So werden Medienbürger zu Wunschbewerbern – clevere Unternehmen handeln jetzt!

Ein Gastbeitrag von Nina Kalmeyer

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Nicht mehr die Knappheit an Kapital, sondern an personellen Ressourcen bestimmt mehr und mehr die Wachstumsperspektiven der Unternehmen. Bis zum Jahr 2025 geht das Potential der Erwerbsfähigen um 3,6 Millionen auf 41,1 Millionen Menschen zurück. Schon 2015 fehlen in Deutschland etwa drei Millionen Arbeitskräfte – nicht nur Hochqualifizierte  wie Naturwissenschaftler oder Ingenieure, sondern ebenso Handwerker.

Klaus F. Zimmermann, Präsident des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung, auf sueddeutsche.de am 09.01.2011

Nur ein Beispiel für Schlagzeilen, die in den letzten Wochen immer wieder auftauchen.

Parallel dazu wird gemeldet, dass rund 30% der Arbeitnehmer einen Arbeitgeberwechsel in 2011 planen. Auch wenn letztendlich nicht jeder dritte Arbeitnehmer wirklich den Job wechseln wird, ist es trotzdem eindeutig, dass viele, die mit ihrer jetzigen beruflichen Situation nicht  zufrieden sind, die Gunst der Stunde nutzen wollen und wechselbereit wie schon lange nicht mehr sind.
Clevere Unternehmen handeln jetzt, denn in 2011 stehen die Chancen besonders gut, in Kontakt mit hochqualifizierten Bewerbern zu kommen. Clever zu sein heißt aber, nicht nur die konventionellen Kanäle (Anzeigen, Jobbörsen, Karriere-Website etc.) zu nutzen, sondern in der Mitarbeiterbeschaffung neue Wege zu gehen. Employer Branding, Social Media-Recruiting und Empfehlungsmanagement sind hier richtungweisend. Denn die meisten qualifizierten Bewerber sind bereits bevorzugt im Web 2.0 anzutreffen.

Konzepte für Lebenssituationen

Machen wir uns nichts vor: Fachkräfte und Spezialisten wechseln vorrangig nicht, um mehr Gehalt zu bekommen. Die meisten von ihnen suchen nach einer Herausforderung, die  besser zu ihnen und ihrer aktuellen Lebensrealität passt – und die verändert sich während eines Berufslebens mehrfach. Ein Familienvater hat andere Anforderungen an seinen Arbeitsplatz als ein Absolvent. Der Managerin mit einem Kindergarten- und einem Schulkind sind flexible Arbeitszeiten mit Homeoffice, Projektarbeit und gute Kinderbetreuung wichtig. Immer mehr Arbeitnehmer müssen Verantwortung für pflegebedürftige Familienmitglieder übernehmen. Hierfür sind jetzt gute Konzepte gefragt.
Während bei gut qualifizierten Arbeitnehmern diese Kriterien schon seit einiger Zeit ein wichtiges Entscheidungsmerkmal beim Arbeitgeberwechsel darstellen, hat man das Gefühl, dass dies bei einer Vielzahl von Führungskräften, Personalern und  Unternehmensstrategen bisher nicht angekommen ist oder zumindest ungenügend nach außen kommuniziert wird. Unternehmen verharren noch in konventionellen Verhaltensmustern und verschenken dabei einen wichtigen Wettbewerbsvorteil.
Die Autohersteller haben es uns übrigens sehr erfolgreich vorgemacht: Um Kunden für ihre Marke zu gewinnen und langfristig zu halten, werden Modelle für die unterschiedlichsten Lebensrealitäten entwickelt und dies in den entsprechenden Communities  kommuniziert und darüber diskutiert. Diese Vorgehensweise sollte für Unternehmen auch im Employer Branding richtungweisend sein. Doch selbst wenn Unternehmen bereits solche fortschrittlichen Konzepte anbieten können: Qualifizierten Bewerbern reichen Hochglanzbroschüren oder konventionelle Anzeigentexte allein schon lange nicht mehr aus. Sie wollen mehr über das Unternehmen und dessen spezifische Angebote für Mitarbeiter wissen.

Werbemüde Medienbürger

Die Medienbürger sind werbemüde. Sie lassen sich nicht mehr durch plumpe Selbstdarstellung und vollmundige Versprechen überzeugen. Sie erwarten verifizierbare und objektive Informationen mit Mehrwert. Und das im Dialog von Mensch zu Mensch, z.B. zur  Unternehmenskultur, zu den Führungskräften, zu Betreuungsmöglichkeiten, flexiblen Arbeitszeiten, zu Weiterbildungsmöglichkeiten, um nur einige Kriterien zu nennen.

Die Unternehmen, die es schaffen, authentische Informationen ins Social Web zu transportieren und den Dialog zu den Mitgliedern und Meinungsführern in sozialen Netzwerken aufzubauen, werden zu den Gewinnern, den Employers of Choice, gehören. Die gute Nachricht: Dies kann einem Mittelständler genauso wie einem Konzern gelingen. Die schlechte Nachricht: Eine Personalabteilung, selbst das Personalmarketing, ist mit diesen neuen Anforderungen oft vollkommen überfordert. Sowohl was die Social Media Kompetenz angeht als auch bezüglich der notwendigen Manpower.

Aktiv werden – Chancen nutzen!

Sollten Sie deshalb resignieren? Nein, denn Sie können klein anfangen und bestehende Communities nutzen, bevor Sie sich eine eigene Facebook-Fanpage, einen Blog, einen Twitter-Account, etc. aufbauen. Beginnen Sie zum Beispiel damit, dass jeder Mitarbeiter ein einheitliches und regelmäßig aktualisiertes Profil auf Xing bzw. LinkedIn einstellt und Sie parallel dazu in diesen Netzwerken ein entsprechendes Unternehmensprofil aufsetzen. Hier können Sie einfach und kostengünstig Informationen zur Unternehmenskultur, zu Ansprechpartnern, zu Angeboten für ihre Mitarbeiter, zu Jobprofilen etc. einem großen Netzwerk zur Verfügung stellen. Im nächsten Schritt können Sie Mitarbeiter zu speziellen Community Managern und Netzwerkbotschaftern ausbilden und coachen lassen – auch Führungskräfte sollten hier eingebunden werden. Diese Mitarbeiter können dann step by step damit beginnen, sich in  verschiedenen Netzwerken für das Unternehmen zu engagieren. Hier kann Personal und das Personalmarketing schnell, kostengünstig und ohne hohes Risiko partizipieren. Externe Berater bieten für den Kompetenzaufbau Unterstützung an. Vorteil: Sie machen erste Erfahrungen im Web 2.0, werden von der Medienbürger-Community wahrgenommen und können die nächsten Schritte zielorientiert planen.
Wenn Sie sich beim Einstieg ins Web 2.0 unterstützen lassen möchten – wir beraten Sie gerne in einem ersten Gespräch kostenlos und unverbindlich. Senden Sie einfach eine Mail an newcruiting (at) newcruiting. de oder rufen Sie uns an (0 21 02 / 9 422 866) und  vereinbaren Sie Ihren individuellen Termin für eine Kurzberatung.

newcruiting – Über uns:

Wir nennen uns weder Social Media Experten noch Social Media Berater. Unsere Expertise beruht nicht nur auf Studien oder einem ‚Hype‘ sondern auf jahrelanger praktischer und gelebter Erfahrung in den Bereichen: HR, IT, Kommunikation und auch Social Media. Soziale Zusammenhänge und deren Ausprägungen – technisch und inhaltlich – im Internet zu erkennen und in nachhaltige Recruiting Strategien zu implementieren ist unser spezielles Know How. Verwandte Themen, wie Aufbau und Implemetierung von Social Media  ompetence und Social Behaviour in Unternehmen, Synergien zwischen Social Recruiting und e-Recruiting sowie Webreputation im Employer Branding runden unser Portfolio ab. Mit newcruiting, wie der Name es sagt, bieten wir Ihnen neue Beratungsansätze,  wie sich Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels und Demografiewandels erfolgreich als attraktiver Arbeitgeber positionieren können. Den Zusatz ‚HR Trend Scouts‘ haben wir gewählt, weil wir weltweit HR Trends verfolgen und unseren Beratungsansatz ständig  weiterentwickeln.
In unserem Blog newcruiting.de schreiben wir und Gastautoren regelmäßig über aktuelle Themen rund um neue Recruiting Ansätze.
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