Wenn der Algorithmus Arbeitspausen anordnet – Eindrücke vom HR Barcamp 2019
von Helge Weinberg
Kaum hat man sich an den Trubel, an die geballte Dosis Input gewöhnt, da ist es schon wieder vorbei. Hardcore-Fans treffen sich bereits am Vorabend des ersten Tages zum Einstimmen. Und nach dem offiziellen Ende chillt eine kleine und über die Jahre weitgehend unveränderte Gruppe noch ein-zwei Stunden in den Sesseln der Hotel-Lounge. Die Trennung fällt schwer, letzte Gespräche und Selfies, Abschied per Twitter. Das HR Barcamp 2019 ist Geschichte. Immer noch einzigartig in Deutschland, fand es in der 8. Auflage am 28. Februar und 1. März in Berlin statt. Hier kommen Eindrücke.
Personaler sind unkommunikativ?
Rund 200 gut gestimmte Personaler wuselten durch das Foyer im Hotel Ellington. Der Geräuschpegel ist hoch, der Platz knapp, gefühlt jagt eine Kaffeepause die nächste, und immer scheint sie zu kurz zu sein. Gleiches gilt für die Sessions, die gerne noch länger dauern können, so die Meinung von so manchen Teilnehmern. Von dem Programm möchten sie so viel wie möglich mitnehmen, aber auch von den Menschen hier. Allein an einen Tisch stehen und per Smartphone Mails checken – keine Chance. Und in den Sessionräumen ist oft Tuchfühlung angesagt. Personaler sind nicht kommunikativ – und neugierig schon mal gar nicht? Think again.
Recruiting spielt nach wie vor eine wichtige Rolle
Früher war Recruiting unangefochtener Schwerpunkt. Aber schon vor drei Jahren hatte Christoph Athanas, zusammen mit Jannis Tsalikis Initiator des Barcamps, in einem Interview erklärt, dass die inhaltliche Bandbreite größer geworden sei (https://crosswater-job-guide.com/archives/56646/hr-barcamp-2016-sich-als-teil-der-community-fuehlen/). In 2016 gab es beispielsweise Sessions zu „Wissensmanagement“, zu „Onboarding“ und – ein absolutes Novum – zu „Netto-Entgelt-Optimierung“. Dieser Trend hat sich fortgesetzt. 48 Sessionvorschläge gab es beim Barcamp in 2019. Gefühlt war sehr viel Recruiting dabei, aber auch Sessions zu „Coding HR“, „Workday“, „Working Moms“, „vier Tage meetingfrei arbeiten“ (diese Session fiel praktischerweise unangekündigt aus), „Design Thinking in HR“, „Love HR Hate Racism“ und „Skillmanagement“ waren im Angebot.
Battle: Frauen können nicht Netzwerken?
Frauen können nicht so gut Netzwerken wie Männer. Als jemand, der ein Standbein in der PR hat, war ich über diese Aussage doch erstaunt. Denn dort gibt es die sehr aktiven Global Women in PR, die im Januar 2018 auch in Deutschland gestartet waren. Können etwa die Personalerinnen da nicht mithalten? Auf dem Barcamp vermittelte sich dieser Eindruck nicht, im Gegenteil. Zum Hintergrund der Session von Peter M. Wald und Sara-Lena Eisermann: Laut einer Anfang Februar veröffentlichten Studie der EBS Universität für Wirtschaft und Recht sind Frauen „zurückhaltender, ihr Netzwerk zu instrumentalisieren“ (https://www.presseportal.de/pm/100710/4184629?utm_source=twitter&utm_medium=social). Dazu gab es im Vorfeld des BarCamps einige Diskussionen auf Twitter. Die Ausrichter der Session ließen die Teilnehmer in zwei Gruppen in einer Battle gegeneinander antreten, die Argumente pro und contra „Frauen sind die schlechteren Netzwerker“ vortrugen.
People Analytics: „Sitz nicht so lange vor dem Bildschirm!“
Adiós personalertypisches Bauchgefühl, welcome People Analytics! Wenn eine Session nach Ansicht der Teilnehmer zu kurz geraten war, dann diese. People Analytics, in den USA schon recht bekannt, kommt zunehmend auch in deutschen Unternehmen zum Einsatz. Auf der Grundlage von Daten das Verhalten oder die Eigenschaften von Mitarbeitern erfassen und analysieren, Potenziale optimal fördern, Probleme rechtzeitig erkennen: Die Facetten der recht komplexen Thematik konnten in der Diskussion nur angerissen werden. Initiator dieser sehr spannenden Session war Jess Koch.
Haben die Personaler eine Aversion gegen Daten und Zahlen? So ganz ist das nicht von der Hand zu weisen. Allerdings stellt sich im Zusammenhang mit Künstlicher Intelligenz (KI) auch stets die Frage, ob diese die Daten richtig interpretiert. Denn nach wie vor gilt „garbage in, garbage out“ – Amazon lässt grüßen. Und: Analytics gibt es schon lange, es fehlen aber Konzepte, wie in den Unternehmen mit den neuen Technologien umzugehen ist. Was allerdings klar ist: Der Betriebsrat muss auf jeden Fall das OK geben. Dies macht er auch, wenn man ihn rechtzeitig und Schritt für Schritt einbezieht, versicherte ein Teilnehmer.
Wie sieht denn Analytics aus der Arbeitnehmerperspektive aus? „Ich erwarte, analysiert zu werden, damit das Unternehmen mir bessere Angebote macht“, lautete eine Aussage in der Runde. Genauso wie Kunden erwarten würden, tolle Empfehlungen von Amazon und anderen Unternehmen zu erhalten. Ja, People Analytics sei gut, weil es den Menschen im Unternehmen ermöglichen würde, ihr Potenzial zu nutzen und auszuleben. Nicht wenige Teilnehmer fanden diese Aussicht reizvoll.
Andererseits wurde auch klar erkennbar, dass viele den Unternehmen nicht so recht über den Weg trauen. Und dann gab es die ganz Begeisterten: Warum soll ein Unternehmen nicht einem Mitarbeiter sagen „Du hast jetzt eine Stunde vor dem Computer gesessen, steh jetzt mal auf und beweg Dich“.
Wie steht es denn um die Eigenverantwortung, das ist auf der einen Seite die Frage, die mir dazu einfällt. Sind wir uns nicht selber gegenüber verantwortlich? Wie weit sollte uns das Unternehmen diese Verantwortung abnehmen? Andererseits kann ein Unternehmen so Krankheiten vorbeugen und das Bewusstsein für bestimmte Arbeitsweisen fördern. Ein Punkt wurde auf dem Barcamp nicht diskutiert: Wer freiwillig Freiheiten aufgibt, wird es später schwer haben, diese wiederzuerringen.
Sechs Vorstellungsgespräche für einen Bewerber: Trust und Empowerment im Recruiting
Der Titel dieser Session von Curley Fiedler und Felix Bünting verlockte. Trust und Empowerment, beides kommt im Recruiting gerne mal zu kurz. In vielen Unternehmen passieren im Verlauf einer oft viel zu langen Candidate Journey Dinge, die alles andere als „Trust“ erzeugen. In der Session gab es einen fruchtbaren Austausch, wie Vertrauen hergestellt und verstärkt werden kann.
Der Aufhänger der Gesprächsrunde: Ein Unternehmen hatte mit einem Bewerber sechs Vorstellungsgespräche geführt. Nein, es war nicht Facebook. Bei denen ist so etwas ohnehin eher das Minimum, wie ein Facebook-Recruiter in der Diskussion versicherte. Und eigentlich ging es bei den sechs Gesprächen in erster Linie darum, dass sich das Unternehmen beim Bewerber vorstellte. Dieser hatte schon mehrfach während der Probezeit ein Unternehmen verlassen und war sich jetzt nicht sicher, bei dem potenziellen neuen Arbeitgeber gut aufgehoben zu sein.
Die Vorbehalte sind berechtigt. Trotz offensiver Kommunikationsmaßnahmen sind Unternehmen immer noch so etwas wie Black Boxes für Bewerber. So richtig weiß man nie, auf was man sich einlässt. Deshalb ist ein intensives Kennenlernen wichtig. Aber müssen es sechs Gespräche sein? Ja, meinte die Recruiterin, das Unternehmen wollte diesen Bewerber auf jeden Fall für sich gewinnen.
Individualität, das ist die Devise bei Facebook. Bewerber erhalten Facebook Goodies plus persönlich gehaltene Nachrichten. Diese sehen individuell gestaltet aus, sind aber standardisiert. Der Versand des Facebook Swags ist automatisiert. Das kommt trotzdem gut an, so die Auskunft des Facebook-Recruiters. Die Intention scheint zu zählen.
Sollen Chatbots eingesetzt werden, was bringen Video-Interviews? Im First Level-Kontakt könnten Chatbots Sinn machen, so die Meinung. Video-Interviews sollten mit Bedacht eingesetzt werden. Für Vertriebs-Rampensäue können diese die richtige Bühne sein, für IT-Experten und andere potenziell eher introvertierte Professionen sind sie wohl eher abschreckend.
„The end of strategy“ – Weiterentwicklung von HR
Kann es in agilen Zeiten eine langfristige HR-Strategie überhaupt noch geben? Und: Wie soll sich HR weiterentwickeln? Ich gebe zu, der Titel der Session von Birte Harder machte mir als Strategiefan Bauchschmerzen. Allzu oft habe ich in Unternehmen gehört, dass Strategie nicht nötig sei. Motto: Bitte nicht so viel planen – just do it. Das Resultat: Unkoordinierte ad-hoc-Aktionen mit viel Hektik und suboptimalem Output. Der Vorteil eines solchen Vorgehens: Da nichts messbar geplant ist, kann man auch kaum scheitern.
Aber: Ist Strategie wirklich in einem agilen Umfeld die richtige Lösung, in einer Profession, die sich massiv und rapide verändert? Ja, auf jeden Fall, lautete die Meinung der Teilnehmer der Session. Eine Strategie ist wichtig für zielorientiertes Handeln. Ohne Strategie könne man kaum die geplanten HR-Aktivitäten messen. Es gelte aber, ein gesundes Verhältnis von „stabil“ und „agil“ herzustellen. Ein kontinuierlicher Reflexionsprozess sei in dem Zusammenhang ein Muss. Der Begriff „adaptiv“ wurde mehrfach genannt.
Noch mehr Barcamp wäre auch OK
Wie in jedem Jahr waren nicht nur so manche Sessions gefühlt zu kurz, letztlich war es auch das HR Barcamp als solches. Es hätte noch länger gehen können. Diesen Wunsch hat der Verfasser nicht bei jeder HR-Veranstaltung. Das Einzigartige des HR Barcamps ist aus seiner Sicht die Offenheit für Themen jeglicher Art. Diese Offenheit erzeugt eine Atmosphäre der Innovationsfreude und Kreativität, des Austauschs auf Augenhöhe, die den meisten anderen HR-Veranstaltungen abgeht. Und nicht zuletzt trifft man auf dem HR Barcamp immer sehr nette Menschen. Ich freue mich auf das #HRBC20.
Über den Autor:
Helge Weinberg ist Journalist aus Hamburg und schreibt für den „Human Resources Manager“, das „DPRG Journal“ und den „Crosswater Job Guide“.
Web: http://blog.helge-weinberg.de/
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