Bewerberkommunikation – Freiheit, Neugier, persönlicher Mehrwert
Ein Gastbeitrag von Hanna Weyer, viasto
Der Ton macht die Musik. Viele gut aufgesetzte Recruitingprozesse scheitern daran, dass keine Kommunikation mit dem Bewerber stattfindet. Sie möchten Ihre Kandidaten zu einem Online-Test einladen, diese wissen aber nichts davon und klassifizieren die unbekannte Mail Ihres unbekannten Test Systems als Spam? Sowas passiert, wenn die Bewerberkommunikation schief läuft. Das kann mitunter verheerende Katastrophen für Ihren Recruitingerfolg haben.
Sie können sich eigentlich schon dazu beglückwünschen, dass der Kandidat sich überhaupt entschlossen hat, sich bei Ihnen zu bewerben. Durch seine Entscheidung lässt er sich bewusst auf Ihren Recruitingprozess ein. Tatsache ist: Die erste Auswahlentscheidung wird nunmal von dem Bewerber/der Bewerberin selbst getroffen.
Um den Bewerbern einen maximal angenehmen Prozess zu ermöglichen, ist es nun wichtig, die Kommunikation durchgehend aufrecht zu erhalten und eine positive Candidate Experience zu gewährleisten. Wir haben für Sie Best Practices unserer Kunden zusammengetragen, in denen dies aus unserer Sicht sehr gut gelingt.
Haben Sie auch Beispiele aus Ihrem Arbeits- bzw. Umfeld? Dann freuen wir uns auf Ihre Kommentare!
Was ist der Nutzen für den Bewerber?
Unsere Kunden verfolgen mit dem Einsatz von zeitversetzten Videointerviews ganz unterschiedliche Ziele: schnellere Prozesse umsetzen, Fairness- und Qualitätsstandards in der Vorauswahl sichern, die Employer Brand stärken. Welches Ziel auch verfolgt wird: wichtig ist, dass den Bewerbern offen kommuniziert wird, DASS es genutzt wird und welchen NUTZEN sie davon haben. Je eher Bewerber verstehen, weshalb Sie ein bestimmtes Recruitingtool einsetzen, desto stärker wird ihre Motivation sein, bestimmte Schritte zu durchlaufen. Drei Kundenbeispiele zeigen, wie man es richtig machen kann:
Best Practice A: Dem Bewerber seine Freiheiten lassen
Situation: Das erste Best Practice findet sich bei einem Mittelständler. In diesem Beispiel werden Praktikanten für unterschiedliche Fachbereiche gesucht – der Einsatz des zeitversetzten Videointerviews hilft, das besonders große Recruitingvolumen und die Koordination mit den Fachabteilungen effizienter zu gestalten.
Bewerberkommunikation: Das Unternehmen erklärt bereits auf der Karriereseite, wie der gesamte Bewerbungsprozess abläuft: Wen lernen die Bewerber kennen? Wer schaut sich Ihre Bewerbung an? Spezifisch zum zeitversetzten Videointerview läuft die Kommunikation sogar über zwei Wege: Zum einen können sich die Bewerber ein Video anschauen, in dem ihnen Tipps für ein erfolgreiches zeitversetztes Videointerview gegeben wird. Zum anderen wird den Bewerbern sehr direkt deutlich gemacht, weshalb auch sie von einem zeitversetzten Videointerview profitieren:
„Bewerbungsgespräche 24/7 : Ein großer Vorteil dieses Videointerviews ist, dass du dieses bequem von zu Hause aus und nach deinen persönlichen Zeitpräferenzen durchführen kannst.“
Best Practice B: Den Bewerber neugierig auf neue Herausforderungen machen
Situation: In einem Konzern werden Absolventen für Traineeprogramme in mehreren Bereichen gesucht. Der Konzern setzt in der Vorauswahl nicht nur den Lebenslauf an, sondern kombiniert diesen mit dem zeitversetzten Videointerview. Somit haben nicht nur A-, sondern auch B-Bewerber eine Chance auf die folgenden Auswahlschritte.
Bewerberkommunikation: Auf der Karriereseite des Unternehmens, bevor die Bewerber sich also überhaupt beworben haben, findet man alle wichtigen Informationen über den gesamten Bewerbungsprozess und alle relevanten Hinweise zu jedem einzelnen Schritt. Transparenz ist unablässig für eine positive Candidate Experience. Der Einsatz des zeitversetzten Videointerviews wird folgendermaßen beschrieben:
„Über die InterviewSuite erhalten Sie Fragen oder Situationen, über die Sie Ihre Individualität zum Ausdruck bringen können. Das ist eine Herausforderung finden Sie? Umso besser! Nutzen Sie Ihre Chance, indem Sie Ihre Bewerbung mit Leben füllen. Begeistern Sie uns mit Ihrem Video. Wir freuen uns darauf!“
Das Beispielhafte an diesem Best Practice ist die Art und Weise, wie der Konzern die Neuartigkeit des zeitversetzten Videointerviews nutzt, um Interesse zu wecken und ganz gezielt auf die Selbstselektion zu wirken.
Best Practice C: Persönlichen Mehrwert für den Bewerber schaffen
Situation: Dem dritten Best Practice liegt internationales Recruiting zugrunde. Gesucht werden internationale Talente der Medienbranche, die alljährlich für ein Event nach Deutschland eingeladen werden. Jedes Jahr bewerben sich auf dieses Event Bewerber aus mehreren Ländern, die in einem bewusst kurzen Prozess ausgewählt werden sollen. Daher besteht dieser eben auch nur aus CV Screening und einem zeitversetzten Videointerview. Insgesamt wurden auf diesem Wege über 100 Teilnehmer für das Event gescreent und am Ende 20 eingeladen.
Bewerberkommunikation: Dem Bewerber wird ganz klar der Vorteil des Videointerviews für ihn selbst kommuniziert.
“You benefit greatly from the fact that we can get a more complete picture of you…. you can also get to know us better through our welcome video, which can give you a more personal picture of us as a company and as a department….”
In diesem Fall passt sich die Kommunikation mit dem Bewerber den besonderen Umständen an: keiner der europäischen Bewerber wird vor dem Event die Möglicheit haben, die Ansprechpartner des Unternehmens im Live-Gespräch zu erleben. Deshalb nutzt das Unternehmen die Möglichkeit, ein Introvideo in die Video Software hochzuladen, in dem die Ansprechpartner die Bewerber persönlich begrüßen, Infos zu Ihrer Rolle im Unternehmen geben, vielleicht von Ihrem persönlichen Werdegang berichten, und erste Hinweise zu den Inhalten des Events geben.
Was ist Ihr persönlicher Best Practice?
Vielleicht können Sie sich ja das ein oder andere für Ihre eigene Bewerberkommunikation abschauen. Oder Sie haben andere Anregungen? Wie stellen Sie sicher, dass Ihre Bewerber sich von Anfang an gut aufgehoben fühlen? Lassen Sie uns wissen, was Ihr persönlicher Best Practice ist!
Lesen Sie hier mehr:
„Das Geheimnis einer guten Bewerberkommunikation.“
„Wie messe ich die Zufriedenheit meiner Bewerber?“
Autor:
Hanna Weyer
