Hanna Weyer

Baustelle Diversity – Das falsche Vertrauen in Lebenslauf und Interview

Hanna Weyer, viasto
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von Hanna Weyer, viasto

Unternehmen mit vielfältiger Belegschaft leisten mehr. Eine Studie von McKinsey aus dem Jahre 2009 konnte zum Beispiel einen Zusammenhang zwischen Gender Diversity und finanzieller Performance eines Unternehmens zeigen: Unternehmen, in denen die Unternehmensführung divers zusammengesetzt ist (mehr als 30% Frauen im Top Management des Unternehmens), hatten beispielsweise eine um 53% bessere EBIT-Marge. So weit, so gut.

Ich möchte mehr Kandidaten aus dem Bewerberpool besser kennenlernen

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Ein Gastbeitrag von Hanna Weyer, viasto

In einem meiner Artikel habe ich Ihnen verschiedene Nutzenaspekte von Videorecruiting vorgestellt. Heute geht es um einen weiteren, der, wie ich finde, in den letzten 1-2 Jahren sehr relevant geworden ist. Und zwar gibt es viele Kunden, die das zeitversetzte Videointerview vorrangig nutzen, um mehr Kandidaten aus dem Bewerberpool besser kennen zu lernen. Fragen, die dabei im Raum stehen, sind oft von der Art: Sagen wir vielleicht eigentlich geeigneten Kandidaten ab? Laden wir wirklich die richtigen ein? Haben wir uns genug Kandidaten angeschaut? Denn der Wunsch, die Person hinter der Bewerbung kennen zu lernen und das Potenzial des Bewerbers zu sehen und nicht nur die Noten, steckt meiner Meinung nach schon in vielen Recruitern. Es ist nur meist aus reinen Zeitgründen nicht machbar.

Die Hauptherausforderungen auf einen Blick:

Was ist ein zeitversetztes Videointerview?

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Von Hanna Weyer, viasto.

Strukturierte Interviews haben eine 5x so hohe Vorhersagekraft wie unstrukturierte Interviews – und werden trotzdem nur halb so häufig umgesetzt (Nachtwei & Schermuly, 2009). Woran liegt das? Studien sagen, am empfundenen Aufwand und der Mehrbelastung, diese Struktur in einem Live-Interview durchzuhalten (Macan, 2009). Was viele Personalverantwortliche gar nicht wissen: Schon in der Bewerber-Vorauswahl lässt sich Struktur umsetzen und der Grundstein für eine wirklich gute Personalauswahl legen. Hierbei haben sich insbesondere zeitversetzte Videointerviews bewährt. Sie liefern Struktur und Standardisierung quasi mit. Die Durchführung und Auswertung der Videointerviews wird so objektiv wie möglich.

“Candidate Experience”: Was erwarten Kandidaten von Ihren Auswahltools?

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Ein Gastbeitrag von Hanna Weyer

Candidate Experience wird oft in Bezug auf Prozessgestaltung diskutiert. Und das ist wichtig und gut. Aber viele Personaler stellen sich auch die Frage: “Worauf muss ich ganz konkret achten, wenn ich meine Auswahltools zusammenstelle? Was erwarten meine Kandidaten von heutigen Auswahltools und was beeinflusst ihr Nutzenerleben?”

WEBINAR “E-Assessments statt Bauchgefühl – So geht gute Vorauswahl!”

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Ein Gastbeitrag von Hanna Weyer, viasto

Eine fundierte Vorauswahl zu treffen ist keine triviale Angelegenheit. Fehlentscheidungen können teuer werden. Dass wir immer wieder Opfer unserer eigenen verzerrten Wahrnehmung sind, sollte Ihnen bekannt sein. Wir brauchen also gute Methoden, um gute Entscheidungen zu treffen. Online Assessments sind eine solche Methode und gerade für die Vorauswahl sinnvoll.

 

Video-Recruiting eine Neuheit? Nein, eine längst überfällige Innovation

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Ein Gastbeitrag von Hanna Weyer

Personalabteilungen stehen schon länger vor der gleichen neuen Aufgabe: Innovativ sein, Business Partner sein, die Personalarbeit mit wirtschaftlichen Leistungsindizes und der organisationalen Strategie vereinen. Warum also hat es nicht schon lange einen viel intensiveren Ruck durch die deutsche Personalarbeit gegeben? Das fragt sich das Forbes Magazin auch und sagt: “Go high tech or go home”.

“Nie wieder gute Bewerber verlieren!” – Webinar zu erfolgreichem Candidate Experience Management

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Candidate Experience Management – es ist in aller Munde. Und doch drehen sich viele der Beiträge im Kreis: es wird festgestellt: Candidate Experience Management ist wichtig und oft fehlt es noch. Aber meistens wird Essentielles vergessen: a) Wie schaffe ich eine gute Candidate Journey in der Praxis? b) Wie setzte ich einen durchdachten Prozess für meine Candidate Journey auf, der nicht nur einzelne Bausteine betrachtet oder nur einmalig initiiert wird und dann nie wieder angefasst wird? und c) Welche Recruitingtools eignen sich überhaupt dazu, die Candidate Journey positiv zu beeinflussen?

Diese Fragen beantworten wir Ihnen am 24.09. im Webinar mit Ina Ferber, Sandra Aengenheyster und Hanna Weyer, zu dem Sie sich hier anmelden können: http://goo.gl/ByHYmB

Zeitversetzte Videointerviews: Vom Pilot zum Unternehmenserfolg

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Ein Gastbeitrag von Hanna Weyer, viasto

Im letzten Teil der Serie zur Implementierung von zeitversetzten Videointerviews soll es etwas mehr um das große Ganze, die Bird-Eye-Perspektive gehen:

Wie kann der Einsatz der Videointerviews als Pilotprojekt das gesamte Unternehmen positiv beeinflussen? Was gibt es bei der Gestaltung des Prozesses an sich zu bedenken, welche Parteien sollten unbedingt mit einbezogen werden? Wie sollte ein neues Tool wie zeitversetzte Videointerviews intern eingeführt werden?

Unser Tipp: Der Implementierungsprozess sollte in drei Phasen aufgesetzt werden: 1. Pilotierung an wenigen ausgesuchten Projekten, 2. Lerneffekte aus der Pilotphase, 3. Roll-out der Videointerviews

3 Tipps, um den Cultural Fit meiner Bewerber zu messen (Teil I)

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Ein Gastbeitrag von Hanna Weyer

Im letzten Beitrag über Cultural Fit haben wir gelernt, dass darunter oft viele verschiedenen Fit-Szenarien subsumiert werden. Letztlich geht es um die Passung zwischen Organisation und Person sowie die Passung zwischen Job und Person. Wenn von Cultural Fit im engeren Sinne die Rede ist, steht jedoch meist die so genannte Person-Organisation-Passung im Vordergrund. Daher soll es heute nun viel praktischer um die Frage gehen: Wie erkenne ich denn, ob mein Kandidat zu meiner Organisation passt, wie kann ich seinen Cultural Fit messen?

Videorecruiting: Wie Start-Up LOVOO seine Bewerber begeistert

Hanna Weyer, viasto
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von Hanna Weyer, viasto

Recruitinginnovation? „Das ist sicher ganz nett für die Deutsche Telekom, aber wir, wir sind dafür zu klein“, denken viele. Falsch. Um mit einer innovativen und cleveren Ausrichtung des Recruiting genau die richtigen Bewerber anzuziehen, kann man selten zu klein sein. Besonders dann, wenn ein starkes Wachstum angestrebt wird. Der Best Practice Case vom Start-Up LOVOO zum Thema Videorecruiting zeigt, wie es geht.