Die Arbeitgeber rufen Fachkräftemangel – dürfen die das?

Ein Gastbeitrag von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting

Candidate Experience – nur eine neue Sau, die durchs Recruiting Dorf getrieben wird?

Normalerweise – im Leben wie in der Wirtschaft – behandeln wir die Dinge, Sachen, Menschen, die uns lieb und teuer sind, besonders pfleglich. Gold und Silber wird regelmäßig geputzt und sicher verwahrt, bei Freunden meldet man sich regelmäßig und macht was mit ihnen. Sogar mit dem Benzin gehen wir sparsamer um, wenn der Preis hoch ist.

Doch wie sieht es mit den Bewerbern aus? Bewerber müssen z.B. für das Getränk im Vorstellungsgespräch bezahlen! Sicher ein Extremfall, aber auch ein Symbol. Schon vor dem Bewerbungsgespräch fallen sie oft in ein „schwarzes Loch“, können froh sein, wenn Sie eine Eingangsbestätigung für ihre Bewerbung erhalten, danach warten sie teilweise wochen- oder monatelang auf eine Nachricht, ob sie zu Gespräch eingeladen werden oder auch nicht. Manchmal erhalten Sie auch gar keine Nachricht. Es gibt sicher Asyl-Verfahren, die schneller abgewickelt werden.

Dürfen Arbeitgeber Fachkräftemangel rufen, wenn sich noch kaum einer der Arbeitgeber mal in die Situation eines Bewerbers versetzt hat und nur rund 20% die Zufriedenheit der Bewerber messen? Nein, dürfen sie nicht!

 

In 2015, dem Jahr der Kandidaten, werden wir daher mehr und mehr über die Erfahrungen der Bewerber im Personalbeschaffungsprozeß sprechen müssen (hier geht es zum ersten Beitrag zu diesem Thema von Jo Diercks, hier zu weiteren Meinungen von anderen), auch bekannt unter der Bezeichnung Candidate Experience (Management). Aber ist Candidate Experience nur eine neue Sau, die durchs Recruiting Dorf getrieben wird? Manchmal kommt es einem so vor:

Candidate Experience Management – Nur etwas für Employer Branding Loser?

Um einen Arbeitsplatz bei den „beliebtesten“ Arbeitgebern zu ergattern, nehmen Bewerber quasi jedwede Mühsal auf sich, d.h. im Umkehrschluss, daß Arbeitgeber wie Audi, BMW o.ä mit einer sehr guten Marke im Arbeitsmarkt, sich um das Thema Candidate Experience (noch) nicht zu kümmern bräuchten. Sie könnten Bewerber dazu bringen, z.B. klaglos 45 Minuten lang ein Onlinebewerbungsformular auszufüllen, das auch noch zwischendurch  abbricht und noch einmal von vorne ausgefüllt werden will. Das Ganze würde dann auch noch unter dem Aspekt verkauft werden können: „Wir müssen ja auch sicher sein, daß der Bewerber wirklich zu uns will“. Candidate Experience Management wäre dann nur etwas für „Loser“ im Employer Branding Wettbewerb, z.B. Arbeitgeber mit Reputationsproblemen oder „Hidden Champions“, die leider keiner kennt.

 

Die Frage bleibt natürlich, wie lange sich die beliebten Arbeitgeber sich das noch leisten können, und wie lange sich das gute und sehr gute Bewerber und Kandidaten gefallen lassen? Was meinen Sie? Diskutieren Sie hier mit anderen Recruitern.

Worüber reden wir eigentlich: Kandidaten oder Bewerber?

Je öfter ich diese Frage stelle, desto öfter erhalte ich als Reaktion zunächst einmal ein Zögern, dann oft die Aussage „Eine gute Frage“,  und erst dann den Versuch einer Definition. Dabei sind Bemerkungen, wie „jeder der sich bei uns bewirbt“, „alle die ich für geeignet halte“, „alle qualifizierten“, „alle in meinem Talentpool“, „alle, die zum Interview eingeladen werden“.

Nicht umsonst haben wir„2015 – das Jahr der Kandidaten“ ausgerufen, nicht das Jahr der Bewerber. Wenn wir über Candidate Experience gemeinsam sprechen wollen, sollten wir uns Gedanken über den Unterschied machen.

Das Wort Bewerber/in sagt aus, daß sich jemand für etwas bewirbt (in unserem Fall eine Stelle bei einem Arbeitgeber). Der Arbeitgeber entscheidet dann anhand des Vergleichs der Bewerbungsunterlagen mit den Anforderungen der Stelle, ob der/die Bewerber/in qualifiziert ist (gerne auch klassisch als ABC Analyse bezeichnet). Die „A“-Bewerber/innen werden dann im weiteren Recruitingprozess ggf. zu Telefon- oder Liveinterviews eingeladen und erhalten bei weiterer Eignungsbestätigung und gegenseitiger passender „Chemie“ am Ende ein Angebot, daß diese dann hoffentlich annehmen.

Wann genau wird innerhalb dieses Prozesses aus einer/m Bewerber/in ein/e Kandidat/in?

Am Anfang ist das Interesse des Bewerbers größer, den gewünschten Job zu bekommen. Der Arbeitgeber kann erst mal alle Bewerbungen sichten und sich die Geeigneten aussuchen.

Sobald der Arbeitgeber eine Eignung vermutet (also eine Passung zur ausgeschriebenen Stelle), wächst das Interesse des Arbeitgebers an der Person, in der Hoffnung, diese einstellen zu können. Der Arbeitgeber sieht ihn oder sie also potentiellen Kandidaten für die offene Stelle. Dieses Interesse steigt mit den weiteren Selektionsschritten. Bei denjenigen, denen ein Angebot gemacht wurde, hofft der Arbeitgeber geradezu, daß der Vertrag auch unterschrieben zurückkommt und die Stelle angetreten wird. Aus dem ehemaligen Bewerber ist spätestens jetzt ein Kandidat geworden, der gerade in der heutigen Arbeitsmarktlage vermutlich mehrere Angebote auf dem Tisch liegen hat.Das Interesse des Arbeitgebers am Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Moment größer als das des Kandidaten. Die Anfangs- und Endpunkte sind geklärt und auch die Interessenlagen.

Doch es bleibt die Frage, wann genau die Interessenverschiebung stattfindet, und damit auch der Start der Candidate Experience. Dieser Zeitpunkt ist sicherlich nicht eindeutig an einem Prozessschritt festzumachen, da das Interesse sehr stark von der Arbeitsmarktsituation abhängt. Bei einer Stelle, für die vielleicht in ganz Europa nur 10 potentielle Kandidaten gibt, ist vermutlich jeder Bewerber gleich zu Beginn des Prozesses ein Kandidat. Andersherum, bei offenen Stellen für Politologen oder Junior-Marketing Manager wird ein Bewerber erst sehr viel später zum Kandidaten.

Zusammenfassend kann man vielleicht sagen, ist das Interesse beim Bewerber größer, das ist es ein Bewerber, ist das Interesse beim Arbeitgeber größer, ist es ein Kandidat.

Und dann sollte er oder sie auch dementsprechend gut behandelt werden.

Keine Bewerber mehr beim Active Sourcing

Ganz anders sieht die Sache aus, wenn man das Feld des reaktiven Recruitings (engl. „Post & Pray  Recruiting“) verläßt und als Arbeitgeber beginnt, proaktiv aus interessante Personen zuzugehen. Bei diesem Active Sourcing (z. B. in XING, Linkedin, Experteer etc.) gibt es überhaupt keine Bewerber mehr. Die Profile von Mitgliedern dieser Netzwerke werden nach Passung mit dem gesuchten Anforderungsprofil durchsucht und die vermeintlich geeigneten dann innerhalb des Netzwerks angesprochen. (Falls Sie das auch lernen wollen, hier gibt es Infos) Sie haben sich nicht beworben! Diese Menschen werden vom Arbeitgeber aber als potentielle Kandidaten für eine offene Stelle gesehen. Insofern liegt das Interesse von Anfang an beim Arbeitgeber, es gibt also nur Kandidaten.

 

 

Die Recruiter wollen die Candidate Experience verbessern – Können die das?

Auf dem Recruiting Innovation Day (war ausverkauft, die Vorträge gibt es kostenfrei hier) bat ich bei meinem Vortrag die ca. 100 anwesenden Teilnehmer um ein Handzeichen zur Frage, wer denn dieses Jahr plane, die Candidate Experience in seinem Unternehmen zu verbessern. Mindestens 90 % der Hände gingen hoch. Viele Arbeitgeber wollen im Jahr der Kandidaten  ihre Candidate Experience verbessern. Die Recruiter sind natürlich auch willens.

 

 

Aber können sie auch?

Was sind die Voraussetzungen für einen Recruiter, damit er die Candidate Experience wirklich verbessern kann? Vielleicht müssen wir einmal analog zur Candidate Experience den Begriff einer Recruiter Experience einführen? Was wäre die entsprechenden Komponenten?

Da sind zum einen die Beziehungen zur Fachvorgesetzten, die zu den Bewerbern und die „Beziehungen“ zur Technik, bzw. die Unterstützung durch diese.

Wie sieht es mit der Unterstützung durch die Technik aus? Behindert sie vielleicht sogar den guten Willen der Recruiter? Das zweitgrößte Enttäuschungspotential bei Bewerbermanagementsystemen hat nicht umsonst die „Kommunikation mit den Bewerbern“ lt. E-Recruiting Software Report 2015.

Man kann da schnell in die E-Recruiting-Falle laufen!. D.h. selbst wenn Recruiter wollen, die Technik unterstützt nicht wie gewünscht oder behindert geradezu die angestrebte positive Candidate Experience. Wenn z.B. ein Bewerbermanagementsystem es dem Bewerber ermöglicht, den Status seiner Bewerber online einzusehen und er dadurch bereits zwei Tage vor der „offiziellen“ Absage-Email schon weiß, das er oder sie für die Stelle nicht mehr in Frage kommt. Oder wenn die Kommunikation mit dem Bewerber vom Recruiter nicht wirklich personalisierbar ist und nur nichtssagende Standardmails rausgehen, begeistert es auch nicht gerade die Bewerber. Aber auch funktionale Defizite, wie z.B. die mangelnde Möglichkeit, aus dem System heraus, die Stelle über ein sog. Multi-Jobposting einem möglichst breiten Zielpublikum bekannt zu machen. Von der“ Social Media Fähigkeit“ der Lösungen mal ganz zu schweigen.

Candidate Experience kostenfrei messen und benchmarken

Auf dem bereits erwähnten Recruiting Innovation Day habe ich mir auch mal erlaubt, nach der Frage, wer von den anwesenden über 100 teilnehmenden Unternehmen denn im Jahr 2015 sich des Themas Candidate Experience  verstärkt annehmen wolle, die Frage dranzuhängen, wer sich denn schon mal bei sich selber beworben habe. Diese Frage konnten nur drei Teilnehmer (!) positiv beantworten. Dabei ist dies doch der erste Schritt, um die Candidate Experience zu verbessern: sich selber mal quasi in die Schuhe des Bewerbers zu versetzen und den gesamten Prozeß mal mit den Augen der Bewerber zu betrachten. Hierbei finden sich hochinteressante Antworten auf für Bewerber drängende Fragen wie z.B. :

• Finde ich die Stellenangebote des Unternehmens überhaupt bei einer Google-Suche

(Tipp: Testen Sie mal Ihre eigenen Stellenangebote, indem Sie z.B. Tätigkeit X kombiniert mit Ort bei Google eingeben und mal schauen, was kommt.
Keine Sorge, Sie sind nicht allein: Testen Sie mal „Chemiker Ludwigshafen“)

• Ist die Karriereseite überhaupt prominent auf der Unternehmensseite zu finden? Oder muß der Interessent erst lange suchen?
• Wie viele Klicks benötigt ein Interessent denn bis zu den konkreten Stellenanzeigen? Und wie sehen die eigentlich aus? Aktuell oder mit dem Charme des letzten Jahrtausends?

Wenn man als Arbeitgeber wissen möchte, was Interessenten und Bewerber für Erfahrungen mit dem Unternehmen in der Information- und Bewerbungsphase machen, kann mansie in verschieden Stadien befragen. Dies kann mal selber machen, dann fehlt es meistens an der Vergleichbarkeit und damit auch an der Benchmark-Möglichkeit der Ergebnisse. Auch in Deutschland sind einige sog. Mystery Shopper (bzw. Candidate) Modelle aktiv. Hierbei liegt die Anzahl der Mystery-Bewerber pro Unternehmen allerdings meist nur zwischen 2 und 5, und auch die Anzahl der untersuchten Bereiche bzw. Prozessschritte ist eher übersichtlich. Recruiting ist doch eher ein Zehnkampf, da nützt es nicht viel, der vermeintlich beste Sprinter zu sein, dessen Zeit von zwei Personen beurteilt wurde.

Ein gründlicherer, umfassenderer  und auch  noch kostenfreier Ansatz sind die Candidate ExperienceAwards. Gestartet 2011 in den USA hat sich diese Idee schnell nach Kanada, Großbritannien und Australien, d.h. in der englisch-sprachigen Welt verbreitet. In diesem Jahr kommt dieser „Wettbewerb“ auch nach Deutschland, Frankreich und in die Niederlande. In Deutschland paßt es natürlich sehr gut zum ausgerufenen Jahr der Kandidaten: Die Meinung der Bewerber wird umfänglich abgeholt und ernstgenommen, Bewerber und Kandidaten bekommen eine Stimme. Dazu in Kürze mehr.

Ist ein Candidate Experience Standard notwendig und sinnvoll?

Auf dem Recruiting Innovation Day bat ich bei meinem Vortrag  wie schon erwähnt die ca. 100 anwesenden Teilnehmer um ein Handzeichen zur Frage, wer denn dieses Jahr plane, die Candidate Experience in seinem Unternehmen zu verbessern. Mindestens 90 % der Hände gingen hoch. Das ist natürlich sehr erfreulich, wirft jedoch gleich die nächste Frage auf: Wie messen wir den Status Quo und vor allem die Fortschritte der hehren Bemühungen?

Für den Start wäre es sicherlich hilfreich, eine Art „Starterkit“ zu entwickeln mit priorisierten Maßnahmen, damit ein Arbeitgeber erstmal loslegen kann. Aber dann möchte man ja auch wissen, wie es weiter geht, was man tun kann, um besser zu werden. Leider ist es ja noch nicht so, daß man einfach sagen kann, wir stehen jetzt bei der Candidate Experience auf Stufe 2 und nächstes Jahr wollen wir Stufe 3 oder gar 4 erreichen. Und zum Erreichen der nächsten Stufe müssen diese oder jene Aktivitäten abgeschlossen oder dieser Mindestwert erreicht sein. Insofern denke ich, daß wir zur Verbesserung der Candidate Experience und Messung dieser  einen gewissen Standard mit verschiedenen „Stufen“ benötigen, an denen sich die Arbeitgeber orientieren können bei ihren Aktivitäten. Vielleicht läßt sich ja etwas aus den bestehen Erkenntnissen, Studien  oder den Candidate Experience Awards entwickeln. Wer daran auch Interesse hat, ist herzlich zur Mitarbeit eingeladen. Bitte einfach eine email an info@competitiverecruiting.de schicken.

„Grundrechte- Charta“ für Kandidaten?

Nicht nur bei einem Blick auf die „Gewinner“ der Goldenen Runkelrübe, quasi der Negativ-Oscar der Candidate Experience, sondern auch aus vielen Einzelberichten kann man erkennen, das Kandidaten nicht so behandelt werden, wie sie es verdient, sondern auch nicht wie es ökonomisch und ethisch gerechtfertigt und sinnvoll sein sollte.

Eine Art „Grundrechte- Charta“ für Kandidaten würde nicht nur die Beziehung zwischen beiden Arbeitsmarktakteuren verbessern, sondern es auch Arbeitgebern erleichtern, zumindest die grundlegenden Anforderungen im Candidate Experience Management zu beachten.

Wie kann man zu so einer „Grundrechte- Charta“ für Kandidaten kommen? Als Blaupause kann der o.a. Standard im Candidate Experience dienen, falls man z.B. die Basisanforderungen oder die erste Stufe umformuliert und in Ansprüche der Kandidaten umwandelt. Ich bin gespannt, ob wir so etwas dieses Jahr entwickeln können. Wer daran auch daran Interesse hat, ist herzlich zur Mitarbeit eingeladen. Bitte einfach eine email an info@competitiverecruiting.de schicken.

Wie geht es weiter?

Bisher ist ja schon einiges (Studien, Artikel, Veranstaltungen) zum Thema „Jahr der Kandidaten“ geschehen. Vielleicht können wir am Ende des nächsten Jahres sagen, die Recruitingwelt ist ein kleines bisschen besser geworden… (Vielleicht haben wir einen Standard entwickelt, eine Kandidaten Charta aufgestellt, oder andere Orientierungshilfen gegeben?)

Ein wichtiger inhaltlicher Teil des Projektes „2015 –  Das Jahr der Kandidaten“ ist eine Blogger-Challenge. Über das Jahr wird der Staffelstab zum Jahr der Kandidaten von einem Blogger zum nächsten weitergereicht, so dass am Jahresende ein Art “Reader” entstanden sein wird, der einen hoffentlich bunten Mix an Aspekten und Meinungen hierzu wiedergibt. Natürlich kann sich aber jeder von diesem Beitrag aufgerufen fühlen, seine Sicht dazu kundzutun – unabhängig von einer etwaigen Nominierung….  viele Beiträge, die mit Bezug hierauf erscheinen, finden sie hier.

Jetzt reiche ich das Staffelhölzchen, daß ich von Jo Diercks bekommen habe, erst einmal weiter und nominiere Gero Hesse, den nächsten Beitrag zum “Jahr der Kandidaten” zu verfassen. Ich gespannt, was er aus der Challenge macht!!!

 

Wolfgang Brickwedde

Director
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Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und –einstellung.

Internet: www.competitiverecruiting.de