HR-Trends als Pflichtaufgabe: Wie sieht die Arbeitswelt von Morgen aus?

Ein Gastbeitrag von Bernhard Schelenz

Human Resources muss sich mit Trends befassen: Wie sieht die Arbeitswelt von Morgen aus? Welche Menschen werden dafür benötigt? Um HR Trends zu identifizieren und zu bewerten, braucht es systematisches Vorgehen.

Er lohnt sich (fast) immer: der Blick über den Gartenzaun. Zur fremden Firma, zur anderen Branche. Die HR-Verantwortlichen tun gut daran, sich zum Beispiel an der Welt der Mode zu orientieren, Anleihen bei Automobilkonzernen zu machen, zu schauen, was Softwareentwickler tun.  Die beschäftigen sich mit Trends. Das tun sie bereits seit vielen Jahren und mit System. Mit dafür speziell ausgesuchtem Personal und Prozessen, die aus den Ideen die herausfiltern, die von Bedeutung sind.

So wie es selbstverständlich ist, dass bei den führenden Modehäusern Trend-Scouts durch die Länder ziehen, um die neuen Farben und Schnitte aufzuspüren, so wie es selbstverständlich ist, dass sich die Entwickler bei Audi oder Daimler Gedanken über die Antriebe und Materialien der Zukunft machen, so selbstverständlich ist es leider auch, dass die Personaler vieler Unternehmen noch so denken, als gäbe es kein Morgen.

Ein Fehler, denn wirkungsvolle und nachhaltige Personalarbeit lebt davon, dass sie Trends identifiziert und daraus die richtigen Schlüsse für Rekrutierung und Mitarbeiterbindung zieht. Der Anforderung der Unternehmen an den „strategischen Partner HR“, das Möglichste zu tun, um die Firma zukunftsfest aufzustellen, genügen viele Personalmanager nicht. Nur in jedem fünften Unternehmen beschäftigt sich das Personalressort regelmäßig und systematisch mit den Megatrends der Arbeitswelt, heißt es in der Studie „Megatrends und HR Trends“ der Deutschen Gesellschaft für Personalführung, die 2011 erschienen ist.

„Old-School“ Personalarbeit

Ein Viertel der Unternehmen glaubt gar, Personalarbeit nach „Old-School“-Art leisten zu können, indem sie ganz auf ein systematisches Betrachten der Megatrends verzichten. Als ob demografischer Wandel, neue Arbeitsplatzmodelle oder Work-Life-Balance einen Bogen um sie machen würden. Beachtlich auch der Anteil der Firmen, die der Analyse keine Taten folgen lassen. Laut der Personalführungs-Studie treten die Unternehmen, deren Personaler das Umfeld analysieren, auch in den internen Diskurs über die Trend-Relevanz ein, doch gerade einmal vier Prozent der Firmen haben dafür einen definierten Prozess. Trendanalyse nach dem Zufallsprinzip.

Dass es anders gehen kann und muss, wenn HR wirklich einen Wertbeitrag zum Fortbestand des Unternehmens leistet, zeigen vor allem größere Unternehmen. Im Mittelstand ist das Thema HR Trends noch nicht angekommen, obwohl auch hier die Folgen einer sich ändernden Arbeitswelt spürbar sind. Kaum eine Firma, die nicht öffentlich klagt, dass ihr Fachkräfte und geeigneter Nachwuchs fehlen – und kaum eine Firma, die zielgerichtet und mit Perspektive etwas dagegen unternimmt. Halbherzige Lösungen sind daher die Regel. Dem Megatrend demografischer Wandel wird eine Arbeitsgruppe entgegengeworfen, in der neben dem Personalchef auch der Betriebsarzt und der Arbeitnehmervertreter sitzen. Mit Verlaub: Ein innovativer Think-Tank sieht anders aus.

Dabei wäre es kein Leichtes aber unabdingbar, sich den Megatrends und den daraus folgenden Trends systematisch zu widmen. Mit Menschen, die das können, und die die Befugnis haben, Dinge anzustoßen. Dieses Stelle kann ein HR Trend-Manager ausfüllen. Er hat eine Querschnittsfunktion bei Human Resources. Bei ihm laufen die Informa-tionen zusammen, die im Unternehmen, in der Branche, im Markt und in anderen Umfeldern Trends beschreiben.

HR-Trend-Scouts

Aufgespürt werden sie von HR Trend-Scouts. Sie sind dort präsent, wo neue Ideen geboren werden, etwa in Social-Media-Welten. Für sie bedeutet Cloud nicht Regen, sondern Chance. Sie blicken auch einmal „um Ecken“, wie es die Berater von Deloitte als Trend für HR in ihrer Studie „Human Capital Trends 2012“ beschreiben.

Die HR Trend-Scouts sind die Jäger und Sammler, der HR Trend-Manager ist der Bewerter. Er nutzt feste Prozesse, um die Relevanz von Trends zu erfassen. Das tut er zum einen insgesamt in den Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, auf Mitarbeitergewinnung und -bindung, zum anderen prüft er, welche Folgen ein Trend für das eigene Unternehmen besitzt. Dabei liegt sein Fokus ganz klar auf den Anforderungen, die Human Resources daraus erwachsen.

Nikki Hall, HR-Leiter von SHL, bezeichnet Trend-Analyseinstrumente gar als „strategische Waffe“ des HR-Managers. Sie ermöglichten Unternehmen, die Zukunft vorherzusagen, das dafür notwendige Führungspotenzial zu erzeugen, die Fähigkeiten der Mitarbeiter dafür zu schaffen und die Nachwuchs-strategie darauf abzustimmen.

Gefragt sind Antworten darauf, wie die Talente der Zukunft aussehen, aber auch: Wie sieht die Arbeitswelt drum herum aus? Dabei geht es nicht nur um „weiche Faktoren“ wie Qualifizierung, Gesundheit oder Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern auch um ganz handfeste Faktoren wie das Büro der Zukunft, Home-Office-Lösungen, vielleicht die Loslösung ganzer Firmen von einem festen Standort, der nur mehr als Briefkasten fungiert, während die Präsenzkultur zu einer Wissens- und Kommunikationsplattform in einer Cloud mutiert ist.

Wer sich mit den Mega-Trends der Personalarbeit nicht systematisch beschäftigt, vergibt Chancen. Und er muss sich darauf einlassen, keine Schablonen zu übernehmen. Unternehmen werden nicht umhin kommen, Personalmanager zu beschäftigen, die systematisches Trendmanagement betreiben. Unterfüttert mit Systemen und Systematiken, die die relevanten Trends frühzeitig identifizieren und passgenau auf die Bedürfnisse des Unternehmens herunter brechen. Daraus entsteht ein innovatives Personalmanagement, das das Versprechen glaubhaft einlöst, ein strategischer Partner für die Zukunft eines Unternehmens zu sein.

In dem Buch von Bernhard Schelenz und Marco Esser, „Zukunftssicherung durch HR Trendmanagement“ (Publicis Verlag, 2013), wird unter anderem umfassend ausgeführt, welche Aufgaben HR Trend hat und wie ein HR Trend-Manager dazu beiträgt, Personalarbeit auf den richtigen Kurs zu bringen.  

 

 

 

Bernhard Schelenz ist Geschäftsführer der
Schelenz GmbH, die auf HR Management Beratung und Personalkommunikation spezialisiert ist.

www.schelenz-gmbh.de