Warum es für die Recruiting-Branche gut ist, wenn wir bei Stellenanzeigen Schiedsrichter spielen

Autor: Paul D’Arcy, Senior Vice President, Indeed

Wenn es um die Ansprache von Fachkräften geht, wandeln Personaler auf einem schmalen Grat. Auf der einen Seite müssen sie Kandidaten ansprechen und sich mit Spitzenkräften vernetzen, um ihren Job gut zu machen. Auf der anderen Seite führt dies dazu, dass eben diese Talente in einer Flut von Nachrichten ertrinken, die sie oft als Spam empfinden.

Der technische Fortschritt in Form von Marketing-Automatisierung und CRM-Software hat es einfacher gemacht, die Kommunikation mit Kandidaten zielgenau zu steuern. Gleichzeitig werden diese Werkzeuge häufig auch dazu genutzt, um persönlichen Kontakt und individuelle Kommunikation zu ersetzen. Das kann aus unserer Sicht nicht das Ziel dieser Technologien sein.

Es führt dazu, dass sich Kandidaten überfordert und belästigt fühlen.

 

Schiedsrichter spielen: Unseriöse Praktiken ans Licht bringen

Es ist ein offenes Geheimnis, dass ein kleiner Kreis von Recruitern und Personalvermittlungen nichtsahnende Jobsuchende seit längerem mit unseriösen Geschäftspraktiken ausnutzt.

Während diese Betrüger nur einen winzigen Bruchteil unter Millionen von engagierten, passionierten und ehrlichen Recruitern ausmachen, dürfen wir die Augen nicht davor verschließen, dass diese schwarzen Schafe die Arbeit einer ganzen Branche in ein schlechtes Licht rücken. Solche „Worst Practices“ schaden uns allen täglich.

Ein Beispiel ist das Ködern von Kandidaten mit dem Zweck, Kontakte und Verbindungen zu generieren, indem man sie für gefälschte Stellen kontaktiert. Häufig werden aber einfach Stellen veröffentlicht, die die wahren Anforderungen, die Vergütung oder den tatsächlichen Standort falsch darstellen. Ganz gleich, ob das Vorgehen einfach unehrlich oder offenkundig kriminell ist – diese Lügen wirken sich auf jeden und auf jeder Ebene negativ aus. Jobsuchende verlieren Vertrauen und begegnen Recruitern zunehmend mit Argwohn. Das macht es wiederum viel schwieriger für seriöse Recruiter, mit den wirklich guten Angeboten zu den Spitzenkandidaten durchzudringen.

 

Suchqualität: 9 Standards für Stellenangebote, die jeder Personaler kennen sollte

Es gibt eine Reihe von Best Practices, die ein Stellenangebot erfolgreich machen. Das alles ist kein Hexenwerk – Recruiter müssen lediglich ein paar Grundprinzipien kennen und befolgen.

 

Gerade wenn Sie in der Recruitingbranche eine Führungsrolle einnehmen wollen, müssen sie sich laufend auf dem neuesten Stand halten, um ihrer Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.

Wer zögert, neue Maßnahmen auszuprobieren und seine Recruitingstrategien zu optimieren, geht das Risiko ein, hinter die Wettbewerber zurückzufallen – ein Rückstand, der oft kaum mehr aufzuholen ist.

 

Unser wichtigster Ratschlag lautet: Warten Sie nicht ab, optimieren Sie Ihre Stellenanzeigen jetzt, um im Wettbewerb um die besten Talente weiter zu bestehen.

 

• Verwenden Sie keine unangemessene Sprache. Fragen Sie sich selbst: Würde ihr Traumkandidat irgendeinen Aspekt Ihrer Stellenanzeige als unangemessen oder sogar beleidigend empfinden? Könnte irgendein Ausdruck oder Wort möglicherweise so interpretiert werden, unabhängig davon, ob es so gedacht war? Falls ja, ändern Sie die Formulierung.
• Konkrete Informationen statt Klick-Ködern. Nutzen Sie für die Stellenbezeichnung bei jedem Job genau den Titel, der später auf der Visitenkarte des erfolgreichen Kandidaten stehen wird. Fügen Sie keine belanglosen Informationen oder Spielereien hinzu, nur um die Aufmerksamkeit der Bewerber zu erregen und mehr Klicks zu bekommen. Das Stellenangebot muss für sich stehen. Jede Stellenbeschreibung sollte genau die Informationen enthalten, nach denen qualifizierte Kandidaten suchen. Dazu Details über die Position oder Ihr Unternehmen, die Sie für einen Kandidaten als wissenswert erachten. Der Kandidat sollte anhand der Stellenbeschreibung entscheiden können, ob er Interesse an der Aufgabe hat und ob seine oder ihre Persönlichkeit zu Ihnen passt.
• Verweisen Sie nicht auf Tätigkeiten, die es bei Ihnen gar nicht gibt. Keine Stelle sollte durch jemanden angeboten werden, der nicht von ausschreibenden Unternehmen für die Rekrutierung dieser Stelle autorisiert wurde. Wir wünschen uns, dass alle Online-Stellenangebote dieses Prinzip befolgen – nur so wird sichergestellt, dass Worst Practices wie die oben beschriebenen nicht mehr vorkommen.
• Sagen Sie die Wahrheit. Jobsuchende verdienen es, die Wahrheit über die Details Ihrer Stelle zu kennen, einschließlich ihres Standorts, der genauen Aufgabenbeschreibung, und ob die Stelle vom einstellenden Unternehmen angeboten wird oder von einem Headhunter im Namen des Unternehmens.
• Besetzen Sie eine Stelle, nicht Ihre Kartei. Online-Jobseiten sind ein unschätzbares Werkzeug für Personaler. Allerdings nicht, um die eigene Kartei weiter zu füllen. Jedes Stellenangebot sollte für eine reale Stelle ausgeschrieben sein, die Sie tatsächlich besetzen wollen. Nutzen Sie Stellenangebote immer für Just-in-time-Recruiting. Bewerber zum Zweck des Aufbaus einer Kartei potenzieller Kandidaten anzulocken, ist keine effiziente und sinnvolle Nutzung von Stellenangeboten.
• Diskriminieren Sie nicht. Online-Stellenangebote müssen qualifizierten Kandidaten ohne Rücksicht auf Alter, Geschlecht und sexuelle Orientierung zugänglich gemacht werden. Es mag spezifische Ausnahmen für einige Arten von Stellen geben, aber diese Ausnahmen müssen in der Stellenanzeige genau umrissen und begründet werden. Zudem müssen Arbeitgeber demonstrieren, dass diese Ausnahmen für die Aufgaben der Stelle auch wirklich notwendig sind und keine anderen nebulösen und potenziell gesetzeswidrigen Einstellungskriterien darstellen.
• Zahlen Sie zuverlässig und fair. Veröffentlichte Stellen sollten ihnen zugeordnete Stundenlöhne oder Gehälter haben und das Stellenangebot sollte beinhalten, wie die Vergütung strukturiert ist, selbst wenn die konkrete Entlohnung nicht erwähnt wird. Ferner sollten Kandidaten niemals Gebühren für die Bewerbung, das Vorstellungsgespräch oder den Arbeitsbeginn in Rechnung gestellt werden.
• Machen Sie Ihren Bewerbungsprozess einfach und transparent. Jobsuchende sollten niemals durch komplizierte Schritte navigieren müssen oder eine unangemessene Menge von Zeit darauf verwenden, herauszufinden, wie der Bewerbungsprozess funktioniert.
• Behandeln Sie jeden Kandidaten mit Respekt.Bewerber sollten möglichst unmittelbar von Unternehmen hören, bei denen sie sich beworben haben. Und wenn sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, sollten sie in regelmäßigen Abständen über Ihren Status informiert werden. Der wichtigste Aspekt lautet aber: Die Privatsphäre der Jobsuchenden ist ein hohes Gut und Informationen, die Sie im Bewerbungsprozess erhalten, müssen unter allen Umständen sorgsam behandelt werden.

 

Denken Sie daran: Recruiting beginnt mit der Veröffentlichung eines Stellenangebotes und mit diesem Schritt beginnt auch die Candidate Experience. Beides getrennt voneinander zu betrachten funktioniert nicht.

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