Social Recruiting Do’s and Don’ts – oder wie Sie Right Potentials für Ihr Unternehmen begeistern

Ratingen. Stellen Sie sich folgende Situation vor. Eine Bewerberin schreibt Ihnen auf Ihrer Karriereseite bei Facebook:
„Hallo Herr XXX! Leider muss ich ebenfalls das Bewerbungsthema ansprechen. Ich habe mich am XX. Juli auf eine Doktorandenstelle im Corporate Legal, Rechtsabteilung ‘Stadt X’ beworben. Zwei Wochen danach rief ich beim Unternehmen an, um mitzuteilen, dass mir ein dreiwöchiger promotionsbedingter Auslandsaufenthalt bevorsteht und bekam die Information, dass meine Unterlagen bei der Fachabteilung seien. Seitdem ist nun ein Monat vergangen und ich habe immer noch keine Nachricht bekommen. Aufgrund dessen wünsche ich mir ebenfalls eine Mail von der zuständigen Recruiterin wenn möglich:) Danke“

Ihr Karriere-Team des Unternehmens antwortet:
„Wir schreiben Dir morgen – Rechner ist schon runtergefahren ) schönen Abend!“

Ein völlig fiktives Beispiel, denken Sie? Weit gefehlt! Auf der Karriereseite eines börsennotierten deutschen Unternehmens bei Facebook hat sich dieser Dialog neulich genauso abgespielt.
Was ist hier schiefgelaufen?

Offensichtlich wurde bei der Bewerberin der Eindruck erweckt, dass es sich hier weniger um ein Social Media-Netzwerk handelt, bei dem das Unternehmen seinen zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Einblicke in Unternehmenswerte, Personalentwicklung,  Chancengleichheit, Stabilität und Work-Life-Balance bieten will, sondern dass es sich hier um eine Art Bewerberhotline handelt. Dies wird sicher auch dadurch unterstützt,dass dieses Unternehmen den Bewerbern einen Link zur Facebook-Fanpage mitschickt, wenn es den Bewerbern den Erhalt der Bewerbung bestätigt, und sie auffordert, sich als Fan zu registrieren. Natürlich auch, um bei dem augenblicklichen Wettbewerb, der dort um die meisten Fans tobt, vorn dabei zu sein. Doch Quantität ist nicht gleich Qualität!

Facebook ist nicht dazu da, um Status von individuellen Bewerbungen nachzufragen. Bedenken Sie auch: Manche Nutzer sind sich gar nicht darüber im Klaren, dass ihre sehr persönlichen Fragen an der Pinnwand von allen anderen Nutzern gelesen werden können. Wenn Sie dann aber noch jemandem, dessen Geduld ganz unzweifelhaft bald zu Ende ist, antworten, dass das Feedback morgen kommt, weil “der Rechner schon runtergefahren ist”, haben Sie den Gipfel der Miss-Kommunikation erreicht – und alle anderen Fans haben  es mitbekommen.

Was erwarten Personen, die sich bereits beworben haben, von einer Karriere-Fanpage oder anderen Social Media-Plattformen? Vor allem wünschen sie sich Informationen rund um das Unternehmen und darüber, wie der Bewerbungsprozess in Unternehmen genau  abläuft und an wen sie sich mit individuellen Fragen wenden können. Das kann eine E-Mail-Adresse, eine Telefonnummer oder ein Ansprechpartner sein. Verbinden Sie diese Information mit dem Hinweis, dass konkrete Fragen zu individuellen Bewerbungen gerne im persönlichen Dialog, zum Beispiel über die in allen Netzwerken möglichen privaten Nachrichten, geklärt werden. Das schafft bei den Bewerbern Mehrwert und Vertrauen.

Immer wieder finden sich bei Facebook, Twitter, XING oder Studi-VZ Beispiele, wie zwischen potentiellen Bewerbern und HR/Karriere-Teams auf Social Media-Plattformen konsequent aneinander vorbei kommuniziert wird. Das ist tragisch, denn diejenigen, die an  einer Position im Unternehmen interessiert waren, ziehen sich irritiert zurück. Sie wollen, wie auf diesen Plattformen üblich, einen offenen Dialog führen. Ihr Gegenüber weist das jedoch zum Teil ziemlich rüde zurück oder antwortet gar nicht. Oder, was auch immer wieder vorkommt: Auf der Karriereseite herrscht aufgrund mangelnder Aktivitäten gähnende Langeweile.

Auf der anderen Seite (Karriere-Team) hat man häufig das Gefühl, dass man auf soviel Anspruch, Transparenz, Dialog, Diskussion und möglicherweise auch Kritik gar nicht vorbereitet war. Statt namentlich benannten Personen versucht ein anonymes, gesichtsloses und  meist ziemlich allein gelassenes “Career Team”, die Plattform zum Leben zu erwecken bzw. am Leben zu halten. Manchmal hat man den Eindruck, dass sich ein Schwarm Praktikanten statt Kommunikationsprofis um diesen so wichtigen Auftritt kümmern.

Natürlich ist klar, dass Social Media ein relativ neues Medium im Personalbeschaffungsprozess ist und somit auch noch vieles ausprobiert werden muss, um eigene Erfahrungen zu sammeln. Aber festzuhalten ist: Social Media Competence und Social Behavior sind  neben hervorragenden Inhalten Basisvoraussetzungen für erfolgreiches Social Recruiting.

Social Behavior, Social Media Competence und wie Sie erfolgreich im Web 2.0 rekrutieren können

• Auf Social Media-Plattformen können Unternehmen potentiellen Bewerbern wertvolle Informationen rund um Bewerbungsprozesse, Jobprofile, Einstiegsmöglichkeiten, Weiterentwicklung und Unternehmenskultur geben und sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Aber: Es sind in erster Linie keine Jobboards oder Pinnwände für Praktikumsplätze!

• Lassen Sie sich keine Social Media-Strategie verkaufen! Ihre Firma verfügt bereits über eine Unternehmensstrategie und auch Ihre Social Media-Aktivitäten müssen diese Strategie authentisch widerspiegeln und ein Teil davon werden.

• Social Media eignet sich ideal, um nach den so genannten “passiven” Bewerbern”, die sich gerade noch gar nicht aktiv nach einem neuen Job umschauen oder noch nicht ihr Unternehmen in Betracht gezogen haben, Ausschau zu halten. Durch interessante Inhalte,  ktionen und Diskussionen können Sie genau diese Personen auf ihre Plattformen locken und für Ihr Unternehmen begeistern.

• Falls potentielle Bewerber jedoch bereits ihr Unternehmen als möglichen Arbeitgeber für sich ausgeguckt haben, sind sie schlau genug, direkt auf ihre Stellenbörse zu gehen. Social Media wollen sie trotzdem dazu nutzen, Ihr Unternehmen noch besser kennen zu  lernen.

• Social Media-Nutzer wollen wissen, mit wem sie es zu tun haben. Stellen Sie das Team, das hinter der Plattform steht, vor! Stellen Sie aber auch regelmäßig interessante Persönlichkeiten oder Netzwerke aus Ihrem Unternehmen vor und binden Sie sie aktiv ein!

• Social Media ist interaktiv. Alle können, dürfen und sollen mitmachen. Diese Plattformen haben den Sinn, zu informieren, zu diskutieren und sich kontrovers mit Themen auseinander zu setzen.  Für bloße Frage-Antwort-Spielchen brauchen Sie Social Media nicht. Dazu sind die Investitionen auch zu aufwändig.

• Social Media-Plattformen haben einen eigenen Verhaltenskodex, der am besten mit “Social Behavior” umschrieben werden kann. Die meisten Ihrer Besucher sind mehr oder weniger damit vertraut. Sorgen Sie schon im Vorfeld dafür, dass Ihre Mitarbeiter es auch sind  und entwickeln Sie Social Media Competence in Ihrem Unternehmen!

• Social Media lebt erst durch hochwertigen Content! Binden Sie deshalb Ihre Fachbereiche stärker ein. Das Team, das für Personalmarketing bzw. für Social Recruiting zuständig ist, übernimmt bei HR-fremden Themen die Aufgabe des Koordinators.

• Nutzen Sie alle Ihre Kommunikationskanäle, um über Ihre Social Media-Aktivitäten zu informieren. Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein! Der beste Content, die tollsten Aktivitäten bringen nichts, wenn niemand davon erfährt.

• Social Media bietet tolle und interessante Möglichkeiten, Ihr Unternehmen einem breiten Publikum als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Nutzen Sie diese Chancen für sich, indem Sie dieses Publikum dort abholen wo es heute schon ist: in der virtuellen Welt, die für viele bereits eine Erweiterung und Fortsetzung des sozialen Raums im Digitalen darstellt!

• Und schließlich: Starten Sie dieses Abenteuer nicht alleine, schalten Sie frühzeitig Experten ein. Sie können ganz sicher von ihrer Erfahrung profitieren!

newcruiting – Über uns:

Wir nennen uns weder Social Media Experten noch Social Media Berater. Unsere Expertise beruht nicht nur auf Studien oder einem ‚Hype‘ sondern auf jahrelanger praktischer und gelebter Erfahrung in den Bereichen: HR, IT, Kommunikation und auch Social Media.

Soziale Zusammenhänge und deren Ausprägungen – technisch und inhaltlich – im Internet zu erkennen und in nachhaltige Recruiting Strategien zu implementieren ist unser spezielles Know How. Verwandte Themen, wie Aufbau und Implemetierung von Social Media  Competence und Social Behaviour in Unternehmen, Synergien zwischen Social Recruiting und e-Recruiting sowie Webreputation im Employer Branding runden unser Portfolio ab. Mit newcruiting, wie der Name es sagt, bieten wir Ihnen neue Beratungsansätze, wie sich Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels und Demografiewandels erfolgreich als attraktiver Arbeitgeber positionieren können. Den Zusatz ‚HR Trend Scouts‘ haben wir gewählt, weil wir weltweit HR Trends verfolgen und unseren Beratungsansatz ständig  weiterentwickeln.
In unserem Blog newcruiting.de schreiben wir und Gastautoren regelmäßig über aktuelle Themen rund um neue Recruiting Ansätze.

Nina Kalmeyer M.A.

Studium Politikwissenschaften/Wirtschaftswissenschaften und Germanistik an den Universitäten Tübingen und Stuttgart. Abschluss in beiden Fächern als Magistra Artium (M.A.).  Während und nach dem Studium verschiedene freiberufliche Tätigkeiten in Werbe-und Messe- & Kongressagenturen in Europa. Weitere Stationen als Knowledgemanager (Ernst & Young International, Stuttgart & Cleveland, USA), als Projekt Manager (Lotus Development GmbH (IBM), München), Business Development Executive Central Europe (IBM, NL  Stuttgart & IBM Headquarter Europe). Strategische Unternehmensberaterin;Schwerpunkt Social Media; Web 2.0 (Kopenhagen). sowie als Country Manager Central Europe (MrTed AG, Köln).

Lars Grigo

Jahrgang 1975, Marketing-Kommunikationswirt (DAMK). Stationen unter anderem bei der Commerz NetBusiness AG, PricewaterhouseCoopers, IBM und der itelligence AG, sowie bei StepStone Solutions und als Unternehmensberater (unter anderem für BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN, MrTed AG und verschiedene Startups). Zu seinen Erfolgen zählt er den Aufbau einer aktiven Gruppe mit mehr als 450 Mitgliedern zum Thema „Talent Management“ im Business-Netzwerk XING, die inzwischen von StepStone Solutions weitergeführt wird. Für BÜNDNIS  90/DIE GRÜNEN gestaltete er außerdem erfolgreich den Online-Wahlkampf mehrerer Bundestags- und Landtagskandidaten im Web 2.0.

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Geschäftsführer: Nina Kalmeyer, Lars Grigo
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Telefon: 0151/404 26 401
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