Können Spezial-Jobbörsen emotionale Bindungen der Nutzer schaffen?

Manekinoko: Die Winkekatze als Glücksbringer
Maneki-neko: Die Winkekatze als Glücksbringer

Ben E. Kings Hit-Song „Stand by Me“ drehte sich um die Frage, ob und wie die Zuverlässigkeit der Liebe einer Frau eingefordert wird, der Stehplatz-Klassiker „You’ll never walk alone“ von Gerry & The Pacemakers hat in den Fußballstadion von Liverpool, Dortmund und anderen Spielstätten Kult-Status erreicht. Maneki-neko, die Winkekatze ist in den Shops in Japan, China und Thailand nicht mehr weg zu denken, locken sie doch mit ihrer winkenden Pfote unablässig Kunden an und sollen so dem Verkäufer viel Glück bringen.

Die Zuverlässigkeit der  wiederkehrenden Nutzer, ein Zusammengehörigkeitsgefühl gleichgelagerter Kundeninteressen und das Glücksversprechen der Winkekatze: Alle haben einen gemeinsamen Nenner – die  Kundenbindung.

Jobbörsen orientieren sich in ihrer emotionalen Kundenansprache ähnlicher Konzepte – ein Leistungsversprechen wird so geschickt umgangen. „Post and Pray“ ist die Formel, die Jobbörsen-Kritiker gerne in diesem Zusammenhang provokativ in die Diskussionsrunde werfen – und Antworten oder Alternativen schuldig bleiben.

Spezialjobbörsen wählen in ihren bevorzugten Nischen des Arbeitsmarktes Gebiete aus, in denen sie eine besondere Kompetenz vermitteln, die Anforderungen des Marktes genau kennen und mit ihrem dedizierten Spezialgebiet Arbeitgeber und Bewerber überzeugen möchten. Und sich dabei auch etwas von den großen und bekannten Generalisten des Marktes differenzieren möchten.

Im Interview mit ABSOLVENTA-Geschäftsführer Christoph Jost sprach Crosswater Job Guide über die Erfolgsaussichten und Voraussetzungen, um als Spezialjobbörse im Markt bekannt zu werden und als Alternative zu den Generalisten zu überzeugen.

 

Crosswater: Viele Multiplikatoren in der Recruiting-Branche sprechen davon, dass Spezialisten-Jobbörsen eine große Zukunft bevorsteht und ihr Angebot einer der Trends in der Jobbörsen-Landschaft der Zukunft ist. Registrieren Sie diese Marktbewegung bereits?

Christoph Jost: Ja – das registrieren wir ganz deutlich. Wir haben schon seit einiger Zeit im direkten Kundenkontakt das Feedback erhalten, dass die Kandidatensuche über unsere Plattform in der von uns angesprochenen Zielgruppe besser funktioniert als etwa über Generalisten-Portale. Das war für uns – die wir mit Haut und Haaren an unsere Geschäftsidee glauben und diese entsprechend leben – keine große Überraschung, aber die offensive Äußerung des spürbaren Unterschiedes war trotzdem bemerkenswert.

Deshalb wollten wir es genau wissen und haben eine umfangreiche Analyse gestartet, in der wir sowohl Kandidaten als auch Arbeitgeber befragt haben. Die Ergebnisse sind deutlich! So sind drei Viertel der deutschen Personalabteilungen davon überzeugt, dass Spezialisten-Jobbörsen derzeit an Bedeutung gewinnen und die passenden Kandidaten versprechen – ein überzeugender Trend!

 

Crosswater: Wie kommt es zu dieser Einschätzung?

Christoph Jost: Auch das haben wir die Arbeitgeber gefragt und die Ergebnisse sind sehr interessant. Denn die befragten Unternehmen  schreiben Spezialisten eine besonders emotionale Nähe zu ihrer Zielgruppe zu, trauen ihnen eine passgenauere Ansprache zu und sehen in den Nutzern der Spezialisten-Jobbörsen einfach die besseren Bewerber. Das sind alles harte Faktoren für eine professionelle Mitarbeitersuche, die kein Arbeitgeber außer Acht lassen kann. All das zeigt deutlich: Die Zukunft der Rekrutierung gehört ganz klar den Spezialisten-Jobbörsen – eine Auffassung, die übrigens, wie Sie ja auch schon anmerkten, zahlreiche Experten teilen.

 

Crosswater: Was waren Ihre Überlegungen, um sich mit der Spezialisten-Jobbörse auf den Nischenmarkt Studenten, Absolventen & Young Professionals zu konzentrieren?

Christoph Jost: Wir kommen direkt aus der Zielgruppe. Wir waren selbst Absolventen als wir die Plattform 2008 gegründet haben. Daher wissen wir genau, was jungen Talenten fehlt, wenn sie in ihr Berufsleben einsteigen. Wir sprechen ihre Sprache, denken wie sie und finden uns im Selbstverständnis der Zielgruppe wieder. Das erfordert natürlich Nähe zu den Kandidaten – die suchen wir.

 

Christoph Jost
Christoph Jost

 

Crosswater: Welche besonderen Merkmale gilt es für diesen Nischenmarkt zu beachten?

Christoph Jost: Studenten und Absolventen befinden sich meist noch in der beruflichen Findungsphase, wenn sie in das Leben nach der Universität einsteigen – eine extrem schwierige Lebensphase. In dieser wichtigen Situation brauchen sie eine Jobbörse, die sie tatkräftig unterstützt und nicht nur begleitet. Einfach Stellenanzeigen abzubilden ist da deutlich zu wenig. Die Plattform, die sich insofern abhebt, als dass sie Teil der Zielgruppe ist, dringt zum Kandidaten durch und besetzt so am Ende des Tages auch die offenen Positionen in einem Unternehmen. Zudem ist sie auf diese Weise der beste Ort zum nachhaltigen Aufbau einer Employer Brand.

 

Crosswater: Gibt es besondere Einflussfaktoren, die für den Erfolg entscheidend sind?

Christoph Jost: Für Berufsstarter ist ein hohes Maß an Glaubwürdigkeit wichtig – Glaubwürdigkeit in dem Sinne, dass die Plattform und die Menschen, die dahinter stehen, die speziellen Bedürfnisse der Kandidaten verstehen und sich konsequent danach ausrichten. Dazu gehören: ein gutes Angebot zur Berufsorientierung, wie bei uns etwa der ABSOLVENTA-Karriereguide, ein überzeugender Pool an Unternehmen, die auch auf Berufsstarter setzen sowie die Tatsache, schon während des Studiums an der Seite Kandidaten zu stehen. Wir gewährleisten letzteres alleine schon durch unsere Portalstruktur. In dieser begleiten wir Berufsstarter im Praktikum, während der akademischen Ausbildung und eben final beim Berufseinstieg. Es gilt für uns dabei, nicht den entscheidenden Moment zu verpassen, in dem sich der Kandidat dann auch bewirbt.

 

Crosswater: Welche Engpassfaktoren spielen seitens Arbeitgeber oder Bewerber eine wichtige Rolle?

Christoph Jost: Hier gilt das, was auch insgesamt für den Arbeitsmarkt gilt. Die üblichen Berufsfelder aus IT, Ingenieurwesen oder den Naturwissenschaften sind bei schwächerer Verfügbarkeit stark gefragt. Das bedeutet, dass Arbeitgeber hier auf Active Sourcing setzen, während sie bei Profilen aus dem Kommunikationsbereich oder den Geisteswissenschaften eher auf traditionelle Recruiting-Methoden setzen.

Für uns als Betreiber einer erfolgreichen Jobbörse bedeutet diese Kandidaten-Situation, dass wir unsere Marketingmaßnahmen immer so ausrichten, dass die Anforderungen unserer Kunden letztlich auch gespiegelt werden. Wenn unsere Kunden verstärkt IT´ler suchen, können sie sich auch darauf verlassen, dass wir hier verstärkt aktiv sind – das ist das Wesen einer proaktiven Kundenorientierung, wie wir sie verstehen.

 

Crosswater: Mit welchen Argumenten und Methoden schaffen Sie es, sich gegenüber den Generalisten-Jobbörsen abzugrenzen?

Christoph Jost: Sehen Sie: Ich arbeite hier jeden Tag mit mehr als 50 hochmotivierten jungen Menschen zusammen, die ihre ganze Leidenschaft und ihr ganzes Talent in ihren Job legen. Wenn Studenten und Absolventen circa 20 Prozent des gesamten Kandidatenmarktes ausmachen und wir mit unserer Power den ganzen Tag nur für diese Zielgruppe arbeiten, gehen wir immer noch mit deutlich größeren Ressourcen auf diesen Kandidatenanteil ein, als etwa ein Generalist, der mit ungefähr 200 Mitarbeitern den gesamten Markt bedienen muss.

Diese Power untermauern wir mit einer glasklaren Positionierung als Karriereportal für Young Professionals. Wir bieten dazu zahlreiche Hintergrundinfos zum Karriereeinstieg, zu Top Arbeitgebermarken und eben auch zur ganz normalen Jobsuche – vom Praktikanten über den Trainee bis hin zum Berufseinsteiger. Die eingangs erwähnte Studie zeigt, dass dies genau der richtige Weg ist. Übrigens gilt das auch für den Kandidaten – denn auch hier sagen 65 Prozent, dass sie bei Spezialisten-Jobbörsen eher damit rechnen, ihren persönlichen Traumjob zu finden. Das ist eine überzeugende Anzahl, wie ich finde.

Crosswater: Was tun Sie genau, um den Bekanntheitsgrad ihrer Jobbörse zu steigern?

Christoph Jost: Wir präsentieren uns dort, wo die Zielgruppe zu finden ist. So sind wir auf allen relevanten Hochschulmessen vor Ort und gehen dort in das direkte Gespräch mit den Kandidaten. Zudem machen wir natürlich im Netz unseren Job. Wir haben die besten Google-Platzierungen in den für die Zielgruppe relevanten Begriffen. So kommen immer die richtigen, weil von den Kunden gesuchten Kandidaten auf unsere Plattform.

Vor allem möchte ich aber auf einen ganz wesentlichen Punkt verweisen: Wir sind mittlerweile seit bald 7 Jahren auf dem Markt. Diese Zeit verschafft uns eine nur ganz schwer aufholbare Bekanntheit in unserer Zielgruppe. Anders ausgedrückt: ABSOLVENTA ist längst gesetzt bei Studenten und Absolventen, die uns vertrauen und wissen, was wir für sie tun. Wenn die in den Beruf einsteigen, sind wir ihre erste Adresse – eine exponierte Position, die wir uns einfach erarbeitet haben. Diese Marktposition holen sie nicht mit einer Sales-Broschüre für Hochschulmarketing mal eben auf.

 

Crosswater: Wie würden Sie eine unerwartete Kapitalspritze ihres Gesellschafters in Höhe von Euro 100.000 investieren, um Ihre Ziele besser oder schneller zu erreichen?

Christoph Jost: Wir wirtschaften profitabel. Deswegen brauchen wir keine Kapitalspritze – egal wer gerade zu viel Geld hat. Das, was wir erwirtschaften, stecken wir in die kontinuierliche Verbesserung unserer Produkte – von den Stellenanzeigen über die CV-Datenbank bis hin zu den Firmenprofilen. Dabei ist unser Ziel immer, dass die Kandidaten noch effizienter zu ihrem ersten Job kommen. Wie gesagt: Der Berufseinstieg ist eine der wichtigsten Entscheidungen im Leben – da sehen wir uns klar auf der Seite der Kandidaten. Die zählen auf uns und das können sie auch.

 

Crosswater: Können Sie eine emotionale Bindung Ihrer Zielgruppe herstellen – wie bewerkstelligen Sie das?

Christoph Jost: Klare Antwort: Ja – das tun wir jeden Tag! Wir haben ABSOLVENTA an der Uni gegründet und die Denk- und Handlungsweise von Studierenden und Absolventen liegt schlicht in unserer DNA. Das spüren die Kandidaten in allen unseren Produkten, die eben hundertprozentig auf sie zugeschnitten sind.

Wichtig: Wir sind und handeln so wie wir sind und machen uns nicht jeden Tag Gedanken, wie wir emotionale Nähe herstellen. Um es mit einem berühmten Fußballtrainer zu sagen: „Der Deutsche ist kein Brasilianer!“ Soll heißen: Wir sind wie wir sind und das ist eben emotional nah an der Zielgruppe.

Absolventa
Emotionale Kundenbindung ist keine Seifenblase

 

Crosswater: Wie sehen Sie die Zukunftschancen der Jobbörsen angesichts der Diskussionen um Social Media Recruiting oder Active Sourcing an?

Christoph Jost: Zunächst zum Thema Social Media Recruiting: Das Thema wird nun schon seit einigen Jahren gepusht und dabei sind für das Recruiting von Arbeitgebern herzlich wenig Lösungen heraus gekommen. Wenn überhaupt ist der ganze Social Media Bereich also ein Tool zur Platzierung der Arbeitgebermarke – also ein Employer Branding-Spielzeug für Arbeitgeber, die das ressourcenmäßig leisten können. Das wird aus meiner Sicht auch so bleiben. Social Media wird in Deutschland die klassische Stellenanzeige nicht verdrängen können – diese hat weiterhin Bestand, auch wenn das einigen Markenpäpsten in großen Kommunikationsagenturen nicht gefällt.

Active Sourcing funktioniert dagegen in Deutschland schon sehr gut. Den Verdrängungswettbewerb bei den Business-Netzwerken dominiert in Deutschland derzeit nach wie vor XING, während LinkedIn noch nicht in eine starke Marktposition zu kommen scheint.

Für unsere Zielgruppe fehlen in den Business-Netzwerken aber noch einige wichtige Angaben in den Profilen. Ein gutes Beispiel sind dabei etwa die fehlenden Abschlussnoten – ein ganz entscheidendes Kriterium bei der Einstellung von Young Professionals. Bei einem Software-Programmierer mit zehn Jahren Berufserfahrung mag das nicht mehr von großer Bedeutung sein, da die Projekterfahrung für sich spricht. Bei Absolventen, die gerade von der Uni kommen, sind aber sowohl die Note als auch das Thema der Abschlussarbeit absolute Entscheidungskriterien für den Personaler. In unserer CV-Datenbank fehlen solche Angaben nicht und hierin liegt ein klarer Vorteil – jetzt und in Zukunft. Wir können uns komplett auf die Besonderheiten unserer Zielgruppe konzentrieren und hier spezifische Feinheiten jederzeit umsetzen. Das können Generalisten nicht so ohne weiteres.

 

Crosswater: Zum Abschluss eine Frage, die man so ähnlich auch in einem Vorstellungsgespräch stellen könnte: Wie wird der Marktanteil von Spezialisten und Generalisten aus Ihrer Sicht in fünf Jahren aussehen?

Christoph Jost: Schon heute beobachten wir Kandidatenmärkte, in denen Spezialisten-Jobbörsen den Markt mit einem Anteil von circa 80 Prozent dominieren – bestes Beispiel ist der Gastronomie und Hotel-Bereich, wo hotelcareer.de eine derart starke Position einnimmt.

Aus meiner Sicht gibt es auch in anderen Segmenten derartige Kandidaten-Nischen, die Spezialisten einen Marktanteil von 50 Prozent und mehr ermöglichen. Der Bereich für Studenten und Absolventen gehört alleine schon deswegen dazu, weil sich die Arbeitgeber durch den drängenden Mangel an Fachkräften zukünftig verstärkt um diese Kandidaten bemühen werden. In fünf Jahren werden wir uns daher aus meiner Sicht, einem solch starken Marktanteil noch mehr angenähert haben.

Crosswater: Herr Jost, vielen Dank für das Gespräch.

 

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