Stellenmarkt für Fachkräfte verzeichnet einen Aufwärtstrend im letzten Quartal

Mannheim, 28.01.2021. Im 4. Quartal 2020 ist die Nachfrage nach neuem Personal weiter angestiegen. Alle Spezialisierungen und alle (ausgewiesenen) Branchen weisen positive Veränderungen im Vergleich zum Vorquartal auf (+ 16 Punkte).

Die coronabedingte Konjunkturdelle im 2. und 3. Quartal 2020 ist damit allerdings nicht ausgeglichen, Q4 liegt immer noch deutlich unter dem Wert von Q1/20 zu Jahresbeginn (136 vs. 126).

Die Nachfrage nach Fachkräften entwickelte sich im Vergleich zum Vorquartal für die einzelnen Spezialisierungen unterschiedlich: Den stärksten Zuwachs im Vergleich zu Q3/2020 verzeichnen IT-Fachkräfte (+ 20), HR-Experten (+ 17) sowie Life-Sciences-Fachkräfte (+ 12). Die geringste Nachfragesteigerung entfiel hingegen auf Engineering- und Finance-Spezialisten (+ 11 bzw. + 7).

Bei den IT-Experten sind es vor allem IT-Security-Spezialisten (+ 35), SAP-Entwickler (+ 31) sowie IT-Berater (+ 23), die aktuell die Nase vorn haben. Im HR-Bereich sind besonders HR-Business-Partner, Personalentwickler und HR-Manager gefragt.

Bei den Life-Sciences-Spezialisten ist der Bedarf besonders deutlich an Data Scientists (+ 32) sowie an Biowissenschaftlern (+ 24), stark eingebrochen ist hingegen die Nachfrage an Medical Advisors (– 44).

Bei den Ingenieuren verzeichneten vor allem Entwicklungsingenieure Elektrik (+ 22) und Automatisierungsingenieure (+ 19) die höchste Nachfrage, rückläufig war hingegen die Stellenausschreibung für Betriebsingenieure (– 6).

Im Finance-Umfeld stieg der Bedarf vor allem bei Tax-Managern (+ 21) sowie Finanzberatern (+ 17) an. Einen Rückgang verzeichneten vor allem Finanzanalysten (– 5).

Innerhalb der einzelnen Branchen lässt sich mit Ausnahme des öffentlichen Dienstes mit einem Rückgang von – 8 Indexpunkten durchweg ein Anstieg im Vergleich zum Vorquartal, in der IT und im Baugewerbe sogar zum Vorjahresquartal (+ 53 bzw. + 20) feststellen.

Besonders auffällig: Die Versicherungs- und Dienstleistungsbranche, das verarbeitende Gewerbe und der Handel verzeichnen erneut ein Plus.

„Trotz der quartalsweisen Schwankungen erholt sich die Fachkräfte-Nachfrage im 4. Quartal 2020 langsam. Die durch die Corona-Pandemie bedingte Zunahme an Digitalisierungsinitiativen spiegelt sich vor allem in der hohen Nachfrage nach IT-Fachkräften wider. Dennoch zählen bei Personalentscheidungen mittlerweile nicht nur Konjunkturschwankungen, sondern häufiger auch strategische Überlegungen. Dazu zählen die gegenwärtige und die gewünschte Mitarbeiterstruktur genauso wie der generelle Umgang mit dem Fachkräftemangel“, kommentiert Dirk Hahn, Vorstandsvorsitzender der Hays AG, den aktuellen Index.

Der Hays-Fachkräfte-Index basiert auf einer quartalsweisen Auswertung der index Internet und Mediaforschung GmbH für Hays. Einbezogen werden Stellenanzeigen der meistfrequentierten Online-Jobbörsen, der Tageszeitungen und des Business-Netzwerks XING. Den Referenzwert von 100 bildet das 1. Quartal 2015. Aus Gründen der vereinfachten Lesbarkeit wird nur die männliche Form verwendet. Sämtliche Positionsbezeichnungen gelten grundsätzlich für alle Geschlechter.

Über Hays

Hays plc ist ein weltweit führender Personaldienstleister für die Rekrutierung von hoch qualifizierten Spezialisten. Hays ist im privaten wie im öffentlichen Sektor tätig und vermittelt Spezialisten für Festanstellungen, Projektarbeit und in Arbeitnehmerüberlassung. Das Unternehmen beschäftigt weltweit über 11.500 Mitarbeiter in 33 Ländern und erzielte im Geschäftsjahr 2019/2020 Erlöse in Höhe von 6,55 Mrd. Euro. In Deutschland vermittelt Hays Spezialisten aus den Bereichen IT, Engineering, Construction & Property, Life Sciences, Finance, Sales & Marketing, Legal, Retail, Healthcare und HR.

Kienbaum Wien wächst und etabliert Führungs-Tandem

Sandra Schrögenauer wird Geschäftsführerin von Kienbaum Österreich

Doppelspitze mit Cornelia Zinn-Zinnenburg

Wien, 14. Januar 2021 Die Personal- und Managementberatung Kienbaum verstärkt zum Jahresauftakt die Spitze ihrer Wiener Dependance, um die bereits seit mehr als 50 Jahren bestehende Landesgesellschaft weiter auszubauen.
Mit Jänner diesen Jahres kann sich Cornelia Zinn-Zinnenburg, die langjährig erfolgreich amtierende Geschäftsführerin von Kienbaum in Österreich, darüber freuen, mit Sandra Schrögenauer eine gleichberechtigte Geschäftsführerin an ihrer Seite zu haben.

„Kienbaum Österreich ist unser erstes internationales Office, das in den vergangenen Jahren stark gewachsen ist. Daher haben wir beschlossen, die sehr erfolgreiche Geschäftsführung sowohl fachlich als auch administrativ auf mehrere Schultern zu verteilen. Ich freue mich besonders, dass wir mit Sandra Schrögenauer – die seit zwei Jahren Teil der Kienbaum-Familie ist – die Präsenz am österreichischen Markt untermauern und mit Cornelia Zinn-Zinnenburg eine Doppelspitze aufbauen können“, sagt Kienbaum-CEO Fabian Kienbaum.

Das Wiener Büro des Beratungshauses bietet Kundinnen und Kunden eine Kombination aus Executive Search, Assessment Services sowie der Beratung für Vergütung & Performance Management und Board Services. Standortleiterin Cornelia Zinn-Zinnenburg blickt gespannt in die Zukunft:
Durch den Schulterschluss mit Sandra haben wir ein exzellentes Führungs-Team aufgestellt, das frischen Wind für das Tagesgeschäft, Impulse für unsere strategische Ausrichtung, die dem Wandel der Zeit geschuldeten neuen Themen für Menschen und Organisationen mit sich bringt und dabei eine spürbare Verstärkung unserer Marktexpertise darstellt.“

Die neu berufene Co-Geschäftsführerin Sandra Schrögenauer ergänzt: „Ich freue mich auf die neue Aufgabe und die weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Cornelia. Gemeinsam mit unserem starken Beraterteam bieten wir langjährige lokale wie internationale Markterfahrung und eine breit diversifizierte Branchen-Expertise, die am österreichischen Markt ihresgleichen sucht.“

Über Kienbaum:
Kienbaum ist die erste Personal- und Managementberatung europäischen Ursprungs und mit 26 Büros auf vier Kontinenten vertreten. Die Landesgesellschaft Österreich wurde 1957 als erste internationale Geschäftsstelle des deutschen Familienunternehmens gegründet und ist international tätig mit den Beratungsschwerpunkten Executive Search, Compensation & Performance Management, Board Services sowie Management Diagnostics/Assessment Services.

Pressekontakte:
Kienbaum Consultants Austria GmbH
Marianne Schön
Tuchlauben 8
1010 Wien
+43 1 533 51 88 47
marianne.schoen@kienbaum.com
www.kienbaum.at

Randstad Studie zeigt: Erfahrung ist Trumpf – auch bei der Bewältigung der Corona-Krise


Corona-Krise bewältigen: Junge Arbeitnehmer schwächeln beim Erwerb neuer Fähigkeiten
Schwierigkeiten beim Erlernen neuer Fähigkeiten zur Bewältigung der Corona-Pandemie? Damit haben vor allem junge Arbeitnehmer zu kämpfen, wie eine neue Randstad Studie zeigt.
Eschborn, Januar 2021 – In der neuen Arbeitswelt mit Corona zu bestehen, erforderte Anpassungsfähigkeit sowie Selbstständigkeit – und damit verbunden auch den Erwerb neuer Fähigkeiten. Doch jungen Arbeitnehmern fällt dies schwer, wie das aktuelle Randstad Arbeitsbarometer aus dem 2. Halbjahr 2020 zeigt. Jeder zweite Befragte zwischen 18 und 34 Jahren gibt an, Probleme beim Erlernen neuer relevanter Fertigkeiten gehabt zu haben. „Die Auswirkungen der Corona-Pandemie machen nicht nur digitale Fähigkeiten erforderlich“, erklärt Dr. Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie. „Durch Homeoffice und Co. sind viele junge Arbeitnehmer auf sich allein gestellt. Anleitung, Support und Austausch im Team fehlen, um Herausforderungen im Berufsalltag zu meistern.“

Weniger Schwierigkeiten ab 45 Jahren
Im Vergleich berichten nur etwa ein Viertel der Arbeitnehmer zwischen 45 und 64 Jahren von Schwierigkeiten beim Erlernen neuer Fähigkeiten zur Bewältigung der Pandemie. Sie liegen damit deutlich unter dem Gesamtdurchschnitt von 37%. „Der Grund für die Schwierigkeiten bei der Anpassung an die neuen Arbeitssituationen liegt häufig in fehlenden beruflichen Erfahrungen“, sagt Dr. Christoph Kahlenberg. „Anders als jüngere Generationen sind Arbeitnehmern über 40 Jahren meist krisenerprobter, da sie z.B. die Auswirkungen der Finanzkrise im Jahr 2008 miterlebt haben. Sie können besser einschätzen, in welchen Bereichen Anpassungen nötig sind und wie sie diese umsetzen.“

Doppelte Belastung für junge Arbeitnehmer
Die Corona-Krise zeigt: Der persönliche Austausch mit Kollegen und vor allem auch Präsenzveranstaltungen erweisen sich als besonders wichtig beim Erwerb neuer Fähigkeiten. Das betrifft auch die Ausbildung. Laut Randstad-ifo-Personalleiterbefragung vom 3. Quartal 2020 berichten 72% der Unternehmen, die betriebliche Einschränkungen durch Corona erlebten, dass es zu Lücken in der Wissensvermittlung für Azubis kam. „Persönliche Begegnungen auf der Arbeit erzeugen oft automatisch ein Vertrauensverhältnis in Teams oder zum Chef. Das fördert den Erfahrungsaustausch“, sagt Dr. Christoph Kahlenberg. „Jetzt gilt es, diese Nähe bewusst aufzubauen bzw. aufrecht zu erhalten, um vor allem junge Arbeitnehmer in der aktuellen Situation zu unterstützen. Hierbei helfen digitale Formate wie eine virtuelle Kaffeeküche.“

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer wurde 2003 eingeführt und deckt heute 34 Märkte auf der ganzen Welt ab. Für die Studie werden Arbeitnehmer in Europa, Asien-Pazifik und Nord- und Südamerika befragt. Das Randstad Arbeitsbarometer erscheint halbjährlich und macht sowohl lokale als auch globale Mobilitätstrends im Laufe der Zeit sichtbar.

Über Randstad Gruppe Deutschland
Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip „Human Forward“. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 49.000 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,06 Milliarden Euro (2019). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 23.7 Milliarden Euro (Jahr 2019), über 649.000 Mitarbeiter im täglichen Einsatz, und rund 4.900 Niederlassungen in 38 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.

Digitale Währungen: Europa braucht den digitalen Euro

  • Konsultationsfrist der Europäischen Zentralbank endet am Dienstag
  • Bitkom: „Europa darf bei digitalen Währungen nicht abgehängt werden“

Die Europäische Zentralbank treibt die Überlegungen für einen digitalen Euro voran. Am Dienstag endet die öffentliche Konsultation zu den Chancen und Herausforderungen einer solchen digitalen Währung. Nach Ansicht des Digitalverbands Bitkom muss es jetzt vor allem darum gehen, zügig von der Theorie zur Praxis zu kommen. „Wir sollten rasch zeitlich und räumlich begrenzte Pilotprojekte starten und mit diesen Erfahrungen die optimale technische Infrastruktur für einen digitalen Euro entwickeln“, sagt Patrick Hansen, Bereichsleiter Blockchain beim Bitkom. „Europa darf bei digitalen Währungen nicht abgehängt werden. Wir müssen das Tempo erhöhen, wenn wir den Vorsprung aufholen wollen, den andere bereits haben.“ So laufen in China seit geraumer Zeit Tests mit einem digitalen Yuan, ein breiter Start ist bereits für die Olympischen Winterspiele im kommenden Jahr in Peking geplant. Und die Kryptowährung Diem, die zuvor unter dem Namen Libra firmierte, soll noch in diesem Jahr eingeführt werden.

Im Mittelpunkt der Überlegungen muss laut Bitkom stehen, dass ein digitaler Euro mit der bestehenden Finanzinfrastruktur kompatibel sein muss. „Der digitale Euro soll den bestehenden Finanzsektor nicht ersetzen, sondern ergänzen“, sagt Kevin Hackl, Referent Digital Banking & Financial Services beim Bitkom. „Das bedeutet zum Beispiel, dass die Ausgabe des digitalen Euro am effizientesten über Geschäftsbanken und andere Finanzintermediäre erfolgen sollte, die Erfahrungen im Umgang mit Endkonsumenten haben.“ Zudem drängt Bitkom darauf, dass ein digitaler Euro für alle zugänglich sein muss und zum Beispiel auch Offline-Zahlungen mit ihm ermöglicht werden sollten.

Die Bitkom-Stellungnahme zur Konsultation der Europäischen Zentralbank zum digitalen Euro ist zum Download verfügbar unter: www.bitkom.org/Bitkom/Publikationen/Views-on-a-digital-euro-European-Central-Bank-Consultation.

Darüber hinaus hat Bitkom ein Infopapier „Digitaler Euro auf der Blockchain“ veröffentlicht, das abrufbar ist unter www.bitkom.org/Bitkom/Publikationen/Digitaler-Euro-auf-der-Blockchain

Mit chirurgischer Präzision: Analyse der Recruiting-Prozesse


Heidekreis-Klinikum qualifiziert sich für den Recruiting-Excellence-Award


PADERBORN/WALSRODE, 12. Januar 2021 – Längst entscheidet sich die Qualität in der Gesundheitsversorgung nicht mehr an der Zahl der Betten, sondern an den Recruiting-Prozessen. Medizinisches Fachpersonal ist auf dem Arbeitsmarkt hart umkämpft. Um das eigene Potenzial in der Personalwerbung zu optimieren, hat sich das Heidekreis-Klinikum, das an den Standorten in Soltau und Walsrode eine medizinische Grund-, Regel- und für viele Erkrankungen eine Schwerpunktversorgung anbietet, einer Evaluierung im Rahmen des Recruiting-Excellence-Audits unterzogen.
Wie schnell sind die Reaktionszeiten aller Beteiligten im Recruiting-Prozess? Wie gut ist die Stellenanzeige für mobile Endgeräte optimiert? Welche Aktivitäten zahlen auf das Employer Branding ein? Wie informativ ist die hauseigene Karrierewebseite? Der Recruiting-Excellence-Audit seziert bei der Beantwortung dieser Fragen mit chirurgischer Präzision alle Phasen des Recruiting-Prozesses, um Potenziale aufzudecken und Handlungsempfehlungen auszusprechen.
Im Fall des Heidekreis-Klinikums fällt die Diagnose eindeutig aus: „Das Gros der BewerberInnen hat den Recruiting-Prozess – von der mobil-optimierten Stellenanzeige bis zum Onboarding – als sehr positiv beschrieben. Dieser Eindruck findet sich in den internen Abläufen bestätigt“, so Matthias Olten, Bereichsleiter Auditierung / Zertifizierung bei Jobware. Das Heidekreis-Klinikum misst und analysiert alle relevanten Kennzahlen zur Qualität der Recruiting-Abläufe. Damit liegt man nicht nur in der Theorie richtig, sondern verbessert aktiv die Recruiting-Praxis: So vergehen von der Feststellung des Personalbedarfs bis zur Ausschreibung einer Stelle im Durchschnitt maximal zwei Wochen.
Ebenfalls überzeugt die Bewerberkommunikation: Das beginnt schon bei dem modernen „Look & Feel“ der Stellenanzeige und findet sich im weiteren Bewerbungsprozess bestätigt. 86% der BewerberInnen fühlen sich nach der Eingangsbestätigung gut über die nächsten Schritte informiert und loben – im Falle einer Einladung zum Vorstellungsgespräch – die exzellente Vorbereitung der Fachabteilungen. Und selbst Jahre später: 88% der heutigen MitarbeiterInnen des Heidekreis-Klinikums sind mit ihrer Jobwahl nach wie vor zufrieden. In der Summe aller Ergebnisse hat sich das Heidekreis-Klinikum für das Recruiting-Excellence-Gütesiegel qualifiziert.
„Wir freuen uns, dank des 360-Grad-Auditierungsverfahrens Hinweise zu unserem Bewerbungsverfahren aus der Perspektive aller Beteiligten erhalten zu haben“, freut sich Sven Ortlepp, Leiter Personalabteilung des Heidekreis-Klinikums. „Die Auditierung zeigt uns auf, welche Maßnahmen bei der Rekrutierung gut laufen und bei den neuen MitarbeiterInnen ankommen. Es zeigt aber auch Verbesserungspotenzial auf.“
„Bewerber fühlen sich bei uns gut informiert und aufgehoben. Ebenfalls sind unsere Ausschreibungsverfahren zügig und transparent“, erklärte Ortlepp. Im nächsten Schritt wolle man die interne Kommunikation zwischen den Führungskräften und der Personalabteilung zum Verfahrensstand – etwa durch die Einführung eines Bewerbermanagementsystems – weiter verbessern. „Der Empfehlungskatalog des Audits unter der wissenschaftlichen Begleitung von Prof. Dr. Jäger rundet die detaillierte Analyse ab“, lobte Ortlepp den umfangreichen Ergebnisbericht.


Der Recruiting-Excellence-Audit der Jobbörse Jobware bewertet Recruiting-Prozesse und deckt schlummerndes Optimierungspotenzial auf. Die Auswertung der gewonnenen Daten und die Einordnung mit Benchmarks erfolgt nach strikter wissenschaftlicher Methodik durch Professor Dr. Wolfgang Jäger (Hochschule RheinMain, Wiesbaden). Weiterführende Informationen erhalten Sie bei Matthias Olten: m.olten@jobware.de oder Tel. 05251/5401-2828


Die Heidekreis-Klinikum gGmbH ist mit ihren beiden Standorten Soltau und Walsrode, ihren 399 Betten und rund 1.200 MitarbeiterInnen Teil des Gesundheitsnetzwerkes Heidekreis und ermöglicht neben einer umfassenden Grund- und Regelversorgung, auch die Behandlung der wichtigsten Erkrankungen aus dem Bereich der Schwerpunktversorgung.

Neue Aussichten für eine alte Bekannte

Stellenanzeigen haben im Recruiting nicht ausgedient
Foto: Clem Onojeghuo

Haben Stellenanzeigen im Digitalzeitalter ausgedient? Mitnichten, sie sieht heute nur anders aus. Und kommt nicht mehr einfach über die klassischen Kanäle. Der Markt diskutiert über neue Wege zum Bewerber – und muss sich mit den Folgen des Markteintritts von Google auseinandersetzen. Denn am Ende ist die Frage entscheidend, wie die Stellenanzeige zu den passenden Bewerbern findet – oder umgekehrt.

Die Cashcow ist tot. Wer erinnert sich nicht noch an die dicken Wochenend-Ausgaben der Tageszeitungen in längst vergangenen Jahrzehnten? Ein Markt, der schon Anfang der 2000er Jahre implodierte, weil das aufkommende Internet alles direkter, schneller und komfortabler machte. Wer einen Job suchte, schaute fortan kaum noch in die Zeitung – höchstens die hochqualifizierte Klientel noch als zusätzliche Option in die Stellenmärkte der „Süddeutschen“ oder der „FAZ“.

Denn: Das Internet bot plötzlich mit Online-Jobbörsen, Karriereportalen von Unternehmen oder den aufkommenden sozialen Netzwerken einen viel unmittelbareren Überblick – vom Suchkomfort ganz zu schweigen. Aber auch das Recruiting profitierte: Ausschreibungen gingen online einfach schneller, ließen sich reichweitenstärker platzieren und besser messen. Das funktionierte gut über 15 Jahre lang. Und jetzt? Jetzt sortiert sich der Markt wieder neu. Google4Jobs verknüpft die Stellensuche direkt mit den Ergebnislisten zu Suchanfragen und setzt en passant ein neues Raster für Stellenanzeigen. Neue digitale Lösungen wie Programmatic Job Advertising platzieren Inserate nach Zielgruppen-Merkmalen und erlauben einen hohen Grad an Individualisierung. Und ohne Direktansprache von Kandidaten – Stichwort: Active Sourcing – sind knappe Job-Profile (fast) gar nicht mehr zu besetzen. „Pray“ ist schon lange out. Und „Post“ durchläuft die nächste Metamorphose.

Recruiting muss neue Wege gehen

Fakt ist: Das moderne Recruiting hat mit der Stellenanzeige von vor einigen Jahren nichts mehr zu tun. Vielmehr geht es für die Personalmarketing-Verantwortlichen heute darum, mit den digitalen Möglichkeiten Schritt zu halten, um dem Fachkräftemangel und der Konkurrenz durch andere Betriebe erfolgreich zu begegnen.

Und die Stellenanzeige? Sie hat noch längst nicht ausgedient – im Gegenteil. Unangefochtene Nummer eins im Ranking der beliebtesten Recruiting-Tools sei nach wie vor das Schalten von Stellenanzeigen auf Internetstellenbörsen und der eigenen Karriere-Homepage, sagt Tim Weitzel, Experte für Electronic Human Resources Management und Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Bamberg. Er zeichnet gemeinsam mit der Stellenbörse Monster für die Studien-Serien Recruiting Trends und Bewerberpraxis verantwortlich. Folgt man den Erkenntnissen der aktuellen Ausgabe, suchen Kandidaten am liebsten auf Internetstellenbörsen nach einem neuen Job. Sieben von zehn statten ihnen häufig einen Besuch ab, um nach einer Stelle Ausschau zu halten. 23,4 Prozent geben an, ihren Job darüber gefunden zu haben.

Bewegtbild wertet Stellenanzeigen auf

„Aus diesem Grund ist es wichtig für Unternehmen, sich aufmerksamkeitsstark zu präsentieren, zum Beispiel mit dynamischen Elementen wie Videos“, so Weitzel. Sie werden seiner Ansicht nach in fünf Jahren doppelt so wichtig sein wie heute. Schon jetzt zögen Jobinserate, die ein Video enthalten, die Aufmerksamkeit insbesondere von jungen Talenten stärker auf sich als reine Textanzeigen. Vielleicht einfach deshalb, weil die Bewerber auf diese Weise authentische und glaubwürdige Eindrücke über den Job und das Unternehmen erhalten. Sie sehen, wie Mitarbeiter „ticken“ und blicken für ein, zwei Minuten hinter die Kulissen.

Fachbereichsangebote als schlagkräftige Alternative

Dennoch: Seit längerem schwelt schon eine Debatte über die Wirksamkeit von Jobinseraten im Markt. Tatsächlich prognostizieren manche Personaler der klassischen Stellenanzeige das baldige Ableben. Seit sich der Arbeitsmarkt zum Arbeitnehmermarkt gewandelt hat, eigne sie sich zur Personalbeschaffung immer weniger, sagt Frank Rechsteiner. Er ist Personalberater in München und schreibt regelmäßig auf blog.talentpro.de. Rechsteiner plädiert für Fachbereichsangebote. „In Stellenausschreibungen formulieren Arbeitgeber Forderungen an die Arbeitnehmer. Wer diese nicht erfüllen kann, bewirbt sich nicht, auch wenn er prinzipiell gut zum Unternehmen passen würde.“

Anstatt für freie Stellen nach dem geeigneten Bewerber zu suchen, sollte ein Unternehmen aus seiner Sicht seine Vorstellungen allgemeiner formulieren und auf ihren Karriereseiten breiter zugänglich machen. „Ein Fachbereichsangebot bündelt Informationen aus den einzelnen Teams und Fachabteilungen, die für Bewerber interessant sind. Ganz oben stehen die fachlichen und geschäftlichen Ziele, um die es in einem bestimmten Zeitraum geht.“ Die Bewerber erfahren auf diesem Weg, welche Kompetenzen und Erfahrungen der Fachbereich benötigt, um seine Ziele zu verwirklichen.

Eine noch größere Durchschlagskraft würden Bereichsangebote entfalten, so Rechsteiner, wenn sie Content- und Influencer-Recruiting-Elemente beinhalten. So verwenden immer mehr Arbeitgeber Blog-Posts, Infografiken, Videos, Studien, Experteninterviews und Gewinnspiele, um die Bewerber mit informierendem und unterhaltendem Content zu ködern.

„Beim Influencer Recruiting wirken die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter und sprechen im Rahmen von Bildmotiven, Interviews oder Videos Empfehlungen für ihren Arbeitgeber aus. Werden auf diese Weise zum Beispiel positive Statements zur Familienfreundlichkeit eines Arbeitgebers abgegeben, wirkt dies glaubwürdiger als sämtliche Argumente beim Vorstellungsgespräch.“

Googles Markteintritt weckt gemischte Gefühle

Doch wo streut man die Angebote am besten? Geht es nach Rechsteiner, dann in Social-Media-Netzwerken wie Xing, LinkedIn, Facebook oder Twitter. Und zusätzlich natürlich in einschlägigen Jobbörsen und Jobsuchmaschinen, von denen es allein in Deutschland bereits mehr als 2.000 gibt. Da fällt natürlich mittlerweile auch der Name „Google for Jobs“ (Google4Jobs), das seit Mai 2019 eine optimierte Jobsuche im Rahmen der Google-Suche bietet.

Google4Jobs – oder kurz: G4J – ist keine Jobbörse, auf der man direkt Stellenanzeigen schalten kann. Es handelt sich vielmehr um eine Erweiterung der Google-Suche. Sucht man künftig also nach einem Job bei Google, erscheint in den Ergebnissen ein eigenes Fenster, ähnlich wie man es bereits von der Recherche bei Hotels oder Flugreisen gewohnt ist. Gibt ein Kandidat etwa die Begriffe „Marketing Manager, München“ ein, erscheint eine Vielzahl an Jobs in den Suchergebnissen von Google – zusammengefasst in der Suchbox.

Für die Ergebnisse durchsucht Google Jobportale und -plattformen, sowie Unternehmensseiten und führt die Inhalte der Stellenausschreibungen zusammen. Wichtige Voraussetzung: Die Anzeigen müssen in einem kompatiblen Schema aufbereitet und mit einem Mark-up gekennzeichnet sein. Zudem fließen die Arbeitgeberbewertungen eines Unternehmens bei Kununu, Glassdoor und Indeed in die Auflistung ein.

Dass sich die Mutter aller Suchmaschinen nun auch aktiv in den Recruitingmarkt einbringt, hat nicht überall zu Jubelstürmen geführt. Einige Anbieter haben eine Zusammenarbeit mit G4J verweigert und versehen ihre Anzeigen vorerst nicht mit dem Mark-up, das Daten für Google bereitstellt. Dazu gehören zum Beispiel StepStone und Indeed.

Personaler mit erstaunlichen Markteinschätzungen

Viele andere Jobportale reagieren ambivalent auf den Start von G4J: Monster hatte schon in den USA mit Google zusammengearbeitet und begrüßt auch in Deutschland den Start der neuen Suchmaschinenfunktion. 23 weitere europäische Stellenportale hingegen forderten jüngst eine EU-Untersuchung wegen vermeintlich „unfairer Praktiken“. Google würde die eigenen Ergebnisse immer oberhalb der organischen Suchergebnisse anzeigen. Große Aufregung.

Aktuelle Studien zeigen dagegen, dass das Thema G4J in Unternehmen noch nicht angekommen ist. Viel bedenklicher ist eine andere Entwicklung, die eine Untersuchung des Personalmarketing-Beraters Henner Knabenreich (Personalmarketing2null) zutage gefördert hat. Eine von ihm durchgeführte Schnell-Analyse der Dax-30-Unternehmen zeigt, dass diese in Sachen G4J nicht besonders gut vorbereitet sind. „60 Prozent haben ihre Hausaufgaben in Sachen Auffindbarkeit bisher sträflich vernachlässigt. Dabei hat jedes dieser Unternehmen im Schnitt mindestens 1.000 offene Stellen.“

Unverständlich, so der Recruiting-Experte aus Wiesbaden. „Wieder einmal ist man versucht, Ex-Personalvorstand Thomas Sattelberger zu zitieren, der Deutschlands Personalern eine Digitalkompetenz attestiert, die gegen null geht.“ Denn Stellenanzeigen an sich bleiben ein wichtiges Instrument der Personalkommunikation. Aber wenn sie nicht gefunden wird, haben Unternehmen ein Problem.

Quelle: Dieser Artikel ist der Ausgabe 1/2020 des blog.TALENTpro Magazins entnommen. www.talentpro.de/magazin

Führungskräfte am Limit – Ich kann nicht mehr klar denken

Letzte Woche hatte ich ein längeres Telefonat mit einem Bereichsleiter. Im Gespräch berichtete er mir, dass das Führen auf Distanz (alle Mitarbeiter sind aktuell im Homeoffice) ihn und seine Kollegen vor extreme Herausforderungen stellen würde. Er leitet ein großes Team mit knapp 80 Mitarbeitern. Die Aussage war: „Manche kippen mir fast weg, weil sie die Abgrenzung von Arbeit und Familie/Privatleben nicht hinbekommen und abends um 23:00 Uhr noch E-Mails versenden. Andere leiden unter der Doppelbelastung, Arbeit und Privatleben unter einen Hut zu bringen, und wieder andere sind kaum greifbar.“ Die Stimmung in den Teams ist völlig verschieden und in ihrer Unterschiedlichkeit schwer handhabbar. Deshalb fällt es vielen Führungskräften zunehmend schwerer, den Anforderungen der „Führung auf Distanz“ auf Dauer gerecht zu werden.
  „Es sind so viele unterschiedliche Erwartungen und Befindlichkeiten der Mitarbeiter, dass ich das Gefühl habe, nicht mehr klar denken zu können…“, sagte neulich eine andere, ebenfalls erfahrene Führungskraft zu mir. “Die einen Mitarbeiter, die bislang eigenverantwortlich gearbeitet haben, sind jetzt verunsichert, brauchen viel Unterstützung und suchen ständig Kontakt. Andere arbeiten zu wenig, zu unstrukturiert oder zu viel, manche stehen kurz vor dem Burnout, wieder andere haben die Nase voll von permanenten Onlinemeetings und schotten sich ab… diese Liste lässt sich beliebig fortsetzen.“
Wie können Sie als Führungskraft damit umgehen? Führen auf Distanz erfordert andere und besondere Herangehensweisen.
  Neben der persönlichen Organisation der Aufgaben beeinflussen jetzt die privaten Gewohnheiten und Lebensumstände direkt und unmittelbar die Ergebnisse der einzelnen Mitarbeiter. Diesen Umstand sollte die Führungskraft zwingend berücksichtigen, und trotz all dem gleichzeitig auf gute Ergebnisse achten.  Das hört sich zunächst einfach an, doch das ist es in der Realität ganz und gar nicht, denn die bisherige gegenseitige Wahrnehmung mit allen Sinnen ist stark reduziert. Das führt zu Distanz.  Um diese Distanz zu überbrücken erfordert es Vertrauen in beide Richtungen. Wurde hierauf bislang kein Wert gelegt, kann es für Führungskräfte jetzt durchaus schwierig werden. Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise gegängelt, Führungskräfte sind unsicher, ob die geforderten Leistungen tatsächlich erbracht werden.  Ich empfehle Ihnen hier mit einer klaren Kommunikation zu arbeiten. Ein wirkungsvoller Ansatz ist das bewusste Einräumen von Freiheiten auf der einen und das klare Einfordern von Verbindlichkeiten auf der anderen Seite. So signalisieren Sie Verständnis für die aktuelle Situation Ihrer Mitarbeiter und stellen gleichzeitig klar, welche Punkte nicht verhandelbar sind. Akzeptieren Sie die Vorlieben Ihrer Mitarbeiter im vorher gemeinsam abgesteckten Rahmen. Dieser Rahmen muss von allen akzeptiert und mitgetragen werden. Da im Homeoffice andere Gegebenheiten und Einflüsse als am Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden sind, ist gegenseitige Toleranz ein wesentlicher Faktor, um weiterhin gemeinsam gute Ergebnisse zu erzielen.   Bleiben Sie nah an den Themen und an Ihren Mitarbeitern dran. Planen Sie mehr Zeit für persönliche Gespräche, um jedem Teammitglied Vertrauen, Anerkennung und Feedback geben zu können. Zeigen Sie Verständnis für schwierige Situationen und bauen Sie ein Vertrauensverhältnis zu Ihren Kollegen und Mitarbeitern auf. So fördern Sie die Loyalität und Integrität Ihrer Kollegen und Mitarbeiter. Der Energieaufwand des Führens auf Distanz wird dadurch deutlich geringer. Bewährte und praxiserprobte Vorgehensweisen beim Umgang mit schwierigen Situationen bei dieser ungewohnten Art von Führung erhalten Sie in meinem Intensiv-Praxis-Webinar „Wirkungsvoll Führen auf Distanz“.   In diesem Webinar konzentrieren wir uns auf den Umgang mit schwierigen und anspruchsvollen Situationen beim Führen auf Distanz. Weitere Infos erhalten Sie hier (hier klicken)   Als Teilnehmer können Sie eigene Themen und Fallbeispiele aus ihrer täglichen Praxis einbringen. Diese Themen besprechen und bereiten wir so auf, dass für Sie ein rascher Praxistransfer und die direkte Umsetzung im Alltag gewährleistet ist.   Ihre Erfahrungen können Sie im Webinar auch den anderen Teilnehmern mitteilen und diesen gegenseitigen Austausch für sich und Ihr Team nutzen. So erhalten alle einen großen, fundierten und praktisch sofort umsetzbaren Mehrwert.    Am 19. Januar 2021 findet das nächste Intensiv-Praxis-Webinar „Wirkungsvoll Führen auf Distanz“. Hier können Sie sich anmelden (hier klicken)   Ich freue mich auf Sie! Es grüßt Sie herzlichst Ihre Elke Helget   PS: Das „Wirkungsvoll Führen auf Distanz“ Live Webinar bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihr Team unter Einbindung praxisbewährter Vorgehensweisen erfolgreich zu führen und gute Ergebnisse zu erzielen. Jetzt mehr erfahren (hier klicken!)  

Fröhliche Weihnachten

Fröhliche Weihnachten und alles Gute für das neue Jahr wünscht Crosswater Job Guide.

 

 

 

 

 

 

Leuchtende Mitarbeiter- und Kinderaugen


Virtuelle unternehmensübergreifende Weihnachtsfeier mit mehr als 900 Teilnehmern ein voller Erfolg – große und kleine Gäste sind begeistert von Weihnachtselfen 


Berlin, Dezember 2020. Zahlreiche Unternehmen mussten in diesem Jahr leider auf ihre Weihnachtsfeier verzichten. Das Startup voiio zeigte aber nun mit einer wunderbaren Aktion, dass man mit einer kreativen digitalen Idee der Pandemie trotzen und den weihnachtlichen Geist bewahren kann. Am gestrigen Donnerstag richtete das Startup für digitale familienfreundliche Mitarbeiter-Benefits eine unternehmensübergreifende Weihnachtsfeier aus, zu der sich mehr als 900 Teilnehmer einwählten, um gemeinsam in diesen schwierigen Zeiten Weihnachten zu feiern. Das Besondere an dem virtuellen Fest: Es waren nicht nur Mitarbeiter, sondern auch deren Kinder eingeladen, so dass ein einzigartiger digitaler Weihnachtsabend in familiärer Atmosphäre entstand, der viele Beteiligte begeisterte.

„Die Zeit verging rasend schnell und so konnten die Kinder auch mal mit Mama und Papa eine solche Weihnachtsfeier am PC erleben. Das ließ uns für eine Weile diese nicht ganz so einfache Zeit vergessen,“ so eine gerührte Teilnehmerin direkt im Anschluss an die virtuelle Feier. Die 90 weihnachtlichen Minuten standen ganz im Zeichen des gemeinsamen Feierns von Jung und Alt. Es wurde ortsübergreifend gemeinsam gewichtelt, gebastelt und per Smartphone-App gequizzt. Ein Höhepunkt folgte zum Ende des gemeinsamen Abends, als der Weihnachtsmann höchstpersönlich und live vor dem Bildschirm Geschenke an die Familien verteilte.

„Wir haben uns total darüber gefreut, dass so viele Menschen an der Weihnachtsfeier teilgenommen haben. Es ist so wichtig, dass wir in diesen Zeiten mit kleinen digitalen Ideen dafür sorgen, dass sich Leute in der Weihnachtszeit doch begegnen können. Das wollten wir schaffen und bei so vielen Teilnehmern aus so vielen unterschiedlichen Orten kann man glaube ich sagen: Es ist uns gelungen“, zieht Björn Wind, einer der Geschäftsführer von voiio eine positive Bilanz. „Natürlich hoffen wir fest darauf, dass im nächsten Jahr wieder klassische betriebliche Weihnachtsfeiern möglich sind. Aber vielleicht führt unsere diesjährige Initiative dazu, dass diese in Zukunft durch virtuelle Feiern für die ganze Familie ergänzt werden,“ hofft Björn Wind. 

Über voiio
voiio ist die führende HR Software für betriebliche Familienfreundlichkeit. Über eine eigene Plattform bei ihrem Arbeitgeber erhalten Mitarbeitende und deren Familien Zugriff auf tausende Angebote rund um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Mittlerweile arbeitet das Berliner Unternehmen mit über 205 Unternehmen unterschiedlichster Größen und Branchen zusammen und unterstützt so über 250.000 Mitarbeitende über alle Lebensphasen hinweg – von Themen rund um die Geburt ihrer Kinder bis zur Organisation der Pflege ihrer Angehörigen. 

salesjob-Index für November 2020

Im November waren in Deutschland 123.418 Stellen im Vertrieb ausgeschrieben, was einem Rückgang von 4,7% im Vergleich zu Oktober entspricht. Auch im gesamten Arbeitsmarkt ist das Angebot rückläufig: deutschlandweit waren im November 891.771 Stellen ausgeschrieben (-6,8%). Eine Entwicklung, die zu erwarten war, schaut man ins Jahr 2019 zurück. Auch damals sank das Angebot ausgeschriebener Vertriebspositionen im November, sogar um mehr als 19%.

Unternehmen fokussierten sich im November auf ihre Schlüsselkunden

Die meisten neuen Stellen richteten sich im November explizit an Key Account Manager (+6%). De facto war dies die einzige Vertriebsposition, die sich im Vergleich zum Oktober über einen Stellenzuwachs freuen konnte.

Am stärksten sank die Nachfrage nach Außendienstmitarbeitern (-10%), was aufgrund der geltenden Kontaktbeschränkungen nachvollziehbar ist. Auch für Telesales Mitarbeiter (-9%) und Kundenberater (-5%) gab es im November deutlich weniger Stellenangebote.

Gesundheits- & Sozialwesen sucht händeringend Sales-Personal

Auch wenn das Stellenangebot insgesamt rückläufig war, so wuchs der Bedarf an Vertriebspersonal im Vergleich zum Vormonat vor allem im sozialen Sektor stark. Die meisten neuen Stellen waren mit einem Zuwachs von 118% im Gesundheits- und Sozialwesen ausgeschrieben (+1.140 Stellen). Auch in der öffentlichen Verwaltung (+19%) und der Erziehungs- und Unterrichtsbranche (+16%) stieg die Nachfrage.  

Stark gesunken hingegen ist der Bedarf im Gastgewerbe (-25%), was aufgrund des strengeren Lockdowns keine Überraschung darstellt. Auch im verarbeitenden Gewerbe, speziell der Herstellung von Nahrungs- und Futtermitteln (-1.020 Stellen), ging der Bedarf, wie auch schon im Oktober, zurück (-12%).

Über den salesjob-Index

Unsere monatliche Analyse gibt einen Überblick über die Entwicklung des Stellenmarktes speziell im Vertrieb und basiert auf Daten unseres Partners index AnzeigenDaten.

Die analysierten Daten bzw. deren Quellen werden laufend erfasst und aktualisiert. Berücksichtigung finden sowohl online als auch im Print ausgeschriebene Stellenangebote im Vertrieb in Deutschland.

Über salesjob.de

salesjob.de ist eine berufsgruppen-spezifische Online-Karriereplattform für Top-Mitarbeiter und Führungskräfte im Vertrieb. Unternehmen können mit Hilfe von salesjob sehr gezielt, schnell und preisgünstig qualifizierte Sales-Profis rekrutieren, während Stellensuchenden eine große Auswahl an Top Jobs angeboten wird. Neben dem Stellenmarkt ist salesjob.de auch ein Informationsportal, das alle Trends rund um Karriere und Vertrieb beleuchtet.

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