Mobile Recruiting 2013: Eine empirische Untersuchung zur Bewerberansprache über mobile Endgeräte
Prof. Dr. Wolfgang Jäger
Fortschritt oder Stagnation? Prof. Dr. Wolfgang Jäger analysiert den Status Quo des Mobile Recruiting 2013
Bad Soden. Mobile Recruiting ist aus der aktuellen Diskussion der neuen Recruiting Technologien nicht mehr wegzudenken. Die Abgrenzung, was nun genau Mobile Recruiting umfasst, führt zu vielen Diskussionen über Erwartungshaltungen, Zukunftsmusik und die graue Realität jenseits des Smartphone-Geräts. Die Technologie ist vorhanden, die Einbindung gestaltet sich noch suboptimal, die Durchdringung – ja, die geht nicht so schnell voran wie es die Protagonisten gerne hätten.
Ein Blick aus der Vogelperspektive lässt erkennen, dass die mobile Technologie in schnellen Schritten den Alltag der Bundesbürger erobert. So präsentiert das Regional-Portal MeineStadt.de in der Broschüre HR-Kompakt die wichtigsten Zahlen zum mobilen Deutschland.
Mobiles Deutschland. HR-Kompakt. MeineStadt.de
Die digitale Welt in Deutschland ist jedoch geographisch nicht gleichmässig verteilt, die üblichen Verdächtigen entpuppen sich als Vorreiter (Nordrhein-Westfalen) oder Nachzügler (Sachsen-Anhalt).
Digitaler Index der Bundesländer. HR-Kompakt. Meinestadt.de
Erwartungshaltung
Dominik Hahn, Global Online Employer Branding Experte bei der Allianz in München, fasst in einem Blog-Beitrag bei absolventa die Erwartungshaltung zusammen:
Dominik Hahn
Was Bewerber wollen:
-Mobile Stellensuche
-Mobil angepasste Stellenanzeigen
-Mobile Bewerbungsmöglichkeit (keine 1:1 Abbildung der Desktop-Variante)
-Mobile Abfrage des Bewerbungsstatus
-Mobil angepasste Informationen zum Unternehmen (via Text, Bild, Video etc.)
-Informationen über den Selektionsprozess
-Mobiles Verwalten der Bewerberdaten (Einsehen/Ändern/Löschen von Dokumenten/gemachten Angaben)
-Mobiles Verwalten/Einrichten von Job Notifications („Job Agent“)
-Kontaktmöglichkeit (Email, Telefonnummer, Social Media)
Was (Next Gen) Recruiter wollen:
-Auf dem Desktop-Computer: Entscheidungsmöglichkeit, ob „Fast Apply“-Option via mobile angeboten wird (z.B. Zusenden des LinkedIn-CVs ist ausreichend); z.B. bei „hard-to-get“-Profilen
-ATS muss erkennen, ob Bewerber über mobile kommt oder nicht; daraus ergeben sich verschiedene Aktivitätsmuster und Korrespondenzen
-Vorschalten von fachbezogenen mobilen Self-Assessments
-Ortsbezogene Ausspielung (LBS) von offenen Stellen via Push-Notification
Was Employer Branding Manager wollen:
-Webseite, die sich allen mobilen Engeräten flexibel anpasst
-Auswahl, welche Inhalte auf welcher Geräte-Form (Smartphone, Tablet etc.) angezeigt werden
-Nahtloser Übergang (Optisch, Usability-technisch und auf Daten-Ebene) zwischen mobile ATS und der Desktop-Variante
-In Karriere-Webseite integrierte mobile Stellensuche/ATS -Augmented Reality
-Funktionalität ohne Notwendigkeit einer eigenen App
Was Hiring Manager wollen:
-Mobiler Zugriff auf ATS-Backend inkl. mobil angepasster Darstellung der Bewerberdaten und mobiler Vorselektion der Kandidaten (ja/nein, Klassifizierung in ABC-Talentgruppen usw.)
-Zugriff auf mobil einsehbaren fachbereichseigenen Talent Pool bei auftretender Vakanz
Henner Knabenreich, Personalmarketing2null, analysiert die Ergebnisse der Mobile-Recruiting-Studie 2013 und stellt sich die Frage: In der mobilen Sackgasse?
Henner Knabenreich
Zunächst einmal hat mich die (mangelnde) Resonanz überrascht. Waren es 2009 noch 367 Personen, die sich beteiligt hatten (gut, da hatte die Studie noch Pioniercharakter) und 2011 immerhin 159 Teilnehmer, so waren es dieses Jahr schlappe 108 (von 195 aufgerufenen Fragebögen), die den Fragebogen bis zum Ende ausgefüllt haben. Sind also Deutschlands Personaler dieses Themas jetzt schon so überdrüssig? Klar, wenn man zum dritten Mal zu einer Sache befragt wird, stellt sich irgendwann eine gewisse Müdigkeit ein.
Kernergebnisse zum Status Quo des unternehmensseitigen Umgangs mit Mobile Recruiting
Die Kernergebnisse der Studie „Mobile Recruiting 2013“ sollen eine Antwort auf die Frage liefern, inwieweit sich Mobile Recruiting zum aktuellen
Zeitpunkt etabliert hat und wie unternehmensseitig auf geänderte Rahmenbedingungen reagiert wurde (auch im Vergleich zur Vorstudie aus 2011):
Fast alle Unternehmen zeigen beim Mobile Recruiting eine generelle Aufgeschlossenheit sowie ein hohes Interesse und Bewusstsein. Ein Großteil der Teilnehmer (~ 75 %) verfügt über ein Grundverständnis und kennt die technischen (Einsatz-) Möglichkeiten im Rahmen von Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten. Verglichen mit der Vorstudie zeigen sich erkennbare Verbesserungen. Dagegen fallen die konkreten Einsatzabsichten niedrigeraus, sodass ein gestiegenes Bedeutungsbewusstsein aktuell nicht in geänderten Einsatzabsichten von Mobile Recruiting resultiert.
Den meisten Teilnehmern ist die Funktionsweise mobiler Technologien im Mobile Recruiting bekannt, wobei die Bekanntheit dieser Tools seit 2011erkennbar gestiegen ist. Weiterhin besteht eine ausgeprägte Bereitschaft zum Angebot umfassender Mobile Recruiting-Inhalte. Meist über 80 % derTeilnehmer können sich vorstellen, den Kandidaten bei der mobilen Bewerberansprache Informationen aus verschiedenen Bereichen mobil optimiertzur Verfügung zu stellen (z.B. allgemeine HR-Informationen, mobile Stellenangebote etc.). Die Vorstellung zur funktionalen Ausgestaltung von MobileRecruiting-Angeboten fällt dagegen noch geringer aus und bleibt auf Grundfunktionalitäten wie z.B. einen mobilen Stellenmarkt (~ 90 %) beschränkt.
Isoliert betrachtet hat der aktive Mobile Recruiting-Einsatz weiter zugenommen, fast die Hälfte der Unternehmen setzt mobile Technologien zurInteraktion mit Kandidaten ein und betreibt Mobile Recruiting (Verdopplung zu 2011). Auch wenn die Verwendung mobiler Technologien deutlichvariiert, hat deren Einsatz durchweg zugenommen. Aktuell bietet ca. ein Viertel der Teilnehmer eine mobile Karriere-Website an und 20 % offerierenInteressenten einen mobilen Stellenmarkt. Eine mobile Bewerbung bieten dagegen erst ca. 9 % aller Teilnehmer an.
Ein umfassender „Mobile Fit“ dieser Angebote ist aktuell jedoch noch nicht gegeben. Das Mobile Recruiting-Informationsspektrumist homogen, aberausbaufähig. Hier passt noch fast jedes zweite Unternehmen, das Mobile Recruiting betreibt, die präsentierten Informationen nicht für die mobileNutzung an. Die funktionale Ausgestaltung der Mobile Recruiting-Angebote scheint dagegen noch nicht etabliert zu sein. Allerdings wurde dieNotwendigkeit der Implementierung verschiedener funktionaler Ausgestaltungsoptionen häufig von den Unternehmen erkannt.
Hauptgrund der noch fehlenden Etablierung ist nach Selbstauskunft der Teilnehmer eine nicht ausreichende Beschäftigungmit diesem Thema.
Mobile Recruiting Monitoring sowie systematische Wirkungs-/Erfolgskontrolle stehen noch am Anfang, nur vereinzelt erheben Unternehmen bereitsKennzahlen zu ihren Mobile Recruiting-Aktivitäten. Gerade 12 %aller Teilnehmer erfassen Mobile Recruiting KPIs (entspricht ~ 25 % der Unternehmen, die Mobile Recruiting betreiben). Wiederum nur ca. die Hälfte der Unternehmen, die schon ein Monitoring umsetzen, nutzen hierzu auch technischeHilfsmittel. Insgesamt bedingt die steigende Akzeptanz von Mobile Recruiting daher noch keine systematische Erfolgskontrolle dieses Kanals.
Hauptpotenziale des Mobile Recruitings sehen die Unternehmen in der Unterstützung von Personalmarketing und Employer Branding, für diePersonalbeschaffung werden sie als geringer empfunden. Dabei liegt der Nutzen besonders in der Ansprache jüngerer Zielgruppen und weniger vonFach-/Führungskräften. Die wichtigsten Instrumente im Mobile Recruiting sind nach Teilnehmermeinung die mobile Karriere-Website und der mobile Stellenmarkt. Zwischen empfundener Bedeutung und unternehmensseitigem Einsatz dieser Instrumente sind aber klare Diskrepanzen erkennbar.
Die größten Herausforderungen im Mobile Recruiting sehen auch die Unternehmen selbst in der Vermeidung von Brüchen in der mobilen „CandidateExperience“, um letztlich einer „mobilen Sackgasse“ entgegenzuwirken (siehe unten). Aber auch die Schaffung von Relevanz für das Thema Mobile Recruiting im Unternehmen wirkt herausfordernd, die Realisierung zusätzlicher Funktionen (z.B. mobile Bewerbungsmöglichkeit) dagegen weniger.
Insgesamt ist das Mobile Recruiting aktuell von einer Etablierung im Sinne einer „Mobile First-Strategie“ noch ein Stück weit entfernt
Zunächst gilt es beim Mobile Recruiting, die „mobile Sackgasse“ zu vermeiden. Zwar sind im Vergleich zur Vorstudie generell Steigerungen beim Mobile Recruiting-Einsatz der Unternehmen erkennbar, jedoch zeigen sich bei einer nicht isolierten, sondern an einem durchgängigen Mobile Recruiting-Prozess orientierten Betrachtung deutliche Handlungsfelder. Stellt man den Mobile Recruiting-Einsatz anhand idealtypischer Instrumente gegenüber, führt das Vorgehen oft noch zu Brüchen in der mobilen „Candidate Experience“ und bildet damit die Gefahr einer „mobilen Sackgasse“. Ein jeweiliges Angebot nimmt hier von Stufe zu Stufe ab und zwischen jeder dieser Stufen entsteht eine „mobile Sackgasse“.
Mobile Recruiting Sackgasse
Hierdurch wird letztlich noch kein konsistentes, mobiles Nutzungserlebnis ermöglicht. Darüber hinaus fördern die Unternehmen die Brüche sogar noch häufig selbst durch einen unpassenden Technologieeinsatz bei der Umsetzung ihrer Mobile Recruiting-Aktivitäten. Abschließend findet aktuell noch keine vollständige Abbildung wesentlicher Prozessschritte des Recruitings auf den mobilen Kanal statt.
Handlungsempfehlungen: In 10 Schritten zur (fast) perfekten Unternehmens-Karriere-Seite
Suchfunktionalitäten überall verfügbar machen
Inhalte und Informationen übersichtlich präsentieren hinsichtlich Struktur, Kategorieren, Organisation
Jetzt bewerben! Aufrufe zu Aktionen klar und deutlich definieren
Rücksicht nehmen auf unterschiedliche Erfahrungen und Erwartungshaltungen der Bewerber: Azubis, Berufseinsteiger oder Experten haben unterschiedliche Erwartungen und Informationsbedürfnisse
Authentische Mitarbeiter-Testimonials sprechen Bände, verzichten Sie auf gequält wirkende Video-Darstellungen. Allerdings: Kein Unternehmensvideo ist schlecht genug, dass es nicht als abschreckendes Beispiel dienen kann. Die „Aasgeier“ der Blogger-Szene beobachten genau und warten nur darauf, bis ein solches Video auftaucht.
Die Unternehmenskultur ist die wichtigste Visitenkarte
Location – Location – Location: Was Recruiter von Immobilien-Verkäufer lernen können. Erleichtern Sie die Standortentscheidung und binden Sie familienorientierte Standortfaktoren in ihre Karriere-Seite ein
Und zu guter Letzt: Schaffen Sie Zugriffsmöglichkeiten von allen Gerätetypen auf Ihre Karriereseite – der technologische Medienmix ist wichtig.
Kontakt /weitere Informationen zur Mobile Recruiting Studie:
Prof. Dr. Wolfgang Jäger
Professur für Betriebswirtschaftslehre
(Personal- und Unternehmensführung, Media Management)
Studiengang Media Management
Fachbereich Design Informatik Medien
