Dringend gesucht: Magenta-Managerin

30.3.2010 (ghk).

Die von der Deutschen Telekom lancierte Initiative „Frauenquote im Vorstand“ hat eine hohe Medienresonanz gefunden – weitere personalpolitische Hausaufgaben werden ausgeklammert.

Eigentlich ist es René Obermann und Thomas Sattelberger hoch anzurechnen, dass sie ihre Recruiting-Kampagne nicht einfach über ganz normale Stellenanzeigen bei einigen der auf Fach- und Führungskräfte spezialisierten Jobbörsen wie Jobware, Stellenanzeigen.de, Stepstone oder FAZjob.net plaziert haben. Auch der Weg über die derzeit in Mode stehenden Social Media wie Facebook, Twitter, Xing oder LinkedIn wurde auf der Suche nach Führungskräften ausgeschlagen. Nein, Obermann entpuppte sich wieder einmal mehr als Macher und Meister der Medien und positionierte die Stellenanzeige für weibliche Vorstandsmitglieder ganz geschickt eingebettet in einen News-Event. Flugs wurde argumentiert, dass die DAX-30 Konzerne so gut wie keine Frauen auf Vorstandsebene beschäftigen, und überhaupt: angesichts des demographisch bedingten Wandels sieht die Republik einen Mangel an Fach- und Führungskräften auf sich zu kommen und diesen möchte man bei der Deutschen Telekom schleunigst entgegentreten durch Neueinstellungen oder Beförderungen von Frauen auf verantwortungsvolle Vorstandspositionen.

Frauen in Führungspositionen:
30 DAX-Unternehmen  nur 1 Frau
Vorstandsmitglieder      nur 2,5% weiblich
Aufsichtsräte                    nur 10% weiblich
Quelle: ZDF/Institut der deutschen Wirtschaft

Zum ersten Mal nach langer Zeit schaffte es ein Konzern, ein Personalthema wieder in die positiven Schlagzeilen der Medienrepublik zu lancieren. Stellenabbau, Arbeitslosigkeit, Bagatell-Kündigungen, Gier-Banker, alleinerziehende Mütter und Hartz-IV – die Redakteure der Medienrepublik scheinen der wichtigen aber abstumpfenden Themen überdrüssig zu sein. Die verheißungsvolle Botschaft, die Thomas Sattelberger, Personalvorstand bei der Deutschen Telekom in seinem süddeutsch gefärbten Sprachkleid im ZDF präsentierte, war willkommene Abwechslung und weckte personalpolitische Frühlingsambitionen wie sehnsuchtsvoll herbeigewünschte Schneeglöckchen und Krokusblumen nach einem viel zu lange andauernden Winter.

 

Und Sattelberger verkündete gerne vor TV-Kamera und Mikrofon des ZDF-Teams sein Credo: „50% unserer Kunden sind Frauen. Wer kann diese Perspektiven besser vertreten und aufgreifen als Frauen im Management?“ Sattelberger konnte ein solches Statement ohne Risiko auf bohrende  Rückfragen und Nebenwirkungen in die Mikrofone des ZDF-Reporterteams sprechen – Hauptsache O-Ton für 20 Sekunden „heute journal“, bitte sehr. Bei TV-Moderator Harald Schmidt hätte eine solche naive Argumentation sicherlich einen Satire-Adrenalin-Stoß ausgelöst.

First Mover bei Frauenführungsquote

Das ambitionierte Ziel der Deutschen Telekom AG ist es, 30% der Führungspositionen innerhalb von 6 Jahren mit Frauen zu besetzen. Und in der Pressemeldung des Unternehmens vom 15.3.2010 liest sich das so:

Deutsche Telekom führt als erstes Dax-30-Unternehmen Frauenquote für die Führung ein
Ernst gemacht mit Frauenförderung: Als erstes Dax-30-Unternehmen führt die Deutsche Telekom eine Frauenquote ein. Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen im Unternehmen mit Frauen besetzt sein. Die Regelung gilt weltweit. Neben der Erweiterung ihres Talentpools verspricht sich die Deutsche Telekom durch mehr Vielfalt im Management langfristig eine höhere Wertschöpfung für das Unternehmen.

„Mehr Frauen in Führungspositionen ist kein Diktat einer falsch verstandenen Gleichmacherei. Es ist ein Gebot der gesellschaftlichen Fairness und vor allem eine handfeste Notwendigkeit für unseren Erfolg. Mit mehr Frauen an der Spitze werden wir einfach besser“, begründete Telekom-Chef René Obermann die Entscheidung des Konzernvorstands für die Frauenquote.

Kristina Schröder, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, begrüßt die Initiative der Deutschen Telekom: „Frauen haben längst die Arbeitswelt erobert. Aber dort, wo die wichtigen Entscheidungen getroffen werden, bleiben die Männer immer noch unter sich. Doch Unternehmen können es sich gar nicht mehr leisten, in den Führungsetagen auf die Kompetenz von Frauen zu verzichten. Deswegen freue ich mich, dass ein Unternehmen wie die Deutsche Telekom hier mit gutem – freiwilligem – Beispiel vorangeht. Eine gesetzlich verordnete Quoteregelung für Frauen in Aufsichtsräten kann nur Ultima Ratio sein. Die nötigen Veränderungen erreichen wir nur mit Unterstützung der Wirtschaft und nicht gegen sie.“

Personalvorstand Thomas Sattelberger lässt nicht den geringsten Zweifel daran, dass die Quote auf keinen Fall die Anforderungen an Bewerber für Führungspositionen bei der Deutschen Telekom heruntersetze: „Es geht uns bei der Frauenquote nicht um politisch korrekte Alibiregelungen, sondern um die spürbare und nachhaltige Umsetzung von Chancengleichheit für die besten Talente, egal welchen Geschlechts. Unsere jahrelangen Maßnahmen zur Frauenförderung waren redlich und gut gemeint, der durchschlagende Erfolg blieb wie in allen großen Unternehmen leider aus. Deshalb gehen wir jetzt einen neuen und mutigen Weg, ohne die bisherigen Fördermaßnahmen aufzugeben.“

Die Frauenquote sei auch eine kantige Antwort auf die mittelfristige Entwicklung des Arbeits- und Talentmarktes, so Sattelberger. Bereits heute seien beispielsweise rund 60 Prozent der Absolventen von wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen an deutschen Hochschulen Frauen. „Dennoch hindert eine „gläserne Decke“ offensichtlich zu viele weibliche Talente an ihrem Weg nach oben. Mit der Frauenquote werden wir diese Decke durchbrechen“, sagt der Telekom-Personalvorstand und hofft darüber hinaus auch auf eine positive Signalwirkung für weibliche Berufseinsteiger. Für die Deutsche Telekom ist die Quotenregelung zugleich wichtiger Teil des strategischen Personalumbaus, denn sie sorgt für eine sinnvolle, faire und nachhaltige Erweiterung des Talentpools, aus dem die Führung von Morgen gewonnen werde.

Überzeugt ist der Vorstand der Telekom auch von der betriebswirtschaftlichen Notwendigkeit der Frauenquote. Studien belegen, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil ein signifikant besseres Unternehmensergebnis und höhere Rentabilität erzielen. Anleger und Fonds achten außerdem verstärkt auf nachhaltiges Wirtschaften, wozu auch die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen gehört.

Auch auf EU-Ebene und in einzelnen europäischen Ländern wird derzeit intensiv über die Einführung einer Frauenquote nach dem Beispiel Norwegens diskutiert. Einige europäische Länder befinden sich in der Vorbereitung eines entsprechenden Gesetzes.

Die Umsetzung der 30 Prozent-Quote für Führungspositionen bei der Deutschen Telekom wird systematisch durch Zielwerte beispielsweise bei Neueinstellungen von Hochschulabsolventen, bei Auswahlprozessen, bei Talentpools sowie bei der Teilnahme an Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen vorbereitet. So soll schon in den Folgejahren die Zahl der Einstellungen von Absolventinnen dualer Studiengänge und Hochschulabsolventinnen etwa doppelt so hoch wie der Frauenanteil in den jeweiligen Hochschulabschlüssen sein und Jahr für Jahr gesteigert werden. In Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen müssen künftig mindestens 30 Prozent Frauen vertreten sein.

Mit der Entscheidung für einen systematischen Aufbau weiblicher Talente in Führungspositionen baut die Deutsche Telekom auch ihr Programm zur Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben aus. So werden Elternzeitmodelle, Teilzeitmodelle für Führungskräfte, flexible Arbeitszeitmodelle und Kinderbetreuungsangebote ausgeweitet sowie praktische Unterstützungsleistungen im Alltag angeboten.

Ein offenes Ohr für ein selbstverständliches Thema

Die Message war klar, der personalpolitische Anspruch traf das Gefühl der Gutmenschen und die Zielerfüllung lag in so ferner Zukunft, als hätte Ex-Kanzler Gerhard Schröder mit seinen Erfahrungen bei der „Agenda 2010“ am Zeitplan mitgewirkt. Wer wird in fünf Jahren sich noch an diese Telekom-Frauenquote erinnern und es wagen, nachzuhaken? So ist es auch kein Wunder, dass dieses Wohlfühlthema durch die Redaktionsstuben der Mainstream-Business-Medien gereicht wurde. Wieder einmal eine PR-Sau, die durchs Nachrichten-Cyber-Dorf getrieben wurde? Oder wird mit der Publicity-Show namens „Frauenquote“ eine „Büchse der Pandora“ geöffnet und mit Hoffnungen und Erwartungen für eine heile, bessere Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Welt  geweckt?

In real existierenden Frauen-Netzwerken traf das Thema auf offene Ohren und wurde intensiv diskutiert, berichtet Cornelia Sengpiel, geschäftsführende Gesellschafterin des auf Frauen als Wiedereinsteiger spezialisierte Karriereportal Profiplaza:

.

„Die Frauenquote für Führungspositionen der Deutschen Telekom hat in den Frauennetzwerken unglaublich viel Aufmerksamkeit und Diskussionen erzeugt.

Ganz klar sind da jetzt Erwartungen – man wird sehr genau hinschauen, ob diese auch tatsächlich erfüllt werden.

.

Dazu gehören sichtbare Veränderungen – denn ohne diese wird sich die Arbeitssituation von Frauen und auch die Attraktivität des Unternehmens bei Frauen nicht verbessern.“
.

Die Journalistin, HR-Bloggerin und Autorin des Erfolgs-Titels: „Die 110%-Lüge. Wie Sie mit weniger Perfektion mehr erreichen“ Simone Jansen äußert sich ähnlich skeptisch zum Thema „Frauenquote im Telekom-Vorstand“:

„Ich finde eine Frauenquote immer schwierig: Sicherlich ist es gut, mit solchen Maßnahme bewusst zu machen, dass es zu wenig Frauen im Management gibt. Aber die Probleme liegen tiefer und sollten an anderer Stelle gelöst werden: Z.B. Sind Frauen in karriereförderlichen, technischen Ausbildungen nach wie vor unterrepräsentiert. Z.B. ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gerade in Deutschland, auch im internationalen Vergleich, nach wie vor ein Problem.

Aber es gibt noch einen weiteren, nicht gerade populären Aspekt: Die Frauen selbst, die sich unter dem Druck aufreiben, der gesellschaftlichen Rolle zwischen perfekter Mutter und perfekter Karrierefrau gerecht zu werden – einerseits. Und die andererseits zwar im Job akribisch ackern, um perfekte Höchstleistungen erbringen, dabei aber vergessen, dass für den Erfolg oft Imagepflege und Networking noch viel wichtiger sind.

Oder plakativ gesagt: Männer können oft besser klüngeln und sich selbst darstellen und Schwätzer haben eben im Job oft die besseren Karten.“

Call for Action

Nun sind die ambitionierten Frauen der Republik aufgefordert, aus ihrem Klischee von Kirche, Küche,  Kinder und Work-Live-Balance auszubrechen. Personalvorstand Sattelberger freut sich bestimmt über zahlreiche Initiativbewerbungen für die Position einer Magenta-Managerin oder eines weiblichen Vorstandsmitglieds.  Risikoscheu hat Sattelberger vorgebeugt, sich unter Zugzwang zu setzen. Seine Vision soll erst bis zum Jahr 2015 umgesetzt sein. Dabei gibt es im Konzern der Deutschen Telekom schon heute sicherlich genügend zu tun, der sonst so um Transparenz bemühte Konzern zeigt sich beim Thema „Human Capital“ eher von der zugeknöpften Seite, wichtige personalpolitische Themen werden dem Licht der Öffentlichkeit entzogen.

In den Anlagen zum Telekom-Geschäftsbericht findet man eine Aufstellung, wie sich der Personalbestand per 31.12.2009 zusammensetzt. Demzufolge beschäftigt die Deutsche Telekom-Gruppe insgesamt 259.920 Mitarbeiter, davon sind 29.188 Beschäftigte im Beamten-Status, einem Relikt aus den Zeiten des Staatskonzerns Deutsche Post. Weiterhin sind bei Vivento, einem ausgegliederten Beschäftigungstransferunternehmen, 9.600 Mitarbeiter beschäftigt.

Aus der Gewinn- und Verlustrechnung des Konzerns geht hervor, dass sich der Konzern den notwendigen Personalabbau einiges kosten lässt. So wurden in den zurückliegenden Quartalen (4. Quartal 2008 bis 4. Quartal 2009) insgesamt 1.636 Mio Euro ausgegeben für Vorruhestandsvereinbarungen der Mitarbeiter mit Beamten-Status, Abfindungen, Restrukturierung von Personal und anderen Restrukturierungsmaßnahmen.

Vom Saulus zum Paulus

Das von Thomas Sattelberger geschickt lancierte Weichspülthema „Frauenquote“ lag schon lange auf seiner persönlichen Prioritätenliste, aber bei seinen früheren Engagements als Personal-Vorstand bei Continental oder der Deutschen Lufthansa konnte er dies nicht öffentlichkeitswirksam lancieren.  Und so bejubelt Michaela Schiessl in ihrem Artikel „Der Quoten-Mann“ (Spiegel 12/22.3.2010), dass Sattelberger nach langer Zeit eines seiner Lieblingsthemen umsetzen konnte:  „Jetzt war die Zeit reif, nicht nur weil der demografische Wandel einen höheren Frauenanteil zur betriebswirtschaftlichen Notwendigkeit machen könnte. Der Kampf um gutausgebildeten Nachwuchs wird härter. Da kann man auf den wachsenden Anteil an Uni-Absolventinnen gar nicht mehr verzichten.“

Wer sich jedoch die Vita des Personalvorstands Thomas Sattelberger näher anschaut, wundert sich über seine Wandlung vom Saulus zum Paulus – oder vom glühenden APO-Apparatschik der gemeinsam mit Joschka Fischer ausgetragenen Polit-Demonstrationen zum Mainstream-Manager.

So schrieb die WELT am 26. August 2007 über Sattelbergers Wandlung:

„Seit kurzem ist Thomas Sattelberger Personalvorstand der Deutschen Telekom. Er setzt sich für reine Lehre vom Markt ein. In jungen Jahren verfolgte er gänzlich andere Ziele. An der Seite von Joschka Fischer war er in der Außerparlamentarischen Opposition (APO) aktiv und setzte sich für eine „sozialistische Weltrevolution“ ein.

Am 20. Oktober 1967 demonstriert Thomas Sattelberger (weißer Kreis) vor dem US-Generalkonsulat in Stuttgart gegen den Vietnamkrieg. Das Megafon hält Joschka Fischer.

Rennaissance der personalpolitischen Hoffnungen?

Wer sich die Mühe macht, tiefer in die Personal-Thematik und das Timing der Telekom einzusteigen, reibt sich verwundert die Augen. Obermann und Sattelberger wollen glaubhaft machen, dass die Erkenntnis, eine Frauenquote für Vorstandspositionen im März 2010 eine hochaktuelle Notwendigkeit sei. Doch einige Argumente stammen wie der von McKinsey schon 1997 deklamierte „War for Talents“ aus der Klamottenkiste der Business-Strategen. Zahlreiche Studien haben schon ab dem Jahr 2001 (Roy Adler) nachgewiesen, dass ein hoher Frauenanteil in Führungspositionen bei Unternehmen auch ökonomische Vorteile haben.

Die von der Telekom sonst so oft in Anspruch genommene Transparenz zeigt insbesondere im Personalwesen einige Lücken – insbesondere wenn man die Informationen zu Kunden, Service oder den Finanzthemen anschaut. Als Minimal-Information berichtet das Unternehmen über den Personalbestand, der auch noch reduziert werden müsse, wie es im Geschäftsbericht ausgeführt wird: „Wegen der Wettbewerbsintensität, des rasanten technologischen Fortschritts und der regulatorischen Rahmenbedingungen in Deutschland sowie wegen der im unmittelbaren Vergleich mit unseren Wettbewerbern in Teilbereichen zu hohen Personalkosten wird die Deutsche Telekom den Personalabbau im erforderlichen Umfang fortführen“.

Wer sich das Thema „Frauenquote“ ans Revers heftet, kommt auch nicht darum, andere Problematiken wie z.B. die Diversity-Fairness, einen ausgewogenen Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund im Vergleich zur Gesamtbevölkerung, anzusprechen.  Der „Gender Pay Gap“, der Unterschied der Bezahlung für Männer und Frauen auf gleichen oder vergleichbaren Positionen ist gesellschaftspolitisch nicht erst seit der jüngsten Initiative der Familienministerin Kristian Schröder ein Brennpunkt – die Telekom hüllt über diese Problematik den Mantel des Schweigens.

Wie der Telekom-Konzern mit dem demografischen Wandel umgeht, zeigen die im Personalbericht per 31.12.2008 veröffentlichten Informationen. Demzufolge verteilen sich in Deutschland nahezu 80% der Mitarbeiter auf die Altersklasse der 36 – 55jährigen. Ältere Mitarbeiter über 55 sind zu 5%  vertreten, jüngere Arbeitnehmer in der Altersgruppe 16-25 sogar nur mit 3% am Gesamtmitarbeiterbestand. Eine ausgewogene Alterspyramide der Telekom-Beschäftigten in Deutschland sollte anders aussehen.

Wenn die Telekom das Thema der Frauenquote auf Vorstandsebene als strategisches Ziel erklärt, könnte man eigentlich erwarten, dass angesichts der Wichtigkeit und Dringlichkeit bei der Umsetzung auch schon erste Schritte in die Wege geleitet worden wären. Der Frauenanteil am Gesamtpersonalbestand ist im Konzern in den Jahren 2005 – 2008 minimal gestiegen, und zwar von  31% auf 32% und entspricht damit auf keiner Weise einem bundesrepublikanischen Anteil der Frauen an der Gesamtbevölkerung. Auch bei der Thema „Frauenquote“ bei leitenden Angestellten bewegt sich die Kennziffer im Schneckengang vorwärts. Waren es 2005 noch 11%, so ist im Jahre 2008, vier Jahre später, der Anteil der Frauen an den leitenden Angestellten auf 13% gestiegen.

Woher nun Personalvorstand Sattelberger den Mut her nimmt, diese Quote in den nächsten fünf Jahren auf 30% zu verdoppeln, und zwar inklusive Vorstandspositionen, ist rätselhaft. Vielleicht sehnt Wellentheoretiker Sattelberger insgeheim einen Tsunami herbei, der ihm eine Monster-Welle von Bewerbungen als Magenta-Mangerin bringt.

Weiterführende Links:

Deutsche Telekom führt als erstes Dax-30-Unternehmen Frauenquote für die Führung ein
http://www.telekom.com/dtag/cms/content/dt/de/829454

„Vielfalt bereichert die Unternehmen“ Interview mit Thomas Sattelberger bei Karriere.de
http://www.karriere.de/beruf/vielfalt-bereichert-die-unternehmen-9055/4/

Telekom: Personalvorstand Sattelberger “Ziemlich seelenlos“
http://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/917/467490/text/

Top-Manager: Telekom-Vorstand war „exzessiver“ APO-Aktivist
http://www.welt.de/wirtschaft/article1136348/Telekom_Vorstand_war_exzessiver_APO_Aktivist.html

Lebenslauf Thomas Sattelberger
http://www.telekom.com/dtag/cms/content/dt/de/12394

Michaela Schiessl, Spiegel Nr. 12 vom 22.3.2010: „Der Quoten-Mann“

Studien beweisen: Frauen bewirken etwas!
http://www.telekom.com/dtag/cms/content/dt/de/826406

ZDF: Telekom führt Frauenquote ein
http://www.zdf.de/ZDFmediathek/beitrag/video/997302/Telekom-plant-Frauenquote#/beitrag/video/997302/Telekom-plant-Frauenquote

Friedrich-Ebert-Stiftung: „Gender Pay Gap“ – die Gehaltsschere klafft weiterhin auseinander
http://www.fes.de/aktuell/focus/1/Dokumente/FES_gender_pay_gap.pdf

Janneke Plantenga & Chantal Remery: The gender pay gap. Origins and policy responses. A comparative review of thirty European countries. http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Abteilung4/Pdf-Anlagen/nl-dezember-06-eu-expert-group-gender-pay,property=pdf,bereich=,rwb=true.pdf

Elke Holst, Anne Busch:  Der „Gender Pay Gap“ in Führungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland
http://www.diw.de/sixcms/detail.php?id=diw_01.c.96864.de

Jochen Mai: Fair gewinnt – Das Ultimatumspiel
http://karrierebibel.de/fair-gewinnt-das-ultimatumspiel/

EU-Kommissarin prangert ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen an
http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/0,1518,681866,00.html

Karriereportal Profiplaza
www.profiplaza.de

Simone Jansen:  „Die 110%-Lüge. Wie Sie mit weniger Perfektion mehr erreichen“
http://perfektionismus.berufebilder.de/

Perfektionismus im Job  – Schwätzer haben die besseren Karten – Interview in der Süddeutschen Zeitung
http://www.sueddeutsche.de/jobkarriere/434/462054/text/

Führungs-Frauen: „Männer klären zunächst, wer der Bestimmer ist“
http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,685288,00.html

Saatkorn: exklusives interview: deutsche telekom zu employer branding, social media, iphone, potentialpark ranking…
http://saatkorn.wordpress.com/2010/03/25/exklusives-interview-deutsche-telekom-zu-employer-branding-social-media-iphone-potentialpark-ranking/

Online-Recruiting.net: Die Frauenquoten-Diskussion bei Telekom – mein Beitrag. Published in March 23rd, 2010. Posted by Eva Zils
http://www.online-recruiting.net/2010/03/23/die-frauenquoten-diskussion-bei-telekom-mein-beitrag/

Menschen machen Märkte. Der Personalbericht 2008/2009.
http://www.download-telekom.de/dt/StaticPage/65/91/98/personalbericht_de_0409_659198.pdf

.