Wie unzeitgemäße Führungskräfteauswahl dem Employer Branding schadet
Von Stefan Scheller, Persoblogger.de
Die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften in deutschen Unternehmen steckt in der Krise. Den medialen Spiegel hält uns die alljährliche Gallup-Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit vor. In Folge dessen sprießen wöchentlich neue Führungsmethoden aus dem Boden und werden als Heilmittel vermarktet. Ergebnis bisher: mangelhaft. Dabei ist zeitgemäße Führungskräfteauswahl eine der großen Chancen im Employer Branding. Die Führungskräfteauswahl und -entwicklung in den Unternehmen erzeugt jedoch bisweilen eher einen negativen Einschlag auf das Arbeitgeberimage. Ein Erklärungsversuch.
Die Unzufriedenheit mit Führungskräften ist hoch
Auch wenn ich mich im letzten Jahr deutlich kritisch zur Gallup-Studie und den Vorwürfen gegenüber den Führungskräften in einem Beitrag geäußert habe, so kann ich dennoch nicht leugnen, dass die Grundaussage der Studie der Realität nahekommt. Über fünf Millionen deutsche Arbeitnehmer haben innerlich gekündigt. Sehr häufig ist diese Unzufriedenheit deutlich beeinflusst von schlechter Führung.
Auf der HR-Messe Zukunft Personal Europe, die vor zwei Wochen in Köln stattfand, habe ich tagsüber und abends eine Menge intensiver Gespräche geführt. Bei einem Glas Wein oder einem Gin Tonic erfährt man eine Menge über das Arbeitsleben in verschiedenen Unternehmen. Und über das Empfinden, was gute und was schlechte Führung ausmacht.
Gute und schlechte Führung
Für mich ist gute Führung, wenn die Führungskraft die Mitarbeiter dazu befähigt, die vom Unternehmen als Geschäftszweck geforderten Aufgaben bestmöglich zu erledigen. Dabei erfolgt diese Zusammenarbeit auf Augenhöhe und mit der Haltung, dass Führung eine Art der Dienstleistung ist und kein erarbeitetes Privileg.
Führung ist kein erarbeitetes Privileg, sondern eine Dienstleistung am und für den Mitarbeiter zu Wohle des Unternehmens. KLICK UM ZU TWEETEN
Im Gegensatz dazu ist schlechte Führung all das, was Mitarbeiter demotiviert oder nicht auf menschlicher Augenhöhe erfolgt.
Gute Führung – das Mindset ist entscheidend
Wie so oft liegt meiner Meinung nach der Schlüssel zu moderner Führungskräfteentwicklung im Vermitteln bzw. Erzeugen des richtigen Mindsets. Führungskräfte werden in Praxis häufig stark in Richtung Anwendung von Skills zur Führung und Führungsmethoden trainiert. Das Mindset kommt entweder dabei zu kurz oder erhält eine eher schädliche Prägung.
Baustelle Führungskräfteauswahl
Es beginnt bereits ganz am Anfang des Prozesses. Wie werden in Ihrem Unternehmen Führungskräfte ausgewählt? Ist eine Beförderung der Leistungsträger in Richtung Führung der Normalfall? Das heißt, dass den Mitarbeitern Führungsverantwortung angeboten wird, die in ihrem bisherigen Job als Mitarbeiter die besten Performance abliefern?
Oder ist die Führungskräfteauswahl in erster Linie davon abhängig, dass sich Mitarbeiter im Unternehmen machtvolle Fürsprecher suchen, die sie auf dem Weg in Richtung Führung voranbringen?
Auswahlverfahren mittels Assessment Center
Ein klassisches Verfahren, das bereits seit Jahrzehnten in Unternehmen Anwendung findet, ist das Assessment Center. Wer zur Teilnahme zugelassen wurde, stellt sich darin mehrstufigen Aufgaben, die nicht selten mehrere Tage andauern.
Dabei orientieren sich diese Assessment Center bestenfalls sowohl am unternehmenseigenen Kultur-Set als auch dem von Personalentwicklern im Unternehmen implementierten Kompetenzmodell.
Kritik am Auswahlverfahren Assessment Center
Selbst wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, werden damit nicht automatisch gute und zeitgemäße Führungskräfte identifiziert. Auch die dabei angestrebte Objektivität der Entscheidung ist mitnichten gegeben.
Der Methodenmix im Assessmentcenter beinhaltet häufig die Bearbeitung von projektartigen Aufgaben, wie sie das Team der Führungskraft in der Realität möglicherweise tatsächlich erhalten könnte. Darüber hinaus müssen Führungssituationen spielerisch via Rollenspiel gemeistert werden.
Konfrontation statt Kollaboration
Die Kritik von Gegnern bezieht sich auf eben diese Vorgehensweise. Die in Assessment Centern verwendeten Aufgabenstellungen werden einerseits als extrem künstlich empfunden und beinhalten häufig eine recht kompetitive oder gar konfrontative Komponente. Typische Aufgabenstellung: Es kann nur eine Führungskraft geben, die ein strategisches Thema übernehmen darf. Die Führungsanwärter müssen im Rahmen einer Gruppenübung nunmehr unter sich ausmachen, wer das sein wird. Die Beobachter im Assessment Center bewerten dann deren Vorgehen bei der Ergebnisfindung.
Mit diesem Verfahren sollen die Führungskräfte in Richtung Durchsetzungsfähigkeit getestet werden. Leider sind die Rollenspiele beziehungsweise Cases häufig zu sehr auf Konfrontation ausgerichteten und verkennen die in der Praxis immer stärker notwendige Fähigkeit zur team- und abteilungsübergreifenden Kollaboration. In den seltensten Fällen gibt es heute noch Praxisszenarien, in denen eine Führungskraft alle anderen ausstechen muss, um ihr Ziel zu erreichen.
Stichtagsbezogener Leistungsabruf als Führungsvoraussetzung
Ein weiterer Kritikpunkt bei der Verwendung von Assessment Centern im Rahmen der Führungskräfteauswahl ist die starke Stichtagsbezogenheit. Wer an den Tagen des Assessment Centers seine Leistung optimal abrufen kann, ist im Vorteil. Diejenigen Führungsanwärter, die in der Realität mit eher subtileren, mitarbeiterorientierten Methoden langfristig ihre Ziele erreichen, haben das Nachsehen.
Das klassische Bild der entscheidungsstarken und durchsetzungsfähigen Führungskraft mit ausgeprägtem Führungswillen siegt.
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