Frauenquote für Führungskräfte: Die Einsamkeit des Personalchefs Thomas S.

[ghk] Die Einsamkeit des Personalchefs Thomas Sattelberger nimmt zu. Sehnsüchtig wartet er darauf, dass in die Riege der Vorstandsmitglieder der Deutschen Telekom endlich Farbe in den Einheitslook des blau-grauen Business-Anzugs  hineinkommt: Frauen in die Vorstandsriege – das Credo des Thomas Sattelberger wartet immer noch auf Umsetzung.

In einer medienwirksamen Ankündigung war die Vorgabe einer 15%-Frauenquote im Telekom-Vorstand strategisch geschickt erst für das Jahr 2015 versprochen worden. Denn erstens sind bis zum Erreichen dieser Zielgerade noch 5 Jahre Zeit, zum zweiten wird dann Thomas Sattelberger in Pension gehen – was schert ihn dann sein Geschwätz von gestern? Doch mittlerweile hat Sattelberger die Kontrolle des Agenda-Settings verloren, das Thema „Frauenquote“ hat sich selbstständig gemacht. Was vielleicht noch peinlicher ist: Andere Konzerne in Deutschland demonstrieren auch ohne vorher den Mund voll zu nehmen, dass man qualifizierte Frauen für Vorstandsposten einstellen kann.

Ankündigungsweltmeister

Doch Thomas Sattelberger redet in der jüngsten Pressemeldung der Deutschen Telekom vom 27.8.2010 diplomatisch um den heißen Brei herum: „Unser erstes Etappenziel haben wir erreicht. Der Zug, den wir aufs Gleis gesetzt haben, rollt. So haben wir in wenigen Monaten zahlreiche neue Frauen auch und gerade für Top-Führungspositionen gewinnen können. Außerdem hat unsere mutige betriebliche Entscheidung für die Quote die gesamtgesellschaftliche Debatte über Führungschancen für Frauen spürbar angefacht“, so Personalvorstand Thomas Sattelberger.

Der Vorstand der Deutschen Telekom ist nach wie vor komplett in männlicher Hand  – die vielfach herbeigeredete Frauenquote existiert nicht auf dieser Führungsebene:

• René Obermann, Vorstandsvorsitzender
• Manfred Balz, Vorstandsmitglied Datenschutz, Recht und Compliance
• Reinhard Clemens, Vorstandsmitglied T-Systems
• Nick Jan van Damme, Vorstandsmitglied Deutschland
• Timotheus Höttges, Vorstandsmitglied Finanzen
• Guide Kerkhoff, Vorstandsmitglied Europa
• Edward R. Kozel, Vorstandsmitglied Technologie und Innovation
• Thomas Sattelberger, Vorstandsmitglied Personal.

Sieben Monaten nach der Ankündigung einer Frauenquote für Vorstandsmitglieder ist Thomas Sattelberger noch keinen Schritt weiter gekommen. Ob es intern an potentiell geeigneten Damen für die oberste Führungsebene fehlt, ob zu wenige externe Kandidatinnen sich dafür bewerben oder ob Deutschlands Headhunter nicht liefern können, ist unklar. Klar ist jedoch, daß die Ergebnisse fehlen.  Den großen Worten des Personalchefs Thomas S. – in der ZDF-Nachrichtensendung „heute journal“ zur besten Sendezeit verkündet – sind noch keine Taten gefolgt.


Ein Vergleich der maskulinen Management-Gruppe des Telekom-Vorstands mit der eher historisch-traditionell orientierten Garde am schwedischen Königshof symbolisiert, wo Sattelberger der Schuh drückt: Frauen sind offensichtlich noch nicht aufnahmefähig.

Frauenquote bei anderen Konzernen

Andere Dax-30-Konzerne in Deutschland sind da schon weiter – sie haben Taten vor Worte gesetzt:

• Barbara Kux verantwortet bei Siemens die Vorstandsfunktion „Einkauf“ und kontrolliert ein Budget von mehr als 40 Milliarden Euro
• Brigitte Ederer kam als ehemalige Politikerin und Stadträtin in Wien zu Siemens und ist im Siemens-Vorstand für das Personalressort zuständig
• Angelika Dammann ist im Vorstand des Walldorfers Softwarekonzerns SAP für Personal zuständig
• Regine Stachelhaus wurde in Vorstand des Energiekonzerns E.on berufen und ist zuständig für Personal und Recht
• Margret Suckale, die ehemalige Personalchefin der Deutschen Bahn, ist bei dem Ludwigshafener Chemie-Konzern BASF als Arbeitsdirektorin für das Personalressort in den Vorstand berufen worden.

Frauenquote ist kein Selbstzweck

Kerstin Kullmann fasst in ihrem Artikel „Frauen in die Räte“ (Der Spiegel 25/2010) die Gründe für eine Frauenquote trefflich zusammen:

• In der Politik werden Frauen gebraucht, weil die Hälfte der Wählerschaft aus Frauen besteht. Bei der SPD müssen daher 40 Prozent aller Funktionsträger Frauen sein, bei den Grünen und den Linken jeweils 50 Prozent. Bei der Union ist es ein Drittel. Nur die FDP legt ihren Frauenanteil nicht fest.

• Die Wirtschaft hängt nicht ab von einer Wählerschaft und kennt daher keinen Druck von außen. Die Wirtschaftsbosse denken, sie brauchten die Frauen nicht, weil die Kundinnen nicht fragen, wer im Vorstand sitzt, wenn sie den Einkaufswagen füllen.

• Die Besetzung von Stellen funktioniert nach dem Prinzip der Erwartung. Ein Bewerber, der in der Vergangenheit eine Leistung gezeigt hat, soll diese auch in Zukunft zeigen. Dieses Zutrauen beruht auf Erfahrung. Doch deutsche Chefs machen in der Regel die gleichen Erfahrungen.

• Unternehmen mit hohem Frauenanteil im Top-Management erwirtschaften im Schnitt 48 Prozent mehr Gewinn, der Aktienkurs steigt schneller. Das rechneten vor kurzem die Unternehmensberater von McKinsey vor.

• Die Unternehmenswelt ist ja längst nicht mehr so, wie sie war. Es gibt kaum noch steile Hierarchien, es gibt kaum noch Vertrauen in eine rüde Durchsetzungskraft oder die Alleingänge von Leuten, die sich für genialisch halten. Auf diesem Gebiet waren die Männer immer stark. Aber nun geht es um Teamarbeit, um Kommunikation, um soft power. Das sind Stärken von Frauen. In den USA fragt man sich schon, ob nicht das weibliche Geschlecht insgesamt besser zur postindustriellen Gesellschaft passt als das männliche.

• Das Leistungsprinzip gilt als die heilige Kuh der Wirtschaft. Es hat einen so guten Ruf, dass sogar viele junge Frauen gegen eine Quote sind. Aber sie hätten gute Gründe, dem Leistungsprinzip zu misstrauen. Das Leistungsprinzip erfüllt für ein Unternehmen zwei Funktionen. Zum einen garantiert es Effizienz. Wer seine Arbeit nur an die Besten vergibt, der kann auch die besten Ergebnisse erwarten. Zum anderen sorgt es für Gerechtigkeit. Es soll eine Auswahl schaffen, die blind ist für Kategorien wie Mann, Frau, Alt, Jung, Schwarz, Weiß, homo- oder hetero-sexuell.

Transparenz wagen

Die Frauenquote in Führungspositionen ist jedoch nicht die einzige Stellschraube, an der in der Geschäftswelt die hohen Ziele der französischen Revolution und der Aufklärung (Freiheit, Gleichheit, Brüderlichkeit) umgesetzt werden sollten. Die lang und dauerhaft propagierten Werte des Employer Branding, der Bedeutung der Arbeitgebermarke, haben in den vergangenen Jahren ihr schmerzliches Waterloo erlebt: Bagatell-Kündigungen, Mitarbeiterbespitzelungen, Banker-Gier und das Versagen der Risiko-Manager und Kontrolleure aus Privatwirtschaft und Politik in der Finanz- und Wirtschaftskrise haben die hässliche Fratze des Big Business und der Politik zum Vorschein gebracht.


Bei fast allen Aspekten der Krisen gab es ein gemeinsames Phänomen, die fehlende Transparenz. Zu Risiken und Nebenwirkungen konnten keine Ärzte oder Apotheker befragt werden, Vorstände, Risiko-Manager und Aufsichtsräte hatten zwar Visionen über ihre Geschäftsmodelle, aber keinen Durchblick über die damit verbundenen Risiken und Gefahren.

„Es geht um eine Richtungsänderung, durch die die Regeln und die Form unseres Wirtschaftens stärker auf gesellschaftliche Werte verpflichtet werden.“

Peer Steinbrück, ehemaliger Finanzminister

Angesichts der Dimensionen der Finanz- und Wirtschaftskrise bleiben die Aspekte der Personalpolitik in den Konzernen noch überschaubar – wenn diese endlich auf freiwilliger Basis für eine angemessene Transparenz in ihren Personalberichten sorgen.

Mehr als nur Frauenquote

Es ist nicht nur die Frauenquote auf Vorstandsebene, auch andere Aspekte bedürfen einer besseren Transparenz:

Gender Pay Gap: Das Lohngefälle zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern für  vergleichbaren Tätigkeiten ist gesamtwirtschaftlich vielfach analysiert und berechnet worden, Unternehmen halten sich jedoch mit eigenen veröffentlichten Statistiken darüber dezent zurück.

Altersbeschäftigung und Demoskopischer Wandel: Der Kampf um Fach- und Führungskräfte entbrennt pünktlich zum konjunkturellen Aufschwung wieder aufs Neue – die Argumente des Demoskopischen Wandels sind unendlich oft wiederholt worden. Ob in diesen Bereichen die Unternehmen eine angemessene Altersstruktur ihrer Beschäftigten tatsächlich realisiert haben, könnte in den Personalberichten der Konzerne transparent dargestellt werden.

Diversity Management: „Fakten – Fakten – Fakten“, Helmut Markworts Credo des FOCUS-Magazins könnte auch bei den Themen Integration und demoskopische Vielfalt auf Unternehmensebene für gute Transparenz sorgen – und so den bisher erreichten Umsetzungsgrad nach außen demonstrieren.
Vorbildlich geht in diesem Bereich die Commerzbank voran, die in ihrem neu gestalteten Personalbericht 2009 („Menschen machen den Unterschied“) zum Thema „Diversity“ Stellung nimmt. Manuela Rickert, 43, Immobilienspezialisten in Dortmund: „Natürlich finden es viele Menschen ungewöhnlich, dass ich mit einer Frau verheiratet bin. Bei der Commerzbank fühle ich mich gut aufgehoben, weil dies ein Unternehmen ist, das Ja sagt zum Thema Diversity“

Das Spiel ist aus. Wir brauchen vernünftige Statistiken.

Jean-Claude Juncker, Finanzminister in Luxemburg nach der Enthüllung immer größerer Haushaltsdefizite Griechenlands.

Transparenz ist kein Allheilmittel

Transparenz ist kein Allheilmittel – sie bedarf einer angemessenen Kommunikation aller Beteiligten. So argumentiert Dr. Manfred Böcker, Geschäftsführer der HR-PR-Agentur in Köln in seinem Artikel „Kommunikation als Erfolgsfaktor der Personalentwicklung“ und setzt sich mit dem schwieriger werdenden Umfeld auseinander.

„Die interne HR-Kommunikation (besonders zur Personalentwicklung) ist eigentlich „großes Kino“: Ein Unternehmen mit 50.000 Mitarbeitern muss zum Beispiel die kommunikative Begleitung einer Mitarbeiterbefragung genau so ernst nehmen wie das externe Personalmarketing.

Gelingt es den Verantwortlichen nicht, die Mitarbeiter vom persönlichen Nutzen und von der Seriosität des Verfahrens zu überzeugen, zerschlagen sie mindestens so viel Porzellan wie ihre Kollegen aus dem Personalmarketing mit einer missglückten Imagekampagne.

Das gilt auch für andere Themen wie Vergütung oder Karrierepfade. Natürlich ist Kommunikation hier nicht alles: Schlechte HR-Produkte kann man nicht gut kommunizieren und dadurch kitten (auch wenn Ihnen einige Berater vielleicht etwas anderes erzählen), aber auch die besten HR-Produkte und -Systeme sind im Hinblick auf die Kommunikation keine Selbstläufer.

Interne HR-Kommunikation ist eine Daueraufgabe: Unternehmen müssen Mitarbeiter auf ihre Strategie einstimmen, motivieren und entwickeln.

Das wird zunehmend schwieriger:

• Der Wandel beschleunigt sich: Immer schneller müssen sich Unternehmen veränderten Marktbedingungen anpassen – und ihre Mitarbeiter dabei mitnehmen.

• Der Lebenszyklus von Beschäftigungsverhältnissen wird tendenziell kürzer: An die Stelle des Versprechens „lebenslange Beschäftigung“ ist im informellen Kontrakt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern etwas anderes getreten.

• Die Erwartung von Angestellten an die Transparenz von Arbeitgeberqualität hat sich im Social Media-Kontext erhöht: Das stellt auch die interne HR-Kommunikation vor neue Aufgaben.

• Gesellschaftliche Megatrends wie Individualisierung, Globalisierung und demographischer Wandel wirken sich stärker auf die Wirklichkeit in den Betrieben aus: Die aktuelle Diskussion um die Frauenquote und Gender Diversity zeigt, dass diese plötzlich eine hohe Eigendynamik entwickeln können. Unternehmen müssen sich dazu ebenso „plötzlich“ nach außen und innen positionieren.“

Populismus der Politiker: Auf dem Weg in die Quotenrepublik

Nach Sattelbergers PR-Offensive im März dauerte es nicht lange, bis die Forderung einer Frauenquote für Führungskräfte ihr Echo in den Medien fand. Das ZDF sendete die Meldung mit einem kurzen O-Ton in den heute-Nachrichten, die Ankündigung fand Eingang in die Wirtschaftsteile und Feuilletons der überregionalen Printpresse und auch die Politik entdeckte das Thema wieder einmal neu.


Kerstin Kullmann brachte den Umgang der  Familienministerin Kristina Schröder im Spiegel 25/2010 auf den Punkt: „Vergangenen Montag meldete sich nun Familienministerin Kristina Schröder zu Wort. Früher hielt sie nichts von der Frauenquote. Die sei für sie wie Kortison: ‚Die Symptome verschwinden, die Ursachen bleiben‘. Nun kann sich Schröder vorstellen, dass 20 Prozent der Führungspositionen in der Wirtschaft bis 2015 von Frauen besetzt werden sollten. Sie will mit diesem Satz Druck auf die Wirtschaft ausüben. Es ist ein sehr sanfter Druck. So sanft, dass er kaum spürbar ist.“


Viel dynamischer und fordernder geht mit diesem Frauenquoten-Thema die EU-Kommissarin Reding um. Die Financial Times Deutschland schrieb dazu am 17.9.2010 unter der Schlagzeile Gleichstellung: Brüssel droht Konzernen mit Frauenquote: „Mit einer Quotenregelung will die EU-Kommission Frauen in Führungspositionen befördern. ‘Ich habe in den vergangenen Jahren leider feststellen müssen, dass die Mitwirkung von Frauen in Führungspositionen kaum Fortschritte gemacht hat‘, sagte EU-Justizkommissarin Viviane Reding der Zeitung ‚Die Welt‘. Wenn bis Ende 2011 nichts geschehen sei, müsse über gesetzliche Quoten nachgedacht werden.“


In die gleiche Kerbe schlägt auch Avivah Wittenberg-Cox, als sie auf ihrem Keynote-Vortrag anlässlich der Messe „Zukunft Personal“ betonte: „Falls die Politik gegenüber den Konzernen eine Frauenquote durchsetzt, haben die Firmen das nicht besser verdient“.

Teilhabegerechtigkeit als Lösung?

Paul Nolte setzt sich in seinem Buch „‚Riskante Moderne – Die Deutschen und der neue Kapitalismus“ mit den unterschiedlichen Aspekten der Gerechtigkeit auseinander.

“ Gerechtigkeit bezieht sich in den angelsächsischen Gesellschaften eher auf die Gleichheit bzw. Fairness der Ausgangsbeziehungen und ist deshalb in der Rechtsstellung des Individuums begründet, während sie in Kontinentaleuropa mehr auf die Gleichheit der Resultate gerichtet ist und deshalb eher zum einen der ‚sozialen‘ Gerechtigkeit den Vorrang gibt und zum anderen dem Staat eine maßgebliche Rolle für die Erreichung des Ziels der Gerechtigkeit zuweist. Gerechtigkeit zielt auf dreierlei: auf Identität, auf Fairness und auf Gleichheit.


Der Befund einer doppelten Krise der Umverteilung und der Anerkennung steht am Beginn der Karriere eines neuen Begriffes: der Teilhabegerechtigkeit. Damit ist die Fähigkeit gemeint, an den allgemeinen Chancen der Gesellschaft teilnehmen zu können – nicht so sehr im Sinne einer materiellen Ausstattung etwa von sozialen Transferzahlungen derart, dass sie den Erwerb einer Theater- oder Kinokarte einschließen, sondern im Sinne der grundlegenden Lebenschancen in den Bereichen Bildung, Erwerbsarbeit und Gesundheit. Teilhabegerechtigkeit zielt auf die Stärkung von Ressourcen der selbständigen  Lebensführung und damit wesentlich auf kulturelle Kompetenzen, die den Anschluss an die jeweils besten Möglichkeiten einer Gesellschaft sichern sollen. “


Der Zeithistoriker Paul Nolte ist von der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Ursula von der Leyen, in die Sachverständigenkommission für den Ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung berufen worden. Ziel des Berichts ist es, eine Bestandsaufnahme der Situation von Frauen und Männern in Deutschland vorzulegen und Handlungsempfehlungen für weitere Maßnahmen der Gleichstellungspolitik zu formulieren. Der erste Gleichstellungsbericht der Bundesregierung soll im Dezember 2010 vorgelegt werden.

Vorhang auf für Vonnegut: Freiheit und Gleichheit sind Gegensätze

Kurt Vonnegut, amerikanischer Schriftsteller mit deutschen Wurzeln, ist nicht dafür bekannt gewesen, dass er den Mainstream-Ideen des modernen Amerikas den Boden bereitet. Im Gegenteil: Als scharfzüngiger Kritiker transportiert er den Zustand der amerikanischen Gesellschaft in die Zukunft – um dann umso unerbittlicher mit Satire und Ironie diese Zustände zu sezieren. Mit dem großen Ideal der Gleichheit setzt er sich in seiner Kurzgeschichte „Harrison Bergeron“ prägnant auseinander.


„Es ist das Jahr 2081 und jedermann war endlich gleich. Die Bürger Amerikas waren nicht nur vor Gott und dem Gesetz gleich. Sie waren gleich in jedem einzelnen Aspekt. Niemand war klüger als der Andere, niemand war attraktiver als der Andere, niemand war schneller oder stärker als der Andere. All diese Gleichheit basierte auf der 211., 212. und 213. Anpassung der amerikanischen Verfassung und der nimmermüden Aufmerksamkeit und Überwachung durch den „United States Handicapper General“, dem Bundesbeauftragten für Gleichstellung. Alle Bürger, die von der festgelegten Durchschnittsnorm abweichen, werden gezwungen Handicaps zu tragen“.


Im ZDF-Forum setzt sich ein Beitrag weiter mit dem Egalitarismus auseinander:

„Der Egalitarismus ist die vorherrschende Ideologie unseres Zeitalters. Er gehört aber zu jenen schönen Ideen, die durch hässliche Fakten widerlegt werden. Da die Anlagen und Fähigkeiten der Menschen, von der Intelligenz bis zu den Charaktereigenschaften, zum größten Teil angeboren sind, ist es bisher nicht gelungen, aus den von Natur aus unterschiedlichen Individuen den uniformen Einheitsmenschen zu schaffen.
Freiheit und Gleichheit sind Gegensätze. Man muss sich für eines der beiden Ziele entscheiden, denn es ist unmöglich beides gleichzeitig zu haben. Eine eindrucksvolle Darstellung dieses Dilemmas ist Kurt Vonnegut in seiner meisterhaften Kurzgeschichte ‚Harrison Bergeron‘ gelungen.


In dieser strikt egalitären Gesellschaft wird Gleichheit erreicht, indem alle Menschen, die über dem Durchschnitt stehen, einer vom Staat festgelegten Behinderung unterworfen werden, die verhindern soll, dass sie einen Vorteil aus ihrer Begabung ziehen können. So müssen die Starken schwere Gegenstände an ihrem Körper tragen, die Schönen zwingt man zur Verhüllung und die Intelligenten haben Geräte implantiert, die sie vom Gebrauch ihres Verstandes abhalten sollen.


Harrison Bergeron, die Titelfigur der Geschichte, ist außergewöhnlich intelligent, stark und schön. Man zwingt ihm deshalb besonders schwere Benachteiligungen auf. Er hat einen von der Regierung gesteuerten Störsender am Kopf zu tragen, der ihn am Denken hindern soll, schwere Gewichte sind an seinem Körper festgeschnallt, er muss starke Brillen tragen, die seine Sicht verzerren, einige seiner Zähne werden unter schwarzen Kappen verborgen. Hier wird mit den Mitteln der Überzeichnung genau das Problem aller sozialistischen Gesellschaftssysteme deutlich gemacht.“


Wer sich heute an der Diskussion um die populistische Quoten-Politik beteiligt, sollte mindestens vorher Kurt Vonneguts sieben Seiten über den „United States Handicapper General“, den Bundesbeauftragten für Gleichstellung, gelesen haben [hier lesen]. Und danach erhebt sich die Frage, welche Quote nach der Frauenquote als nächstes kommt. Darüber wird sich wohl Thomas Sattelberger keine Sorgen mehr machen – die Mühlen der Politik mahlen langsam – und in fünf Jahren wird er pensioniert.

Weiterführende Links

Pressemeldung der Deutschen Telekom vom 27.9.2010: „Sechs Monate Frauenquote bei der Deutschen Telekom“
http://www.telekom.com/dtag/cms/content/dt/de/927148

Dax-Konzerne setzen auf Frauen im Vorstand
http://www.welt.de/die-welt/wirtschaft/article8253092/Dax-Konzerne-setzen-auf-Frauen-im-Vorstand.html

Kommunikation als Erfolgsfaktor der Personalentwicklung
http://www.hr-pr.de/blog/07/kommunikation-personalentwicklung/

Women Will Rule Business. By Claire Shipman and Katty Kay Thursday, May. 14, 2009
http://www.time.com/time/specials/packages/article/0,28804,1898024_1898023_1898078,00.html#ixzz13MfPulSX

Dringend gesucht: Magenta-Managerin
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/7118

Die Gutmenschen der Commerzbank und die Vernetzung der Recruiting-Welt
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/9688

Harrison Bergeron by Kurt Vonnegut, jr. published 1961
http://www.tnellen.com/westside/harrison.pdf

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