2015 – Das Jahr der Kandidaten?

Warum ein Jahr der Kandidaten?

Der Arbeitsmarkt dreht sich gerade massiv, in eigenen Bereichen schneller als in anderen. Aber die Richtung ist klar: Wir bewegen uns von einem Arbeitgebermarkt hin zu einem Bewerbermarkt. Die Machtverhältnisse verschieben sich zugunsten der Bewerber. Vielleicht müssen wir uns sogar vom „Bewerber“ verabschieden oder dem Wort eine neue Bedeutung geben? Wenn Arbeitgeber mehr und mehr mit Hilfe von Active Sourcing nach Kandidaten suchen – wer bewirbt sich da bei wem?

Das Jahr 2015 soll genutzt werden, um auf diese veränderte Beziehung zwischen Kandidaten und Arbeitgeber hinzuweisen, die Veränderung zu beschreiben und zu untersuchen. Schlechte Praxisbeispiele sollen sensibilisieren (siehe Auszeichnung „Goldene Runkelrübe„), gute Praxisbeispiele Mut machen, daß auch anders geht. Handlungsempfehlungen den Weg dahin weisen.

Hierzu wird es viele Blogbeiträge von namhaften Bloggern geben, es wird spezielle Veranstaltungen zum Thema durchgeführt werden, Studien werden durchgeführt werden, um mehr Datensicherheit und Einsichten zu erhalten, Webinare bieten Basis und Expertenwissen und vieles mehr. Eine Übersicht zu den verschiedenen Aktivitäten finden Sie hier im Weiteren.

Warum 2015?

Wie der Bildungsmonitor 2013 zeigt, „knicken“ in diesem Jahr viele Verlaufslinien bei den Erwerbstätigenzahlen signifikant nach unten ab. Wer als Arbeitgeber bis jetzt noch nichts von der demografischen Entwicklung am Arbeitsmarkt erfahren hat, wird dieses Jahr vielleicht als „Zäsur-Jahr“ erleben und froh sein über ein paar Hinweise, Erklärungen und Hilfsvorschläge zur Bewältigung der aufkommenden Entwicklungen.

 

Wer sind die Inititatoren von „2015 – Das Jahr der Kandidaten“?

Entstanden ist die Idee, dieses Jahr zum Jahr der Kandidaten auszurufen, im September letzten Jahres auf der gemeinsam von Jo Diercks (Cyquest), Gero Hesse (Embrace) und Wolfgang Brickwedde (ICR) jährlich durchgeführten Veranstaltung „Recruiting 2015„

Unser gemeinsamer Eindruck der letzten Monate, aus zahllosen Gesprächen, Veranstaltungen, gelesenen Beiträgen, Studien usw., ist der, dass der sich ändernden Beziehung zwischen Kandidaten und Arbeitgebern noch viel mehr Aufmerksamkeit gebührt. Daher die Idee, das Jahr 2015 zum Jahr der Kandidaten zu machen.

Wer kann/soll zu „2015 dem Jahr der Kandidaten beitragen?

Alle Beteiligten am Arbeitsmarkt sind aufgerufen, die Erkenntnisse Beziehung zwischen Kandidaten und Arbeitgeber zu vermehren. Bewerber können gute oder schlechte Erfahrungen einbringen. Arbeitgeber Ihre Bemühungen darstellen. Wissenschaftler Ihre Sicht beitragen. Experten im Thema ihre Erfahrungen und Handlungsempfehlungen einem größerem Publikum kommunizieren.

Wie kann man beitragen?

Zunächst kann man die hier bereitgestellten Informationen und Beiträge für die einige Meinungsbildung nutzen. Neue Beiträge, Studien, Interviews, Veranstaltungen etc. können an info@competitiverecruiting.de gemailt werden. Dann werden sie auch hier veröffentlicht.

Wie bleibt man auf dem Laufenden über die Aktivitäten zu 2015 – Das Jahr der Kandidaten?

Der Recruitment Buzz wird monatlich die Highlights zum Thema 2015 Jahr der Kandidaten in einem extra Themenbereich sammeln und kostenfrei an aktuell mehr als 8000 Recruiter kommunizieren. Hier können Sie ihn kostenfrei abonnieren.

Ein paar Hintergrundinformationen

Die Situation am Arbeitsmarkt

Über 90% der Arbeitgeber haben laut den ICR Recruiting Reports schon seit einigen Jahren Schwierigkeiten bei der Besetzung ihrer Stellen. Arbeitgeberimage oder Employer Branding ist auf Platz 1 der wichtigsten Themen für Recruitingabteilungen. Immer mehr Unternehmen nutzen für die Personalsuche inzwischen Active Sourcing, anstatt externe Personalberater damit zu beauftragen. Während dies in der Vergangenheit aufgrund fehlen-der Kandidaten-Datenbanken und Kontaktnetzwerke kaum realisierbar war, ist dies mittlerweile dank sozialer Netzwerke im Internet und spezieller Online-Lösungen sehr viel einfacher geworden.

Das Jammern über den Fachkräftemangel ist groß wie lange nicht mehr, nicht nur im IT-, Ingenieurs- oder Medizinbereich.Arbeitgeber rufen laut und lauter „Fachkräftemangel“ – aber dürfen Sie das?

Roter Teppich für Bewerber?

Bei solch einer Ausgangslage sollte man doch meinen, daß Bewerbern der rote Teppich ausgerollt und sie auf Händen getragen werden, oder nicht? Leider ist dem nicht so.

9 von 10 Stellensuchenden geben an, die Eindrücke während eines Einstellungsgesprächs als wichtige Entscheidungsgrundlage für die Annahme eines Jobangebots zu nutzen. (Quelle: „Bewerbungspraxis 2013″ , Centre of Human Resources Information Systems) Nur gut ein Drittel war bisher durchweg zufrieden mit den Erlebnissen bei Vorstellungsgesprächen ( Quelle: „Was nervt Sie bei der Jobsuche“; Kaladyo.de 2012) Nur gut die Hälfte hat überwiegend positive Eindrücke in Einstellungsgesprächen / Bewerbungsprozess gewonnen (Quelle: „Bewerbungspraxis 2013“, CHRIS)

Wer als Arbeitgeber auf der einen Seite Fachkräftemangel ruft und auf der anderen Seite potentiell gut passende Kandidaten schlecht behandelt, macht sich und seinen Fachkräftenotstand gelinde gesagt unglaubwürdig.

Aber was passiert, wenn sich der Wind im Arbeitsmarkt dreht, wir von einem Arbeitgeber- zu einem Bewerbermarkt kommen?

Die Rache der Bewerber

Was passiert wenn Bewerber schlechte Erfahrungen mit Arbeitgebern machen? Eine aktuelle Studie unter 1500 Bewerbern gibt Hinweise:

• Die Arbeitgebermarke wird beschädigt: 43% der Befragten stimmen der Aussage zu, dass in diesem Fall „das Unternehmen als     Arbeitgeber erst einmal für ein paar Jahre gestorben ist“.
• Die Anzahl möglicher Bewerbungen nimmt ab: 49% raten Bekannten und Freunden von einer Bewerbung ab.
• Weniger Produkte können verkauft werden: Schlechte Bewerbungsprozesse beeinflussen auch das Verhalten von Bewerbern in ihrer Rolle als Konsumenten. Immerhin 11 Prozent der Teilnehmer kaufen nach einer negativen Erfahrung mit der Bewerbung erst einmal keine Produkte des Unternehmens mehr.

Warum wird noch kein „roter Teppich“ für Bewerber ausgerollt?

Eine Ursache ist schnell auszumachen. Die Personalabteilungen in Unternehmen operieren zum Großteil noch im „Überfluß-Modus“: Bewerber mögen sich doch bitte mit Anschreiben über das unternehmensinterne Bewerbungsformular bewerben, dann werde man die besten auswählen, Interviews führen und einen oder eine Geeignete einstellen. Im Englischen gibt es einen Begriff dafür: „Post & Pray Recruiting“.
Wenn Personaler sich nur einmal spaßeshalber bei sich selber bewerben würden! Sie würden erkennen, daß ihre Jobs bei Google nicht zu finden sind, daß auf ihrer Unternehmens-Homepage der Karrierebereich nicht oder nur schwer zu finden ist, daß die ausgeschriebenen Stellenanzeigen nicht gerade die spannendsten sind und daß das Bewerbungsformular viel zu lang ist und dann auch noch zweimal aus technischen Gründen abbricht…

 

Über das Institute for Competitive Recruiting (ICR)

 

Das ICR berät Unternehmen hinsichtlich Recruitment Performance Management, d.h. Optimierung des unternehmensspezifischen Recruitments, damit das Unternehmen im “Kampf” um die Talente wettbewerbsfähig wird bzw. bleibt. Beispiele für das Portfolio des ICR:

Recruiting Reports (z.B. Quo VadisRecruitment, Social Media Recruiting, Recruiting Controlling), Branchenvergleiche z.B. zu Bewerbermanagement-systemen, Multi-Job-Posting „CandidateReach“, Schulung und Training von Recruitern und Fachvorgesetzten.

Internet: www.competitiverecruiting.de