StepStpone feiert Richtfest: Neuer Channel für Führungskräfte
[Crosswater Systems] 9.2.2008
StepStone feiert Richtfest. Mit dem neuen Channel für Führungskräfte hat StepStone sein Channel-Marketing-Konzept abgeschlossen. „Das StepStone-Haus ist nun komplett. Der neu geschaffene Führungskräfte Channel ist das Dach unserer Positionierung als Stellenportal für Fach- und Führungskräfte und spiegelt unsere Strategie ideal wieder“, kommentiert StepStone-Vorstand Frank Hensgens diesen wichtigen Schritt.
Crosswater: Welche Ziele verfolgt StepStone mit dem Channel-Konzept für spezialisierte Branchen oder Berufe? Die Stellenanzeigen für die diversen Channel sind sowieso schon in der Datenbank für Stellenanzeigen gespeichert, weshalb wird jetzt noch ein zusätzlicher Channel dafür ins Leben gerufen?
Frank Hensgens: Grundsätzlich sind wir überzeugt: Der Trend geht ganz klar zur individuellen Zielgruppen-Ansprache. Es geht darum, dass unsere Besucher möglichst schnell und komfortabel zu dem Job kommen, den sie suchen. Beispiel: Unsere Kandidaten für den IT Channel müssen nicht in 40.000 StepStone-Jobs nach dem für sie richtigen suchen, sondern können in dem für sie optimierten IT Channel zielgerecht über die einzelnen Jobkategorien – vom Anwendungsadministrator bis hin zum Webdesigner – den passenden Job finden. Das heißt: Die „Time-to-satisfie“ ist erheblich kürzer und bedeutet für die Kandidaten eine Zeitersparnis von bis zu 30 Prozent im Vergleich zum klassischen Angebot.
Der neu geschaffene Führungskräfte Channel ist das Dach unserer Positionierung als Stellenportal für Fach- und Führungskräfte und spiegelt unsere Strategie ideal wieder. Viele der bei uns registrierten Kandidaten sind bereits jetzt oder werden in Zukunft Anwärter für den Führungskräfte Channel sein. Das StepStone-Haus verfügt mit dem Uni & Berufsstart Channel über ein stabiles Fundament, aus dem gleichzeitig der Nachwuchs für die Verticals nachkommt. Diese Verticals sind Spezialisten-Channel für die Bereiche Ingenieurwesen, Finanzen, Sales & Marketing sowie IT & Telekommunikation. Viele Mitglieder dieser Channel streben mittelfristig wiederum in Positionen mit Führungsverantwortung. Das ist die Begründung für den Launch des Führungskräfte Channel, der gewissermaßen das Dach des StepStone-Hauses ist. Wichtig in diesem Kontext: Das StepStone-Haus ist ein lebendes Gebilde – die Mitglieder der einzelnen Bausteine wechseln kontinuierlich in die nächst höhere Ebene. Das wird unserem Slogan gerecht – StepStone: Your career. Your Life. Your Future.
Übrigens: Der Erfolg gibt uns recht. Allein in den ersten drei Tagen nach dem Launch des neuen Channel konnten wir mehr als 30.000 Zugriffe verzeichnen – eine tolle Resonanz auf die wir gehofft hatten und die uns bestätigt. Momentan zählen wir mehr als 25.000 Zugriffe pro Woche.
Crosswater: Welche Vorteile bieten Channels für Bewerber und Arbeitgeber?
Frank Hensgens: Auf www.stepstone.de finden Bewerber und Arbeitgeber spezialisierte Channel für die Berufsfelder Ingenieurwesen, Finanzwesen, Sales & Marketing, IT & Telekommunikation sowie Uni & Berufsstart. Aus unserer aktuellen User-Befragung wissen wir, dass mehr als 80 Prozent unserer User derartige Jobwelten wollen. Diesem Bedürfnis kommen wir nach. Die Vorteile liegen auf der Hand: Die Bewerber finden mit nur wenigen Klicks ausschließlich Stellenangebote für ihr spezielles Berufsfeld. Darüber hinaus partizipieren sie von zahlreichen Karrieretipps, Informationen und Recruiting Workshops für ihre Berufsgruppe. Ein weiterer wichtiger Punkt: Unsere Channel werden von den StepStone- Usern als „ihre eigene Jobwelt“ wahrgenommen – ein echter Wohlfühlfaktor also.
Darüber hinaus profitieren auch suchende Unternehmen von zusätzlichen Präsentationsmöglichkeiten mit denen sie ihre Zielgruppe punktgenau erreichen und über die sie eine besonders große Reichweite in einem speziellen Segment sicherstellen.
Crosswater: Nach welchen Kriterien definiert StepStone eine Stellenanzeige für die Kategorie „Führungskraft“? Ist dies an ein bestimmtes Gehalt gebunden, an eine spezifische hierarchische Position im Unternehmen oder an personelle Leitungsfunktionen?
Frank Hensgens:
Eine Führungskraft hat aus unserer Sicht immer auch Personalverantwortung. Dies ist für uns das entscheidende Definitionsmerkmal. Das Gehalt innerhalb eines Unternehmensbereiches macht noch nicht zwingend eine Führungskraft aus – Personalverantwortung dagegen schon. Beispiel: Nicht jeder Teamleiter beispielsweise in der Callcenter-Branche hat ein Gehalt von 80.000 Euro. Dafür gibt es aber Spezialisten ohne Personalverantwortung, die mehr verdienen. Trotzdem muss jeder Callcenter-Teamleiter über die gleichen People-Management-Skills verfügen wie jede andere Führungskraft auch.
Crosswater: Wie beurteilen Sie die derzeitige Arbeitsmarktlage für Führungskräfte in Deutschland? Gibt es in diesem Segment auch einen Mangel an geeigneten Kandidaten?
Frank Hensgens:
Schauen Sie: Der Fachkräftemangel ist in sämtlichen Medien und auf zahlreichen Kongressen das große Thema – natürlich berechtigt. Wir glauben, dass darüber hinaus ein Leader-Mangel in Deutschland existiert. Wir haben auf www.stepstone.de derzeit über 2.000 freie Stellen nur für Führungskräfte. Das ist ein Indiz für einen Mangel in diesem Segment.
Allerdings wurde das Thema offensichtlich nicht hinreichend thematisiert. In der Vergangenheit fehlte es an geeigneten Marktplätzen für Führungskräfte. Diese wurden bislang in vielen Fällen über Headhunter und Personalberater vermittelt. Viele Unternehmen – gerade aus dem Mittelstand – gehen derartige Wege aus finanziellen Gründen oder aufgrund fehlender Ressourcen aber nicht. Ihnen bieten wir mit dem Führungskräfte Channel auf www.stepstone.de eine echte Alternative – ebenso wie den Kandidaten, die eine Chance haben proaktiv nach einer neuen Herausforderung zu suchen.
Crosswater: Reicht ein Channel-Konzept aus, um ein Alleinstellungsmerkmal im Wettbewerb mit anderen Jobbörsen zu erreichen? Worin unterscheidet sich StepStone mit dem neuen Führungskräfte Channel von Konkurrenten wie Jobware, FAZjob.net oder Experteer?
Frank Hensgens:
Wir haben es in den vergangenen anderthalb Jahren geschafft, uns über die Channel optimal zu positionieren und so ein klares Profil zu schaffen. Wir investieren den größten Teil unseres B-to-C-Marketing-Budgets in die punktgenaue Zielgruppenansprache. Unsere Kunden finden durch die Channel-Abgrenzung geeignete Kandidaten auf ihre Ausschreibungen und geben uns mit ihrem Feedback eine klare Bestätigung für unsere Strategie. So konnten wir im letzten Jahr große Kunden mit dieser Strategie überzeugen mit StepStone zusammenzuarbeiten.
Kurz: Unser Channel-Konzept trägt dazu bei, dass wir derzeit eines der erfolgreichsten Online-Jobboards in Deutschland sind.
Crosswater: Stichproben bei der Jobbörse Jobpilot und auch bei StepStone haben ergeben, dass Stellenanzeigen nicht immer passgenau einem Channel zugeordnet sind. So findet man bei Jobpilot beispielweise im Channel für IT-Spezialisten Stellenanzeigen für die Ausbildung zum Bankkaufmann ( http://www.jobpilot.de/misc/adframe/jobpilot/7d6/14/1582011.htm ), einen Kreditorenbuchhalter ( http://www.jobpilot.de/misc/adframe/jobpilot/7d8/5/2368148.htm ). Außerdem veröffentlicht jobpilot im Channel für Ingenieurwesen eine Stellenanzeige für die Tätigkeit „XXX“ ( http://www.jobpilot.de/misc/adframe/jobpilot/7d8/4/2364641.htm) bei näherem Hinsehen verbirgt sich dahinter ein Stellenangebot für einen Universitätsprofessor Biotechnologie. Und auch im neuen StepStone-Channel für Führungskräfte wird eine Stellenanzeige von DTF publiziert, in der nach einem Mitarbeiter für den First-Level IT-Support gesucht wird. http://www.management-jobs.stepstone.de/management-jobs.cfm?click=yes&id=881408 .Dies ist wohl schwerlich eine Führungsaufgabe. Sind diese Beispiele Einzelfälle oder haben Jobbörsen wie StepStone oder Jobpilot Schwierigkeiten bei der Verschlagwortung und Kategorisierung von Stellenanzeigen?
Frank Hensgens:
Wir haben unseren Channel in der letzten Woche gelauncht. Wir können nicht ganz ausschließen, dass in Einzelfällen nicht hundertprozentig passende Stellenanzeigen im Führungskräfte Channel auftauchen. Wir betreiben erheblichen manuellen und technischen Aufwand, die entsprechenden Stellenanzeigen zu kategorisieren. Daher bin ich überzeugt, dass es sich hier um Einzelfälle handelt. Letzte Tests ergaben eine Trefferquote von 95 Prozent. Das muss uns erst einmal jemand nachmachen.
Crosswater: Welche Bedeutung hat der neue Führungskräfte Channel für Kandidaten, die ihren Lebenslauf und ihr Qualifikationsprofil in der Bewerber-Datenbank bei StepStone hinterlegt haben? Wie erfolgt das Matching von Stellenanforderungsprofil und Qualifikationsprofil?
Frank Hensgens:
Im Bereich für Stellenanbieter auf unserem neuen Channel sind rund 60.000 Lebensläufe von Führungskräften mit Managementerfahrung gelistet. Hier werden nur Lebensläufe von Kandidaten erfasst, die bereits Personalverantwortung getragen und gleichzeitig Managementerfahrung als Qualifikation angegeben haben.
Noch einmal: In der Vergangenheit existierte einen Mangel an geeigneten Marktplätzen für derartige Kandidaten. Führungskräfte wurden bislang in erster Linie über Headhunter und Personalberater vermittelt. Es fand also von Kandidatenseite aus selten eine aktive Suche statt. Diese aktive Suche ist durch den Launch des Führungskräfte Channel als Web-Marktplatz für diesen Bereich möglich. Ein Beispiel aus dem Leben eines StepStone-Vorstandes: Vor kurzem hatte ich einen Kundentermin mit einem hochrangigen HR-Verantwortlichen in einem größeren Unternehmen, der unsere Erläuterungen zum Launch des Führungskräfte Channel mit den Worten „Ach – interessant. Das ist ja auch mal was für mich“ kommentierte. Namen nenne ich natürlich nicht – aber dieses Zitat drückt in kurzen Worten aus: Wir haben dem Markt einen Impuls gegeben.
Herr Hensgens, vielen Dank für das Gespräch.
