Interview mit Edmund Komar über Innovation: “HR muss sich neu erfinden!”
Ein Betrag von Sarah Lindemann, viasto
Als Startup mit einem innovativen Produkt hat man es manchmal schwer bei den HRlern… Zwar wollen alle innovativ sein. Eine Veränderung durchzuziehen erfordert aber auch Entschlossenheit und Entscheidungskraft. Von zeitversetzten Videointerviews und deren Mehrwert zu begeistern ist das Eine – über den Impuls hinaus eine nachhaltige Änderung anzustoßen – dafür braucht es starke Partner im Unternehmen.
Ich hatte die tolle Gelegenheit, mit einer echten Koryphäe im Veränderungs- und Innovationsmanagement, Edmund Komar, Geschäftsführer und Inhaber people.innovation.partners. zu sprechen, der sowohl die Innen-als auch die Außenperspektive auf das Thema “Innovation & Veränderung” aus eigener Erfahrung kennt.
Er ist Blogger, Speaker, ausgebildeter Coach und Moderator mit Faible für Stärken- und Wachstumsorientierung. Und er verfügt über langjährige Erfahrung als Führungskraft u.a. als Vice President Corporate Development der AXA Versicherungen, als HR Business Partner für IT, Business Security, Innovation Laboratories der Deutschen Telekom und als Principal von renommierten Beratungsunternehmen.
Sara Lindemann: Herr Komar, lassen Sie uns mal aus der Vogelperspektive auf das Thema schauen: Was sind denn aus Ihrer Erfahrungspraxis die größten Veränderungen, mit denen sich Unternehmen aktuell herumschlagen?
Edmund Komar: “Nun, zunächst ist da die schiere Geschwindigkeit des stattfindenden Wandels zu nennen. Heutzutage spielen sich Entwicklungszyklen und Neuerungen in einem schwindelerregenden Tempo ab. Wer nicht mithalten kann, wird eingeholt, überholt und verschwindet am Ende ganz. Hier ist Nokia, einstiges Sinnbild eines innovativen Unternehmens, ein trauriges Beispiel für die Schwierigkeit, im “Formel 1 – Tempo” mitzuhalten.”
SL: Verstehe…, höher, schneller, weiter – was treibt Unternehmen denn noch an?
EK: Es geht nicht nur um höher, schneller, weiter, sondern auch um “anders”. Der Hyper-Wettbewerb verlangt nach radikalen, disruptiven Innovationen. Kontinuierliche Verbesserung alleine reicht nicht mehr. Verquickt ist das Thema Geschwindigkeit mit einem ständigen Druck, das eigene Geschäftsmodell zu überprüfen und zu erneuern. Besonders offensichtlich wird das natürlich bei Unternehmen aus IT-, Telco-, Verlagsbranche oder bei den Energieversorgern. Hier müssen sich ganze Branchen komplett neu erfinden.
SL: Gilt denn nicht für alle Branchen, dass sie sich stetig neu erfinden müssen?
Ja, definitiv. Bei weiteren Branchen wie Versicherungen oder Gesundheit beginnt der Umbruch. Die Digitalisierung z.B. als Treiber von Innovation trifft alle Branchen auf allen Ebenen eines Unternehmens – im übrigen nicht nur Produkte und Markt, sondern natürlich auch die gesamte Prozesslandschaft und die Strukturen eines Unternehmens. Ein interessanter Indikator für den digitalen Innovationsstatus ist der Digitalisierungs-Index (Accenture und Die Welt 2014). Wer mag, kann sich dort ein Ranking der Top 500 nach dem Digitalisierungs-Index anschauen, das von Adidas angeführt wird.
Und last but not least – schließlich sprechen wir über HR – ist zumindest in Deutschland die Demographie ein Treiber für Veränderung und ein Thema, das derzeit eine hohe Relevanz für Unternehmen hat. Und wenn ich von Demographie spreche, meine ich tatsächlich nicht nur die GenY, sondern die gesamte Mitarbeiterschaft vom Best Ager über den Baby Boomer bis hin zu GenX,Y,Z, für die attraktive, gesunde und performance-fördernde Arbeits- und Kollaborationsszenarien gestaltet werden müssen.
SL: Gibt es denn eine Strömung oder einen Trend, den deutsche Unternehmen momentan noch total verschlafen?
EK: Die meisten Unternehmen sind von den oben genannten Megatrends beeinflusst, und immer mehr identifizieren diese auch als Herausforderungen. In den HR-Abteilungen kommt das aber bisher häufig als “Wir sind in der Restrukturierung” an. HR nimmt hier fast schon reflexhaft eher eine reaktive Rolle ein. Wenn es also etwas gibt, was verschlafen wird, dann ist es, dass HR die große Chance noch nicht wirklich nutzt, mit dem Aufbau von Innovationskompetenz die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu stärken und neue Geschäftspotenziale zu erschließen. Es gibt insgesamt hier in Deutschland viel zu wenige Personaler, die sich als zentrale Akteure für Innovation, Wandel und Wachstum positionieren.
SL: Wo soll ein Unternehmen denn bloß damit anfangen, innovativ zu sein?
EK: Man braucht das Big-Picture mit Geschäftsmodell, Strukturen, Prozessen, Kompetenzen und Kultur im Kopf. Mein Vorschlag ist aber, einfach mit Menschen anzufangen. Wir von people-innovation-partners unterstützen in unseren Projekten Personaler, die geschäftlichen Herausforderungen von morgen in Führungsherausforderungen von heute zu übersetzen.
Dann erarbeiten wir gemeinsam, ob und inwiefern HR-Leistungsspekturm zu den Herausforderungen der Führungskräfte passt. Bieten Personaler eine Antwort auf die Probleme, die das Business heute und in Zukunft hat? Dabei arbeiten wir mit einer Art Routenplaner, dem ReLead CANVAS. Der eignet sich vor allem hervorragend für Menschen, die nicht jeden Tag Geschäftsmodelle entwickeln und erleichtert z.B. Personalthemen aus der Business Perspektive heraus zu betrachten und wirksame Schritte abzuleiten.
SL: Kann man denn zusätzlich Innovationsklima “anfeuern”?
EK: Aus meiner Erfahrung ist es sehr wirkungsvoll, den Menschen die mögliche Zukunft live zu zeigen und sie unmittelbar erlebbar zu machen. Eine spannende Möglichkeit ist dafür z. B. die HR Safari in Berlin. In meiner Zeit als Personalleiter IT bei der Deutschen Telekom sind wir z.B. ins Silicon Valley gefahren. Dort konnten die Konzern IT-Manager wunderbar Know-how und Know-Why gleichzeitig erleben. Das hat einen Riesenimpuls gegeben und tolle Ideen ausgelöst, die in der Telekom IT umgesetzt wurden.
SL: Danke für das spannende Gespräch – zum Abschluss vielleicht noch mal ganz persönlich – Sie haben viele Innovationen und Veränderungen in großen wie in kleinen Unternehmen begleitet. Was sind denn Ihre Innovationssternstunden?
Eine habe ich bereits Ende der 90-iger erlebt: Ich konnte einen damaligen Vorstandsvorsitzenden tatsächlich davon überzeugen, die neue Unternehmensstrategie in einem interaktiven Prozess zu entwickeln und mit 400 Stakeholdern in einer Open-Space Veranstaltung zu starten. Das war damals noch gewagter als heute! Anschließend wurde die Strategie in Form von drei riesengroßen Bildern im Format 5×8 Meter und mit einer Geschichte auf einer Zukunftskonferenz vorgestellt und ausgestaltet. Ganz ohne power point. Die Implementierung Strategie gelang dann viel schneller als alle erwartet hatten und war erfolgreich. Solch eine Veränderung angestoßen und umgesetzt zu haben – Das war wirklich ein einzigartiges Erlebnis.
Autorin: Sara Lindemann
Über viasto
Die viasto GmbH hat die Vision, mit der interview suite Personalauswahl besser und einfacher zu machen. Die webbasierte HR-Software vermittelt einen persönlichen Eindruck der Bewerber über zeitversetzte Videointerviews. So können Personaler und Fachentscheider in einem höchst effizienten Prozess Talente entdecken, denen in traditionellen Verfahren fälschlicherweise abgesagt worden wäre. Die Deutsche Telekom, Fujitsu, Bertelsmann, trivago oder Sixt setzen die interview suite bereits erfolgreich ein. Ausgezeichnet wurde viasto z.B. mit dem Innovationspreis-IT 2012 in der Kategorie Human Resources und dem 2. Platz beim Theta Award für Innovative Eignungsdiagnostik.
