Online-Recruiting ist keine Wellness-Oase: Mit mehr Transparenz schneller zur richtigen Jobbörsen-Auswahl
Von Gerhard Kenk
Eigentlich müssten Recruiting-Romantiker jetzt zufrieden sein: Die Segen des Internets haben für die Personalbeschaffung ein Shangri-La geschaffen, von dem Personaler und Bewerber früher nicht einmal zu träumen wagten. Die Verlagerung der Stellenanzeigen von den Litfaß-Säulen der Opa-Republik, von den vor Druckerschwärze triefenden Stellenanzeigen der Tageszeitung oder von den hochglanz-gestylten Jobangeboten in den Fachzeitschriften in die Pixelwelt der Computer haben eigentlich alle Ingredienzen der schönen neuen Welt des Recruiting.
Die im Internet publizierten Stellenanzeigen sind rund um die Uhr verfügbar, sie können von jedem Ort des Globus, der über einen Internet-Anschluss verfügt, abgerufen werden. Und für die Bequemen unter den Bewerbern stehen zahlreiche Suchmaschinen zur Verfügung, die Palette reicht von Google bis Trovit: der Vielfältigkeit sind keine Grenzen gesetzt.
Auch für die altehrwürdige Bewerbungsmappe hat das letzte Glöcklein geschlagen: Bewerbungen per e-Mail mit pixelschwangeren Anlagen oder durchstrukturierte Online-Bewerbungsformulare sorgen auch hier für eine Beschleunigung des Bewerbungsprozesses.
Im Hamsterrad
„Wenn Du nicht weißt wohin Du willst, spielt es keine Rolle, wie schnell Du rennst“ – die Hamsterrad-Maxime gilt auch für die Personalbeschaffung. Angesichts des immer stärker wirkenden Fachkräftemangels kommt der effizienten Zielgruppen-Personalbeschaffung eine hohe Bedeutung zu. (So, jetzt wurde auch der Hype-Generator zufrieden gestellt und das Schlagwort vom Fachkräftemangel erwähnt). Die schöne neue Welt des Online-Recruiting ist gnadenlos fragmentiert, unübersichtlich und entzieht sich mit immer neuen Windungen dem Wunsch nach Leistungsvergleichen, Qualitätsrankings und Transparenz. Diesen vornehmen Zielen hat sich – man glaubt es kaum – auch die institutionalisierte Arbeitsmarkt-Bürokratie in der Gestalt der Bundesagentur für Arbeit verschrieben. Sie postulierte in einer Pressemeldung über Jobcenter vom Mai 2011 ihr Credo „Leistungsvergleich, Transparenz, Verbesserung“ zum Wohl aller Menschen am Arbeitsmarkt.
“Als Bundesagentur für Arbeit haben wir mit dieser Art der Transparenz bereits gute Erfahrungen gemacht. Seit 2006 vereinbaren wir mit den Jobcentern in unserem Zuständigkeitsbereich Ziele und bilden die Ergebnisse regelmäßig ab. Diesen Wettbewerb brauchen wir, um uns weiterzuentwickeln. Wenn man auf Dauer gute Arbeit machen möchte, muss man gute Praxis identifizieren und sich daran orientieren. Das ist unser Verständnis einer lernenden Organisation”, so Heinrich Alt, Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit (BA). Alt brachte es so auf den Punkt: “ In diesem Jahr wurden erstmals mit den Ländern und den Optionskommunen Zielvereinbarungen abgeschlossen. Die BA begrüßt ausdrücklich die Einbeziehung aller Akteure in den Leistungsvergleich. Wir scheuen den Vergleich innerhalb und zwischen den Trägern nicht, im Gegenteil. Wettbewerb ist gut für die Menschen die in der Grundsicherung betreut werden und gibt jedem Mitarbeiter die nötige Orientierung. Er hilft, das Ziel nie aus den Augen zu verlieren und das lautet, Menschen in Ausbildung und Arbeit zu integrieren und damit die Abhängigkeit von staatlichen Sozialtransfers zu beenden.”
Immer mehr Jobbörsen – und kein Ende in Sicht
Die Teilnehmer am Arbeitsmarkt sehnen sich nach einfachen, übersichtlichen Verhältnissen und postulieren gelegentlich die These, dass es in wenigen Jahren nur noch wenige leistungsfähige Jobbörsen geben würde. Doch diese Jahre kommen einfach nicht. Tatsache ist vielmehr, dass immer neue Jobbörsen am Recruiting-Horizont auftauchen, das Prinzip „Zellteilung“ hat Hochkonjunktur. Vielbeachtete Übernahmen von Wettbewerbern, wie sie beispielsweise Monster mit der Übernahme des damaligen Platzhirsches Jobpilot oder auch jetzt das US-Karriereportal mit dem Kauf von Jobscout24 demonstrieren, führen nicht wirklich zu einer Marktbereinigung unter den Jobportal-Betreibern.
Die Einstiegshürden für neue Jobportale sind mittlerweile ganz schön niedrig: Die benötigte Software kann von der Stange bezogen werden, preisgünstige Server mit leistungsfähigen Datenbanken sind überall erhältlich – und wer als Betreiber noch einen guten Zugang zu seioner bevorzugten Zielgruppe („Captive Audience“) vorweisen kann, ist so ganz schnell im Geschäft. Wem die Eigenkonstruktion zu viel Arbeit macht, kann sich auch ziemlich problemlos ein Jobportal-Klon anschaffen. Mit Stellenanzeigen-Doubletten lassen sich so die Datenbanken schnell füllen, Affiliate-Programme versprechen einen lukrativen Return-on-Investment dank der immensen Reichweite und den vielen Clicks auf eine Stellenanzeige, was allerdings von den Betreiber-Novizen zuerst einmal bewerktstelligt werden muss.
Die damit einhergehende Unübersichtlichkeit bringt eigentlich ziemliche Probleme für die Teilnehmer. Kandidaten auf Jobsuche wissen nicht genau, in welchem Jobportal geeignete Stellenanzeigen zu finden sind. Um keine Karrierechancen zu verpassen, unterziehen sie sich zwangsweise dem zeitaufwendigen Ritual der Mehrfachnutzung von Jobbörsen. Dies geht aus den Erhebungen der Crosspro-Research-Nutzer-Umfrage hervor.
Die Frage: „Wieviele zusätzlichen Jobbörsen / Jobsuchmaschinen inklusive dieser Jobbörse haben Sie in den letzten 3 Monaten besucht?“ wurden per 24.9.2011 von 10.456 Umfrageteilnehmern beantwortet.
89% der Umfrageteilnehmer nutzen bis zu fünf Jobportale gleichzeitig, um keine interessanten Karrierechancen zu verpassen. Daraus lässt sich ableiten, dass es kein Jobportal in Deutschland bisher geschafft hat, ein Alleinstellungsmerkmal als die „Mutter aller Jobportale“ zu erreichen. In der Not frißt der Teufel Fliegen – für Bewerber führt dies zu einer ineffizienten Suche und eines zeitaufwendigen Bewerbungsverfahrens.
Mit Schwarmintelligenz zur besseren Jobportal-Auswahl
Das als Web 2.0 plakativ umschriebenen Bündel an Inventionen und Verbesserungen des Internets hat auch dazu geführt, dass immer mehr Konsumenten eher den Empfehlungen anderer Nutzer vertrauen als den klassischen stereotypischen Werbe-Claims der Jobportalbetreiber.
Die Teilnehmer der Crosspro-Nutzer-Umfrage erhalten als „Bonus“ einen exklusiven Zugang zu den Ergebnissen der Umfrage und können so abfragen, welche Jobportale für ihre präferierte Wunschbranche von den anderen Bewerbern am besten oder am schlechtesten nach Zufriedenheitsgrad und Suchqualität bewertet wurden.
Recruiter’s Bauchgefühl am Ende?
Für die Personaler bringt die Unübersichtlichkeit der Jobportale das Ende des Bauchgefühls – spätestens dann, wenn die geschaltete Stellenanzeige nicht die gewünschten Ergebnisse in form von qualifizierten Bewerbern bringt. Mit der stereotypischen Vorgehensweise, einfach eine anderes Jobportal auszuprobieren oder gar ein ganzes Paket von Stellenanzeigen mit Hilfe einer Media-Agentur zu buchen, wird ein simples Ergebnis erzielt: Die Zeitdauer der Kandidaten-Beschaffung dehnt sich unnötig lange aus, die gebündelten Paket-Schaltungen von Stellenanzeigen führen zu immer mehr Bewerbungen – ob der richtige Kandidat dabei ist bleibt ein Vabanque-Spiel.
Auswahlkriterien schaffen Abhilfe
Wer den Dschungel der Jobbörsen durchqueren will, braucht verdammt gute Ortskenntnisse. Ersatzweise helfen qualitative und quantitave Kriterien, die die Auswahl der geeigneten Jobbörse zu unterstützen.
Allerdings gibt es (noch) kein einziges, richtiges Auswahlkriterium. Zu vielschichtig ist die Problematik, woran Personaler nun ein gutes Jobportal erkennen können – und die zurückhaltenden Informationen der Jobbörsen über wichtige Leistungsdaten entsprechen nicht den Transparenz-Anforderungen, wie es beispielsweise bei den Wertpapierbörsen üblich sind.
Auswahlkriterien
Bei allen Auswahlkriterien darf man nicht in den Trugschluss verfallen, Äpfel mit Birnen zu vergleichen. Bei der Auswahl von Jobportalen gilt es, vergleichbare Jobportale bei einer Bewertung auszuwählen und miteinander zu vergleichen. Nach Jobportal-Gattungen unterscheiden sich die allgemeinen Jobbörsen, die Spezial-Jobbörsen und die Jobsuchmaschinen.
Allgemeine Jobbörsen publizieren Stellenanzeigen für alle Branchen, Berufsgruppen, Regionen und Karrierephasen (Absolventen, Young Professionals, berufserfahrene Experten), während sich Spezial-Jobbörsen auf einige wenige dieser Kategorien fokussieren – Klasse statt Masse. Jobsuchmaschinen hingegen verfolgen ein anderes Publikationsmodell: Die automatischen Spider-Programme der Jobsuchmaschinen durchforsten Karriereseiten der Arbeitgeber nach Stellenanzeigen und fügen diese ihrem Datenbank-Index zu, um sie dann für Stellensuchende – ähnlich wie die generellen Suchmaschinen à la Bing oder Google – für Suchabfragen zur Verfügung zu stellen.
Auswahlkriterien in der Sichtweise des Betrachters
- Jobportal: Anzahl der veröffentlichten Stellenanzeigen
Die Anzahl der veröffentlichten Stellenanzeigen ist eine Messgröße, um den Umfang und die Bedeutung eines Jobportals zu erkennen. Dabei gilt, dass die Publikation einer Stellenanzeigen eigentlich am Markt „verdient“ werden muss. Der Arbeitgeber muss überzeugt werden, daß Zielgruppen-Ansprache, Preis-Leitungsverhältnis usw. den Erwartungen der Personaler entsprechen. Bei der Interpretation dieser Kennzahl ist allerdings Vorsicht geboten, wenn ein Jobportal eine kostenlos-Strategie (wie z.B. die Arbeitsagentur) verfolgt, oder wenn die Stellenanzeigen bereits anderswo publiziert wurden, z.B. bei Kooperationspartnern oder Doubletten-Jobbörsen. - Jobportal: Reichweite
Wie ist die Besucherfrequentierung einer Jobbörse, wie hoch ist die Reichweite eines Jobportals oder gar einer individuellen Stellenanzeige? Wieviel Clicks werden gezählt, bis eine konkrete Bewerbung daraus resultiert? Im Gegensatz zu den Print-Stellenanzeigen lässt sich die Reichweite der Online-Jobbörsen nach unterschiedlichen Kriterien messen, doch hier steckt der Teufel im Detail. Unterschiedliche Zähl-Konzepte und eine stark reduzierte Transparenz machen es schwierig, diesen „Gold-Standard der Internet-Währung“ sachgerecht und angemessen zu beurteilen. Als Kompromiss in der Reichweitendiskussion kann das Alexa-Ranking (www.alixa.com) eine Hilfestellung beim Vergleich der relativen Reichweite für ähnliche Jobportale dienen – Widersprüche nicht ausgeschlossen. - Jobportal: Marktanteil (potentielles Umsatzvolumen)
Der Marktanteil einer Jobbörse könnte errechnet werden aus der Anzahl der publizierten Stellenanzeigen mulipliziert mit dem Preis einer Stellenanzeige. Doch dieses potentielles Umsatzvolumen treibt als Messgrösse die Controller der Jobportale zur Verzweiflung, denn Großkunden-Rabatte, Paketpreisvereinbarungen und Sonderpreise verwässern die Ergebnisse. Listpreistreue – so versichern alle Jobportale – ist ein heres Ideal, doch die Wirklichkeit sieht anders aus. - Bewerber: Zufriedenheitsgrad
Die Jobbörsen-Nutzerumfrage von Crosspro-Research.com erhebt, wie zufrieden Bewerber mit einem Jobportal sind. Diese subjektive Beurteilung ist ein Indiz für die Nutzerfreundlichkeit und die Ergebnistreue eines Jobportals - Bewerber: Suchqualität
Hier beurteilen Stellensuchende, wie gut oder schlecht ein Jobportal die Treffer einer Jobsuchabfrage darstellt. Schwierigkeiten tretten immer wieder auf, wenn es um die Stellenbezeichnungen und deren Synonyme („Sandwich Artist“ bzw. „Kaltmamsell“, „Key Account Manager“ bzw. „Großkunden-Vertriebsleiter“) die Verantwortungsstufen einer Stellenausschreibung (Geschäftsführer bzw. Assistent des Geschäftsführers) oder der geographischen Umkreissuche (liegt „Buxtehude“ wirklich in Bayern?) geht. - Unternehmen: Zufriedenheitsgrad (Kundenbetreuung, Nutzerfreundlichkeit)
Personaler wünschen sich von den Jobportalen eine gute Kundenbetreuung während allen Phasen des Recruiting-Vorgangs und eine hohe Nutzerfreundlichkeit um Umgang mit den Tools für die Publikation von Stellenanzeigen und nachgelagerten Statistiken - Unternehmen: Preis-Leistungsverhältnis
Richtet sich der Preis einer Stellenanzeige nach der Grösse des Jobportals, nach deren Reichweite oder nach der Wertigkeit einer zu besetzenden Stelle (Schlagwort: Fachkräftemangel)? Wie wird das Preis-Leistungsverhältnis ermittelt, wenn auf Klick-Basis (Pay-per-Click) abgerechnet wird? Noch nicht verbreitet sind Preismodelle, die sich nach der Anzahl der generierten Bewerbungen richtet. - Unternehmen: Bewerber-Resonanz
Unterm Strich soll letztendlich eine adäquate Bewerber-Resonanz herauskommen – die Anzahl der Bewerbungen reflektieren die Reichweite eines Jobportals, die Qualität der eingegangenen Bewerbungen sind eine Indikation, wie präzise die Zielgruppen-Positionierung eines Jobportals umgesetzt wurde. Die Spezial-Jobbörse Jobvector.de dürfte vermutlich kaum Bewerbungen für Sekretärinnen liefern, denn sie fokussiert sich eindeutig auf Stellenangebote für Naturwissenschaftler.
Recruitingkennzahlen archiviert in Fort Knox – Jobbörsen-Transparenz wie bei WikiLeaks
Die Motivation zur freiwilligen Publikation von Leistungs-Kennzahlen schwankt bei Jobbörsen wie das Fähnchen im Wind. Gute Ergebnisse werden allzu gerne bejubelt (Sell on good News), weniger gute Zahlen bleiben in der Schublade und werden streng gehütet wie der Goldschatz der USA in Fort Knox. So ist es kein Wunder, daß sich in Deutschland erst etwa eine Handvoll Jobbörsen dem standardisierten Reichweiten-Meßverfahren von IVW unterworfen haben, sollen die Recruiter doch selber schauen, woher sie die Vergleichszahlen bekommen. Der Wunsch nach mehr Transparenz – und damit nach einem effizienteren Personalbeschaffungsmarkt – steht auf der anderen Seite der Medaille. Einen ersten Schritt in diese wünschenswerte Transparenz haben konsequenterweise unabhängige Organisationen und Individuen gemacht und zumindest Teilerfolge auf diesem langen und steinigen Weg erzielt.
Christoph Beck, Professor im Fachbereich Betriebswirtschaft für das Lehrgebiet Personal- und Bildungswesen an der Fachhochschule Koblenz publiziert schon seit mehreren Jahren seinen Forschungsbericht „Jobbörsen im Vergleich“, eine Querschnittsanalyse der bei den führenden Jobportalen publizierten Stellenanzeigen und vermittelt so eine wichtige Transparenz bei der zielgruppenorientierten Struktur der Jobangebote.
Die Arbeitgeber-Umfrage von PROFILO Rating Agentur untersucht die Effizienz der Jobportale aus Sicht der Arbeitgeber bzw. Personaler. Wie Stellensuchende mit den Jobportalen der Republik zufrieden sind, steht im Fokus der Online-Umfrage von Crosspro-Research.com. Und – last not least – hat sich das Institute for Competitive Recruiting zum Ziel gesetzt, die von PROFILO und Crosspro-Research erhobenen Umfragedaten zu konsolidieren und angereichert mit Reichweitenzahlen von Alexa.com das beliebteste Jobportal Deutschlands vergleichbar zu machen.
Und diese Ergebnisse setzen keine abenteuerliche Enthüllungs-Szenarien voraus, sie können auf ganz normalen Wegen hier bestellt werden:
- Jobbörsen im Vergleich,
- PROFILO Arbeitgeber-Studie,
- Crosspro-Research-Bewerber-Umfrage für Recruiter und Personalvermittler
- Deutschlands Beste Jobportale.
Noch ist Fort Knox nicht geknackt, doch der Trend der Zeit fliesst wie WikiLeaks in Richtung Transparenz. Vielleicht sogar ohne elektronische Fußfesseln.
Weiterführende Links
Deutschlands beste Jobportale:Eine Meta-Analyse in 10 Schritten. Von Wolfgang Brickwedde.
1: Die Bedeutung der Recruitingkanäle
2: Kriterien für die Jobportalauswahl
3: Die meistgenutzten Jobportale bei Arbeitgebern
4: Die höchste Kundenzufriedenheit
5: Die Beurteilungen der Arbeitgeber in der Zusammenfassung
6: Welche Kanäle nutzen Bewerber?
7: Welche Jobportale werden von Bewerbern am häufigsten genutzt?
8: Mit welchen Jobportalen sind Bewerber zufrieden?
9: Suchqualität und Verteilung nach Jahreseinkommen
10: In 10 Schritten zur richtigen Auswahl von Jobportalen
Deutschlands beste Jobportale
http://www.deutschlandsbestejobportale.de/Studie: www.stepstone.de ist Deutschlands bestes Jobportal – Bewerber und Arbeitgeber vergeben Spitzennoten an StepStone
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/14952Studie ermittelt Deutschlands beste Jobportale – Bewerber und Arbeitgeber suchen aneinander vorbei! Mehr Transparenz macht Leben für Recruiter leichter
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/14827Fachmagazin Personalwirtschaft präsentiert Deutschlands beste Job-Portale
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/14654e-Recruiting: Die besten Job-Portale Deutschlands Personalwirtschaft 04/2011
http://www.personalwirtschaft.de/media/Personalwirtschaft_neu_161209/Startseite/Aktuelle-Ausgabe/PDFs_fuer_Online/PDF-fuer-Online-0411.pdfPressespiegel: Jobportal-Studien erhöhen die Transparenz im Recruiting
Bestnote für Kimeta: Platz 1 bei der größten deutschen Jobbörsen-Nutzer-Umfrage
Studie: StepStone ist Deutschlands bestes Jobportal 2011
Jobware auf Platz 1 der PROFILO-Studie
Rekordbeteiligung an der PROFILO Social Media- und Jobportalstudie 2011
Qualitätstest ermittelt Deutschlands beste Jobportale: Kopf an Kopf am Bewerber vorbei
Jobbörsen-Umfrage: Kopf-an-Kopf-Rennen im Qualitätswettbewerb der Jobportale
Profilo-Studie 2011: stellenanzeigen.de auf Rang 2
www.stepstone.de mit Top-Werten bei Marketingprofis
Fachkräftemangel? Sind die Unternehmen nur zu bequem zum Suchen?
Die Jobbörse HOTELCAREER überzeugt laut einer aktuellen Studie durch eine hohe Nutzer-Zufriedenheit
„Beste Jobportale“: Medien machen ihre Hausaufgaben
Es geht auch ohne WikiLeaks: Studie offenbart mehr Transparenz im Jobbörsenvergleich
Jobportale unter der Lupe: Die 360-Grad Panorama-Sicht
“Ich bin doch nicht blöd”: Jobsucher küren die besten Jobbörsen für Werbung, PR, Marketing
Moderne “Kriegsführung” im Recruiting: Wettbewerbsvorteile durch Competitive Intelligence
Leistungsvergleiche zwischen Jobcentern – Transparenz schafft Wettbewerb
Bestellmöglichkeiten
Für Arbeitgeber / Recruiter: Online-Recherche mit dem Jobportal-Profiler und Ergebnisse der CrossPro-Jobbörsen-Umfrage sind direkt erhältlich unter:
http://www.crosspro-research.com/recruiter.html
Die PROFILO-Jobportalstudie ist direkt erhältlich unter
http://www.profilo.de/images/stories/pdf/profilo_bestellformular_jahresbericht2010.pdf
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