenengesänge der Digitalisierung

Das Echo der Sirenengesänge der Digitalisierung ist in Medien, Verbandsmitteilungen, Regierungskommunikationen und auch in einschlägigen Veranstaltungen angekommen. Wer nicht genau hinhört, läuft Gefahr, dass das Digitalisierungs-Echo den gesunden Menschenverstand beeinflusst. Es braucht schon viel Weitsicht und Standvermögen, um wie Odysseus, dem Held der Antike, sich gegen die Sirenengesänge zu wehren. Denn die Digitalisierung bringt nicht nur den Technologie-Fortschritt ins Alltagsleben, sie schürt auch Ängste um die Zukunft der Beschäftigung.

Wikipedia: Laut Homer, der die älteste literarische Überlieferung der Sirenensage liefert, lockten die beiden auf einer Insel wohnenden Sirenen Seefahrer nicht nur durch ihre bezaubernde Stimme an, sondern vor allem durch ihre Fähigkeit, alles auf Erden Geschehende zu wissen und offenbaren zu können. Folgten die Seeleute ihnen auf die Insel, waren sie verloren und starben. Ihr genaues Schicksal wird in der Odysseenicht angegeben und nur von bleichen Knochen vermoderter Menschen berichtet. Offenbar dienten sie den Sirenen nicht als Nahrung. Odysseus wollte den Sirenen-Gesang aus Neugier dennoch hören. Er ließ auf den Rat der Zauberin Kirke hin seinen Gefährten die Ohren mit geschmolzenem Wachs verschließen und sich selbst an den Mast des Schiffes binden. So konnte er den Gesang der Sirenen zwar vernehmen, die ihm bei einem kurzen Besuch die Zukunft mitzuteilen versprachen, aber als er hingerissen folgen wollte, banden die Gefährten seine Seile wie vorher ausgemacht noch fester. Außer Hörweite gekommen, verlor der Zauber seine Wirkung.

Odysseus 2.0

Für den Bürger geht es darum, dem Medienrummel um die Digitalisierung nicht mit Gleichgültigkeit zu reagieren, sondern ganz konkret von den Protagonisten einfordern, was sie tatsächlich erreicht oder gar versäumt haben. Gesucht wird Odysseus 2.0.

Die amerikanische Ökonomin und Sozialpsychologin Shoshana Zuboff, Professorin an der renommierten Harvard-Universität, hat sich mit den Auswirkungen der Digitalisierung intensiv beschäftigt. Ihr kürzlich erschienenes Buch „Das Zeitalter des Überwachungskapitalismus“ ist eine kritische Auseinandersetzung und schonungslose Analyse. Dabei adressiert Zuboff auch einige Aspekte, die für Human Resources durchaus Relevanz haben und die nachfolgend kurz skizziert werden. (Shoshana Zuboff, Seite 203uff.)

Die Wirtschaftswissenschaftlerin Shoshana Zuboff lehrt in Harvard. (dpa / picture alliance / Ralf Hirschberger

 

Der dunkle Markt für personenbezogene Daten

Die Firma hiQ Labs durchkämmt das Web nach Informationen über die Angestellten eines Kunden, unter anderem soziale Medien und öffentlich verfügbare Daten: ihre „Data-Science-Engine extrahiert aus diesem Rauschen starke Signale dafür, dass jemand ein „Fluchtrisiko“ darstellen könnte“. Maschinenlernmodelle ordnen die Angestellten auf einem Risikoindex ein, der es dem Kunden ermöglicht, „mit laserartigen Präzision die Angestellten herauszupicken, die die größte Gefährdung darstellen. Das Unternehmen behauptet, damit eine Kristallkugel zu liefern und dass seine Vorhersagen praktisch identisch mit tatsächlich beobachteter Personalfluktuationen sind. Mit den von hiQ gelieferten Informationen können Personaler präventiv eingreifen. So geben sich Firmen entweder besondere Mühe, einen Angestellten zu halten oder sie stellen einem „Fluchtrisikio“ in einer Art Präventivschlag den Stuhl vor die Tür.

hiQLabs: Der Standard für Personenanalyse

hiQ Labs is the global standard for People Analytics. The company was founded with the vision of leveraging the power of predictive analytics and data science in order to elevate the HR function in the same way that they have transformed other functions like marketing and sales. By building a team of top data scientists and engineers, human resources experts, and people analytics leaders from the most respected technology and scientific firms, hiQ is uniquely positioned to help its customers develop their most valuable resource: their employees. The world’s most forward thinking companies rely on hiQ Labs to help manage their workforce.

hiQ Labs has built a scalable SaaS platform that helps HR teams make better, more reliable people decisions by applying data science and machine learning to internal and external data,. Easy to deploy and fast to deliver predictive insights, hiQ Labs’ cloud platform transforms how enterprises retain their best talent by allowing them unique insight into the factors that drive individuals out of the organization.

Digitale Kompetenz steigert die Produktivität und sorgt für Job-Polarisierung

Die rasante Digitalisierung gilt als eine der treibenden Kräfte, dass Arbeitnehmer ihre Digital-Kompetenzen verstärken sollen.

Das Ordnungsprinzip des Arbeitsplatzes hatte eine Wandlung erfahren von einer Arbeitsteilung, wie sie von dem Soziologen Émile Dürkheim for mehr als einhundert Jahren analysiert wurde, zu einer Wissensteilung. Doch die weitverbreitete Wall-Street-Mentalität präferierte die auf Kostensenkung getrimmte Geschäftsmodelle, auf Automatisierung und die Auslagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland, anstatt  in die digitalen Fertigkeiten und Möglichkeiten des Arbeiters zu investieren. Fast vierzig Jahre später sehen sich Millionen von Arbeitnehmern infolge der rasanten Digitalisierung von der Chance auf eine anständig qualifizierte Stelle ausgeschlossen. Weil digitale Kompetenz wesentlich zur Produktivitätssteigerung beiträgt, sind dringende Investionen in Fortbildungsstrategien im IT-Bereich notwendig. Es gilt, nicht nur Menschen durch Algorithmen und Maschinen zu ersetzen.

Daraus folgt ein Trend zur Job-Polarisierung, die Aufspaltung in hoch qualifizierte Arbeitsplätze am oberen Pol und unqualifizierte Jobs am unteren, während die Automatisierung die Jobs in der Mitte verschwinden lässt. Die Job-Polarisierung wird durch erhebliche Investitionen in die Weiterbildung der Beschäftigten gebremst.

Die Wissensteilung in der Gesellschaft wird zum dominanten Prinzip gesellschaftlicher Ordnung unserer Zeit. Das Ergebnis ist, dass sowohl die Welt als auch unser Leben verdatet werden.

Die neue Priesterschaft – der nächste Fachkräfte-Mangel

Der Internet-Gigant Google schöpft das Angebot an Experten für Künstliche Intelligenz ab. Google gilt als „Full-Stack-AI“-Unternehmen, das seine eigenen Datenschätze dazu benutzt, seine eigenen Algorithmen mit eigenen Chips in seiner eigenen Cloud zu trainieren. Maschinenlernen ist nur so intelligent, wie die Menge der Daten, die verfügbar ist, mit denen es trainiert wird.

Die weltweiten Erträge aus AI-Produkten und -Dienstleistungen sollten allen Erwartungen nach um das 57-fache steigen – von 644 Millionen Dollar 2016 auf 37 Milliarden Dollar 2025. Das Know-How, das nötig ist, diese immensen Möglichkeiten dahinter zu nutzen, hat unter den Hightech-Unternehmen einen weltweiten Wettlauf um die etwa 20.000 Fachkräfte ausgelöst, die der Kakophonie gesammelter Daten mithilfe der künstlichen Intelligenz Wissen zu entlocken vermögen.

Google bzw. Alphabet ist der aggressivste Aufkäufer von AI-Technologien und einschlägigen Fachkräften. In Großbritannien sprechen Hochschulverwalter bereits von einer fehlenden Generation von Datenwissenschaftlern. Die enormen Gehälter bei Hightech-Firmen haben so viele Fachkräfte angezogen, dass es niemanden mehr gibt, um die nächste Generation von Studenten zu unterrichten.

Die nachstehende Tabelle gibt einen Überblick, welche Internet-Giganten aktiv andere Unternehmen mit Spezialisierung auf Künstliche Intelligenz (AI) übernommen haben.

 

 

Epilog

Das Ende der Gleichgültigkeit gegenüber dem inflationären Digital-Hype ist gekommen. Nichts hören, nichts sehen und nichts sagen bringt die Gesellschaft nicht weiter.

Es ist Zeit, die handelnden Personen, Firmen und Organisationen zu hinterfragen und Erklärungen zu den bisher erreichten oder versäumten Maßnahmen zu verlangen. Die zukunftsorientierte Sicht der Dinge, wie sie von der Politik bevorzugt eingesetzt wird, hilft nicht wirklich weiter. Odysseus hat es in der Antike bewiesen, wie es funktioniert. Shoushanna Zuboff hat in ihrer schonungslosen Analyse über den Überwachungskapitalismus das Ende der Romantik von Google („Do no evil“), Facebook & Co eingeläutet. Es ist Zeit, dass noch mehr folgt.

 

Weiterführende Links

 

Handelsblatt:

New York Times: Your Apps Know Where You Were Last Night, and They’re Not Keeping It Secret

Digital-Inventur: Status der digitalen Transformation im HR (Juni 2017)

hiQLabs:

Crosswater Job Guide: HR-Trends 2018 – Die Fata Morgana der Digitalisierung

 

Künstliche Intelligenz: Weiter Weg an die Spitze

Deutschland soll bei Künstlicher Intelligenz (KI) zu einem weltweit führenden Standort werden. So will es die Bundesregierung, die in dieser Woche ihre KI-Strategie vorstellt. Doch wenn Deutschland bei Forschung, Entwicklung und Anwendung rund um KI vorne mitspielen will, müssen Bund und Länder mehr Geld in die Hand nehmen und sich vor allem besser koordinieren.

Social Media Recruiting: Das Ende der Illusionen?

Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Kaum ein anderer Recruiting-Kanal hat ein solch großes mediales Echo erzeugt wie Social Media Recruiting, die Kandidaten-Ansprache und Bewerbungen in Facebook & Co. Und bei kaum einem anderen Recruiting-Kanal klaffen Meinungen von der empirischen Faktenlage so weit auseinander wie bei Social Media Recruiting.

Eine Analyse der Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage kommt nun zu einer eher ernüchternden Bestandsaufnahme. Ein Vergleich der Umfrageergebnisse (33.940 Bewertungen Stand 20.10.2018) zeigt die relative Zufriedenheit (auf einer Skala von 7=sehr zufrieden bis 1=überhaupt nicht zufrieden) der Bewerber mit den drei wichtigen Recruiting-Kanälen auf:

  • Jobportale: 4,53
  • Job- / Karrieremessen: 4,48
  • Social Media Recruiting: 3,12

Digitale Arbeitsmarktplattform Upwork vor dem Börsengang – Disruption des Jobbörsen-Geschäftsmodells?

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide
Die Vorbereitungen sind in vollem Gang. Upwork, der Betreiber der digitalen Arbeitsmarktplattform für Freelancer, plant einen Börsengang und zielt darauf ab, über 100 Millionen US-Dollar zusätzliches Aktienkapitals zu beschaffen. Das geplante IPO (Initial Public Offereing) an der NASDAQ Börse in New York signalisiert, dass der digitale Arbeitsmarkt für Freelancer eine immer wichtigere Rolle angesichts des Fachkräftemangels  und dem verstärkten Trend zu Gig-Economy spielt. Doch es gibt auch Risiken und potentielle Auswirkungen auf das Jobbörsen-Geschäftsmodell.
 
Digitale Arbeitsmarktplattformen: Hat die Arbeitsbörse ausgedient?

Wie Google die Stellensuche revolutionieren will

Marc Eckstein

Ein Gastbeitrag von Marc Eckstein, jacando.

Bisher ist es üblich, für Stellenausschreibungen und -suche auf Jobportale wie Stepstone, Indeed, Monster, Jobs.ch oder Xing zurückzugreifen. Durch die Bekanntgabe der neuen Suchfunktion von Google im letzten Jahr könnte sich dies schon in naher Zukunft ändern: “Google for Jobs“ soll den Markt revolutionieren. Seit Mai 2017 in den USA und vor Kurzem in UK auf dem Markt, sind die Funktionsweisen und Vorteile noch nicht für jeden klar. Was daraus wird? jacando hat das unter die Lupe genommen.

„Ich google das kurz.“ Wie bei der Google-Suche an sich soll auch die Suche nach einem neuen Job in Zukunft so vollzogen werden. Google will, in Zusammenarbeit mit den bisherigen Partnern Facebook, LinkedIn, Monster, Careerbuilder und Xing, den Nutzern sämtliche Stellenanzeigen gesammelt an einem Ort anbieten. Weitere Portale könnten folgen.

© DigiClack

Kandidatensuche in sozialen Netzwerken ist noch die Ausnahme

  • Dr. Bernhard Rohleder

    Nur 3 von 10 Personalern gehen online aktiv auf Bewerbersuche

  • Vor allem kleine Unternehmen sind zurückhaltend

Immer häufiger bekommen Unternehmen auf ihre Stellenanzeigen keine geeigneten Bewerbungen, dennoch machen sich nur die wenigsten Personalabteilungen in sozialen Netzwerken aktiv auf die Suche nach geeigneten Kandidaten. Gerade einmal 3 von 10 Personalern (30 Prozent) aus mittelständischen und Großunternehmen geben an, in sozialen Netzwerken wie Xing, LinkedIn oder auch Facebook nach Mitgliedern zu suchen, deren Profil passend für zu besetzende Stellen sein könnte.

Mehr passende Mitarbeiter erreichen: softgarden Empfehlungsmanager erweitert Recruiting-Rundumlösung

Mathias Heese

softgarden hat einen Empfehlungsmanager in die eigene Recruiting-Rundumlösung integriert. Unternehmen, die softgarden nutzen, können damit ab sofort das Prinzip „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ strukturiert nutzen. So lassen sich etwa Stellen in Online-Netzwerken systematisch teilen und die Empfehler bei erfolgter Einstellung aus ihrem Netzwerk informieren. softgarden zählt damit zu den wenigen Anbietern von Bewerbermanagementlösungen, die ein integriertes
Mitarbeiterempfehlungsprogramm anbieten.

Konkurrenz für #Google4Jobs: Das Alleinstellungsmerkmal ist perdu

Gerhard Kenk

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Es hat gerade einmal etwa 12 Monate gedauert, bis das Alleinstellungsmerkmal von Google for Jobs (#Google4Jobs) verloren gegangen ist. Die Rede ist von Bing, Googles Suchmaschinenkonkurrent und von LinkedIn, beide Plattformen sind im Besitz von Microsoft. Das geht aus einem Bericht von Joel Cheesman hervor.  Der Vergleich der Layouts von Stellenanzeigen bei #Google4Jobs und Bing bzw. Linkedin zeigt Cheesman zufolge viele Gemeinsamkeiten auf, abfälliger als „abgekupfert“ formuliert.

Zwei von drei Personalern informieren sich online über Bewerber

  • 63 Prozent der Unternehmen recherchieren Social-Media-Profile
  • Jeder vierte Personaler hat deswegen bereits Bewerber ausgeschlossen

Bewerber müssen nicht nur mit guten Noten und lückenlosem Lebenslauf glänzen, sondern sollten auch auf ihre Social-Media-Profile achten. Zwei von drei Unternehmen (63 Prozent) informieren sich in Sozialen Netzwerken über Stelleninteressenten. Im Fokus stehen dabei vor allem beruflich ausgerichtete Plattformen wie Xing oder LinkedIn (53 Prozent), gefolgt von eher privat ausgerichteten Sozialen Netzwerken wie Facebook, Twitter oder Instagram (30 Prozent).

Ein halbes Jahr NetzDG: Bitkom zieht ernüchternde Bilanz

Dr. Bernhard Rohleder

■   Unternehmen legen erstmals Löschberichte vor
■   Rohleder: „Dokumente rechtsstaatlichen Versagens“

Seit dem 1. Januar 2018 müssen Soziale Netzwerke ihren Nutzern ermöglichen, sich bei den jeweiligen Unternehmen über rechtswidrige Inhalte zu beschweren. Dies verlangt das sogenannte „Gesetz zur Verbesserung der Rechtsdurchsetzung in sozialen Netzwerken“, kurz: Netzwerkdurchsetzungsgesetz oder NetzDG. Zwar ist weiterhin unklar, für welche Netzwerke genau das NetzDG gilt, doch haben die auf jeden Fall betroffenen Unternehmen wie Facebook, Twitter und Youtube jetzt erstmals ihre Berichte vorgestellt. Darin informieren sie über gelöschte Inhalte und Beschwerdeverfahren der vergangenen sechs Monate, wie es das NetzDG vorschreibt.