Bewerber im Blick: Globale Motivationsfaktoren und Präferenzen bei der Jobsuche

Yvette Moncrieffe
Yvette Moncrieffe

Dies ist der erste Bericht aus einer vierteiligen Reihe, in der die Ergebnisse der Global Candidate Preferences Survey von ManpowerGroup Solutions vorgestellt werden.

Einleitung

Angesichts eines wettbewerbsintensiven Umfelds suchen Global und Local Player zunehmend nach Möglichkeiten, qualifizierte Fachkräfte aus aller Welt zu gewinnen und zu halten. Um herauszufinden, wie sich Arbeitgeber die Präferenzen von Bewerbern weltweit zunutze machen können, hat ManpowerGroup Solutions, der weltweit größte Anbieter von Recruitment Process Outsourcing-Lösungen (RPO) im Oktober 2015 knapp 4.500 Arbeitssuchende befragt. Die Global Candidate Preferences Survey wurde in fünf wichtigen Arbeitsmärkten auf der ganzen Welt durchgeführt (USA, Vereinigtes Königreich, Australien, China und Mexiko).

Die Fragen reichten dabei von Praktiken und Vorlieben bei der Jobsuche bis hin zu Faktoren, die Bewerber zu einem Jobwechsel motivieren. Die Studie zeigt wichtige Trends und marktspezifische Unterschiede auf und liefert zugleich Einblicke darüber, wie Global Player und andere Arbeitgeber gezielt Fachkräfte gewinnen und an das Unternehmen binden können.

Dieser erste Bericht befasst sich mit Trends, die Arbeitgeber unbedingt im Blick behalten sollten, und zeigt auf, welche Faktoren Bewerber auf der ganzen Welt dazu veranlassen, sich beruflich zu verändern. Die Analyse der Ergebnisse zeigt, dass zwischen den einzelnen Märkten und Generationen deutliche Unterschiede bestehen. Wenn sich Arbeitgeber dieser spezifischen Unterschiede bewusst sind, können sie bei der Gewinnung, Motivation und Bindung von Fachkräften noch effizienter sein.

 

DIE MOTIVATIONSFAKTOREN DER BEWERBER VERSTEHEN – AUF GLOBALER UND LOKALER EBENE
Die weltweite Befragung von Arbeitssuchenden zeigt, dass die Motivationsfaktoren für Karriereentscheidungen und einen unmittelbaren Jobwechsel stark vom jeweiligen Standort abhängig sind. Das Verhalten und die Präferenzen bei der Jobsuche hingegen hängen stärker vom Alter des Bewerbers ab. Jenseits von Gehaltsfragen lassen sich beispielsweise Bewerber im Vereinigten Königreich von ganz anderen Faktoren motivieren als Bewerber in China oder anderen Märkten. Wenn man als kluger Arbeitgeber diese Nuancen kennt, kann man seine HR-Strategien gezielt an die Märkte anpassen und die besten Fachkräfte für das Unternehmen gewinnen – und muss sich nicht mehr darauf verlassen, dass Personalvermittler den Fachkräften Karrieremöglichkeiten unterbreiten.

Aus der von ManpowerGroup Solutions durchgeführten Studie geht hervor, dass die Art der Tätigkeit als Motivationsfaktor für Karriereentscheidungen von Bewerbern weltweit mittlerweile ebenso wichtig wie das Gehalt ist. Geld spielt zwar weiterhin eine Rolle, aber Bewerbern ist es ebenso wichtig, dass sich ihre Arbeit in den Alltag integrieren lässt. Heute ist die Arbeit nicht mehr bloß ein Mittel, um die „goldenen Jahre des Ruhestands“ zu finanzieren. Die Motivationsfaktoren der Bewerber sind komplex und variieren je nach Kultur, wirtschaftlichem Umfeld und Arbeitsmarktdynamik.

Wichtige Faktoren bei Karriereentscheidungen

 

Durchschnitt weltweit USA UK AUS MEX  

CHN

 

Art der Tätigkeit 76 % 72 %  

58 %

 

56 % 39 % 31 %
Gehalt 81 % 73 %  

57 %

 

54 % 33 % 27 %
angebotene Leistungen

 

50 % 49 % 45 %

 

44 % 40 % 32 %
geografische Lage 53 % 52 % 39 %

 

35 % 31 % 27 %
Aufstiegschancen 51 % 42 % 35 %

 

34 % 28 % 26 %
flexible Arbeitszeiten 35 % 34 % 31 %

 

30 % 29 % 20 %
Unternehmensmarke/Ruf 28 % 21 % 21 %

 

20 % 18 % 17 %
Branche 27 % 23 %  

22 %

 

19 % 18 % 8 %

 

Yvette Moncrieffe
Yvette Moncrieffe

„Früher wollten die Menschen die Karriereleiter aufsteigen. Heute wollen sie Lebensqualität … Bewerber fragen sich: ‚Welchen Nutzen ziehe ich aus diesem Job, und wie wirkt sich der Job auf meine Familie aus?“

YVETTE MONCRIEFFE,
Director, Client Delivery ManpowerGroup Solutions / Nordamerika

 

UNIVERSELLE MOTIVATIONSFAKTOREN

Anhand der Daten zeigen sich mehrere länderübergreifende Trends. So gibt es bemerkenswerte Ähnlichkeiten in Bezug auf berufliche Herausforderungen, Motivationsfaktoren für einen Jobwechsel und Methoden bei der Jobsuche.

Die „Art der Tätigkeit“ ist wichtig

56 % der Bewerber weltweit bezeichneten die „Art der Tätigkeit“ als einen der drei Top-Faktoren bei Karriereentscheidungen – „Gehalt“ (54 %) wurde als Top-Faktor somit überholt. Das bedeutet: Fast sechs von zehn Kandidaten glauben, dass das, was sie tun, ebenso wichtig ist wie die Frage, wieviel sie verdienen.

Wenn es allerdings darum geht, Bewerber zu einem Jobwechsel zu motivieren, rückt das Gehalt in den Mittelpunkt: Ein höheres Gehalt ist als Argument doppelt so schlagkräftig wie die Art der Tätigkeit. Eine Ausnahme bilden das Vereinigte Königreich und Australien; dort ist die Art der Tätigkeit beim Jobwechsel wichtiger als das Gehalt.

Neue Technologien lassen die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit zunehmend verschwimmen. Von Mitarbeitern wird oftmals erwartet, dass sie ihrem Arbeitgeber praktisch rund um die Uhr zur Verfügung stehen, und für viele Erwerbstätige ist die Work-Life-Balance zu einer wahren Herausforderung geworden. Dadurch hat sich auch das Verhältnis der Arbeitnehmern zu ihrem Arbeitsplatz verändert: Früher war die Arbeit vor allem ein Mittel zum Zweck (Wochenende, Urlaub, Ruhestand etc.), und heute wird sie eher als Bestandteil eines ganzheitlichen Lebensstils verstanden.

Wichtige Faktoren bei Karriereentscheidungen – weltweit

Art der Tätigkeit

 

56 %
Gehalt

 

54 %
angebotene Leistungen

 

44 %
geografische Lage

 

39 %
Aufstiegschancen

 

35 %
flexible Arbeitszeiten

 

31 %
Unternehmensmarke/Ruf

 

20 %
Branche

 

19 %

 

Eigeninitiative bei der Jobsuche

Die Online-Bewerbung via Laptop oder Desktop-Computer ist die am häufigsten genutzte Methode bei der Jobsuche: 34 % der Befragten weltweit nutzen diese Methode. Und obwohl die Mehrheit der Befragten (77 %) schon einmal einen Personalvermittler in die Jobsuche eingebunden hat, zieht es fast jeder vierte Bewerber vor, Stellenangebote eigenständig zu recherchieren, auszuwählen und nachzuverfolgen – fünf Mal so viele wie die Anzahl der Befragten, die ausschließlich auf die Dienste eines Personalvermittlers setzen.

 

Neue Technologien und das Internet haben dazu geführt, dass der Zwischenhändler bei den meisten Käufen und Transaktionen an Bedeutung verloren hat. Der Siegeszug von Reise-Portalen wie Trivago oder Expedia hat Reisebüros zu einer fast altmodischen Einrichtung lassen werden, und der Online-Handel hat die Gesetze des Einzelhandels nachhaltig verändert. Kaum anders verhält es sich bei der Jobsuche: So nutzten zwischen 23 % und 45 % der Befragten in den zwei Wochen vor Durchführung der Studie beliebte Karriere-Websites wie LinkedIn in den USA, Reed, Jobsite und Indeed im Vereinigten Königreich, Seek in Australien, OCC in Mexiko oder Zhaopin in China.

 

Hinzu kommt, dass weniger innovative Personalvermittler aufgrund der neuen Technologien in der Lage sind, Bewerber mit E-Mails und Anfragen zu überhäufen und auf Masse statt auf Qualität zu setzen. Dieser Trend hat vermutlich auch dazu geführt, dass viele der Befragten bei der Zusammenarbeit mit einem Personalvermittler großen Wert auf Personalisierung legen. Fast die Hälfte aller Bewerber (42 %) hält es für sehr wichtig, dass die ihnen angebotenen Stellen interessant und passend für sie sind. Die heutigen Arbeitssuchenden nehmen sich die Freiheit, Jobs eigenständig zu suchen, ohne dabei auf einen Personalvermittler angewiesen zu sein.

 

Methoden bei der Jobsuche – weltweit

 

Online-Bewerbung über Laptop oder Desktop-Computer

 

34 %
eigenständige Recherche, Auswahl und Weiterverfolgung von Stellenangeboten

 

25 %
Kombination aus Jobsuche über Personalvermittler und eigener Recherche

 

17 %
Einbindung von Freunden, Familie und Kollegen

 

9 %
Nutzung meines sozialen Netzwerks (online)

 

5 %
ausschließlich über Personalvermittler

 

4 %
Online-Bewerbung über mobile App/Smartphone

 

4 %

 

picture_BRYANT-FENN_Guy_Manpower„Wir haben inzwischen einen zweigeteilten Bewerbermarkt, der sich dadurch auszeichnet, dass Technologie- und Dienstleistungsunternehmen anstelle eines langfristigen Arbeitsplatzes eine projektbasierte Beschäftigung anbieten. Diese neuen Arbeitsverhältnisse wirken sich auf die Motivation der Bewerber aus, und letztlich auch darauf, wie wir unsere Chancen nutzen.“

GUY BRYANT-FENN,
Sales Director Manpower Group Solutions / Australien

 

Relevanz der Unternehmensmarke

Eine überwältigende Mehrheit der Befragten weltweit verwies auf die steigende Bedeutung der Unternehmensmarke bei Karriereentscheidungen. Mehr als die Hälfte aller Bewerber (56 %) gab an, dass ihnen die Marke heute wichtiger sei als noch vor fünf Jahren. Die auf Nordamerika beschränkte Candidate Preference Survey 2014 der ManpowerGroup hat gezeigt, dass es eine positive Korrelation zwischen der Berufserfahrung eines Bewerbers und der Relevanz des Markenimages gibt. Dies scheint auch bei der 2015 durchgeführten weltweiten Befragung der Fall zu sein. Zugleich zeigt die neueste Studie aber auch eine Korrelation zwischen der Relevanz der Unternehmensmarke und jüngeren Bewerbern der Millennials-Generation (Bewerber im Alter von 18 bis 34 Jahren)[1]. Unabhängig von der Altersgruppe bestätigt die Studie, dass Unternehmen mit einer starken Employer Value Proposition (EVP) – also einer Kombination aus Nutzerversprechen, spezifischen Assoziationen und Werten – im Vorteil sind, da eine starke EVP einen positiven Einfluss auf potenzielle Bewerber und bestehende Mitarbeiter hat.

 

Permanente Jobsuche: Vom Stigma zum Qualitätsmerkmal

Weltweit bezeichnet sich mehr als ein Drittel (37 %) der Befragten als „permanent arbeitssuchend“ und stimmt der folgenden Aussage zu: „Ich bin permanent auf der Suche nach neuen beruflichen Möglichkeiten.“

Internationale Arbeitsmarktexperten führen diesen Zuwachs an „permanent Arbeitssuchenden“ darauf zurück, dass immer mehr Arbeitsverhältnisse befristet sind und nicht mehr die Form eines dauerhaften Arbeitsplatzes annehmen. Meist handelt es sich dabei um Beschäftigungsverhältnisse mit Dienstleistungs- oder Technologieunternehmen mit einer Laufzeit von zwei bis drei Jahren. Entsprechend gibt es heute eine neue Generation von Fachkräften, die zeitliche Befristung als Teil der Beschäftigungsdynamik verstehen. Diese Mitarbeiter wissen um die Unvermeidlichkeit ihrer Situation, was ihre permanente Vernetzung, Arbeitssuche und Mobilität weiter befördert. Früher bewerteten ältere HR-Manager und Arbeitgeber – die durchschnittlich 10 bis 20 Jahre bei einem bestimmten Arbeitgeber blieben – einen häufigen Jobwechsel im Lebenslauf als negativ. Victoria Bombas, RPO Director, ManpowerGroup Solutions, Europa sagt hierzu: „Einige Personalchefs sehen Mobilität im Lebenslauf als Zeichen dafür, dass ein Bewerber sich nicht als langfristiger Arbeitnehmer eignet. Solche Personalchefs haben nicht erkannt, dass sich der Generationenwechsel auch auf die Dynamik der Fachkräftegewinnung auswirkt.“

 

Nutzung von mobilen Apps bislang gering

 

In den Medien war in letzter Zeit immer wieder die Rede davon, wie die Jobsuche sich vom Desktop-Computer auf das Laptop, und vom Tablet auf das Smartphone verlagert und dass kluge Unternehmen mit diesen Veränderungen schritthalten müssen. Den Ergebnissen der Studie zufolge lässt diese Entwicklung jedoch auf sich warten: Nur 4 % der Befragten weltweit geben an, dass sie sich schon einmal online auf einem Smartphone über eine mobile App auf eine Stelle beworben haben. Diejenigen, die sich per Smartphone auf eine Stelle bewerben, zählen mit 50-prozentiger Wahrscheinlichkeit zur Millennials-Generation und nicht zur Generation X. Bei Bewerbern in den USA und in China ist die Nutzung von mobilen Apps etwas höher.

 

Allerdings nutzen Bewerber weltweit Smartphones, um sich über ein potenziell interessantes Unternehmen zu informieren. 12 % der Befragten weltweit nutzen ihr Smartphone zu diesem Zweck. Im Gegensatz dazu nutzen 22 % der Befragten in China eine mobile App für diese Zwecke. Angesichts dieser Tatsachen sollten Unternehmen zumindest darauf achten, dass ihre Website für Mobilgeräte optimiert ist, und sich zudem um die Entwicklung einer unternehmenseigenen App kümmern.

 

Persönlicher Kontakt geht vor

 

Es wird viel geredet über technologiegestützte Tools, die Unternehmen für Bewerbungsgespräche nutzen können. Arbeitssuchende hingegen haben klare Präferenzen: So bevorzugen 62 % der Befragten das persönliche Gespräch mit einem HR-Manager. Das persönliche Gruppengespräch liegt mit lediglich 12 % an zweiter Stelle.

 

Diese Präferenzen wurden von den Befragten weiter bestätigt, als es um die Frage ging, bei welche Art von Bewerbungsgespräch sie sich am wohlsten fühlen: Knapp drei Viertel (72 %) der Befragten fühlen sich bei einem persönlichen Gespräch mit einem HR-Manager wohl, lediglich 42 % fühlen sich bei einer Videokonferenz (etwa über Skype) wohl, und 31 % bei einer Video-Einführung (z. B. über Vine). 55 % der Befragten weltweit fühlen sich bei einem vorgeschalteten Screening-Telefonat wohl.

 

Obwohl neue Technologien – und das Bewusstsein über neue Tools – zunehmend an Bedeutung gewinnen, bevorzugen Arbeitssuchende auch weiterhin die bewährten Verfahren des persönlichen Gesprächs und des Telefoninterviews. Dennoch sollten Unternehmen vorbereitet sein, denn dies kann sich schnell ändern, wenn man bedenkt, dass die jüngere Generation – die mit Video-Chat, YouTube und Selfie-Sticks aufgewachsen ist – sukzessive in den Arbeitsmarkt eintritt.

 

Das Bewerbungsgespräch: die beliebtesten Formate

Durchschnitt weltweit USA UK AUS MEX  

CHN

 

persönliches Gespräch mit einem HR-Manager 67 % 67 % 64 % 62 % 62 % 50 %
persönliches Gruppengespräch 18% 13% 12 % 12 % 11 % 6 %
vorgeschaltetes Telefon-Screening mit Personalvermittler 12 % 11 % 11 % 10 % 10 % 8 %
technologiegestützte Videokonferenz (bspw. über Skype) 11 % 6 % 6 % 6 % 5 % 4 %
Einladung zu einer Karrieremesse 9 % 6 % 6 % 5 % 4 % 4 %
Video-Einleitung zu individuellen Karrieremöglichkeiten (bspw. über Vine) 3 % 3 % 3 % 3 % 2 % 2 %

 

LÄNDERSPEZIFISCHE MOTIVATIONSFAKTOREN

 

Zwar zeigen sich bei Arbeitssuchenden weltweit diverse länderübergreifende Trends, aus der Befragung geht jedoch auch hervor, dass es mehrere kultur- und generationenspezifische Faktoren gibt, die für bestimmte Märkte besonders relevant sind.

 

Aufstiegschancen als wichtiger Motivationsfaktor in Mexiko

 

Obwohl bei Bewerbern in Mexiko das Gehalt der wichtigste Motivationsfaktor bei Karriereentscheidungen ist, nimmt Mexiko eine besondere Stellung unter den untersuchten Ländern ein: So ist Mexiko der einzige Markt, in dem „Aufstiegschancen“ als zweitwichtigster Motivationsfaktor benannt wurde. Dies hängt möglicherweise damit zusammen, dass für 49 % der Befragten in Mexiko ein mangelnder Zugang zu hochwertigen Jobs die größte berufliche Herausforderung darstellt.

 

Entsprechend sollten Unternehmen auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften in Mexiko berufliche Entwicklungschancen klar definieren und diese gegenüber potenziellen Bewerbern deutlich kommunizieren. Wenn Arbeitgeber Informationen dieser Art auch in den Stellenausschreibungen angeben, können sie freie Stellen differenzierter ausschreiben und ihre EVP in diesem Markt systematisch aufbauen.

 

 

Millennials: Aufwärtsmobilität statt Loyalität
Mehr als die Hälfte der Befragten (58 %), die Aufstiegschancen als einen Top-3- Motivationsfaktor nannten, gehören der Millennials-Generation an. Aufstiegschancen sind für Millennials zugleich auch der zweitwichtigste Grund (nach Gehalt), sich unmittelbar nach neuen beruflichen Möglichkeiten umzuschauen. In ihrer Wahrnehmung darüber, wie sie beruflich aufsteigen können, unterscheiden sich die Millennials stark von der älteren Generation X: Millennials zeichnen eher durch berufliche Mobilität als durch Loyalität aus. Knapp zwei Drittel der Befragten, die der Aussage zustimmen „Ein häufiger Arbeitsplatzwechsel ist die beste Art, beruflich voranzukommen“ gehören der Generation der Millennials an (59 %). Auch bezeichnen sich weltweit 60 % der Millennials als „permanent arbeitsuchend“ und sagen von sich selbst, sie seien „permanent auf der Suche nach neuen beruflichen Möglichkeiten.“

 

Yvette Moncrieffe
Yvette Moncrieffe

Millennials sind immer auf der Suche nach neuen Möglichkeiten, und sie sind allzeit bereit für Neues. Sie fragen sich: „Wie kann ich Erfolg haben?“ und „Wo werde ich in drei Jahren sein?“ Unternehmen beginnen erst jetzt damit, diese Denkmuster zu begreifen. Führungskräfte versäumen es oftmals, Aufstiegsmöglichkeiten klar zu kommunizieren.“

 

YVETTE MONCRIEFFE,

Director, Client Delivery ManpowerGroup Solutions / Nordamerika

 

 

Angesichts dieser Tatsachen sollten Arbeitgeber proaktive Strategien der Mitarbeiterbindung entwickeln, die speziell auf die Bedürfnisse und Interessen der Millennials-Generation abgestimmt sind. Die Vertreter der Generation X gaben sich meist damit zufrieden, Zeit und Geduld in ihren beruflichen Aufstieg zu investieren. Heute müssen Führungskräfte neue Wege finden, die Aufwärtsmobilität zu gestalten und diese Möglichkeiten klar und deutlich gegenüber potenziellen und bestehenden Mitarbeitern kommunizieren.

 

Aufstiegschancen als Top-3-Motivationsfaktor

 

46,9 % Millennials (18- bis 34-Jährige)

34,2 % Generation X (35- bis 50-Jährige)

18,8 % Baby-Boomer (50- bis 65-Jährige)

 

 

 

 

Corporate Social Responsibility als integraler Bestandteil der Unternehmensmarke

 

Die Studie hat gezeigt, dass Corporate Social Responsibility (CSR) für Millennials ein wichtiger Motivationsfaktor und elementarer Bestandteil der Arbeitgebermarke ist. Von den Befragten, die CSR als einen der drei wichtigsten Bestandteile der Unternehmensmarke bezeichnen, gehören 58 % der Millennials-Generation an. In Australien und Mexiko ist dieser Trend sogar noch stärker: 62 % der Befragten, denen CSR besonders wichtig ist, gehören der Millennials-Generation an.

 

 

Arbeitssuchende der Millennials-Generation

 

Anteil der Befragten, die CSR für einen wichtigen Bestandteil der Arbeitgebermarke halten

 

Vereinigtes Königreich – 58 %

USA – 53 %

Australien – 60 %

China – 51 %

Mexiko – 62 %

 

 

Victoria Bombas erklärt hierzu: „Millennials im Vereinigten Königreich interessieren sich für den Ethos eines Unternehmens; Nachhaltigkeit und Beschäftigungspraktiken sind dort wichtige Themen. Im Vereinigten Königreich berichten die Medien über schlechte Unternehmenspraktiken, und das führt nicht nur zu schlechter Publicity, sondern auch zu fallenden Aktienkursen.“ Guy Bryant-Fenn ergänzt: „Bewerber in Australien erwarten in Sachen CSR heutzutage mehr von den Unternehmen. Die Inklusion von Menschen mit Behinderungen ist dort ein wichtiges Thema, und unsere Recruitment-Programme tragen dieser Realität zunehmend Rechnung.“

 

Job-Websites werden überall ähnlich verwendet – das Nutzungsverhalten unterscheidet sich jedoch

 

In China, Australien und Mexiko werden die Top-Jobbörsen fast 50 % häufiger besucht als in den USA und im Vereinigten Königreich.

 

In einigen Märkten, so etwa in Australien, wird der Online-Markt von der Website Seek dominiert. Diese Website wurde von 41 % der Befragten genutzt. Da Seek ein starker Marktführer ist und schnell eine große Anzahl von Interessenten erreicht, begrenzen viele australische Arbeitgeber ihre Aktivitäten auf diese Plattform – und vernachlässigen dabei die eher klassischen, maßgeschneiderten Strategien, durch die sie höher qualifizierte Bewerber erreichen könnten.

 

Arbeitssuchende in China sind die aktivsten Nutzer von Online-Stellenbörsen. Der Online-Markt in China ist sehr wettbewerbsintensiv, und den Studienergebnissen zufolge besuchen dortige Nutzer regelmäßig diverse Job-Portale. In Mexiko wird der Markt von vier Anbietern dominiert: OCC, Computabajo, Empleo.gob.mx und Zona Jobs.

 

Arbeitgeber-Bewertungsportale wie Glassdoor führen bei Arbeitgebern zwar zu Besorgnis, Bewerber scheinen diese jedoch weit weniger zu nutzen als andere Karriere-Portale. Im Vereinigten Königreich haben lediglich 3 % der Befragten Glassdoor besucht, und in den USA nur 11 %. Im Gegensatz dazu haben 27 % der Befragten in den USA während des gleichen Zeitraums LinkedIn genutzt.

 

 

Die Nutzung von sozialen Netzwerken variiert je nach Weltregion

Arbeitssuchende nutzen diverse Quellen, um an Informationen zu einem Unternehmen zu gelangen. Es überrascht nicht, dass hier Unternehmenswebsites und Suchmaschinen-Ergebnisse die am häufigsten genutzten Ressourcen sind. Fast ein Drittel der Befragten weltweit (30%) nutzt Social-Media-Netzwerke, um sich über ein Unternehmen zu informieren. Social-Media-Websites nehmen nach Unternehmenswebsites (53 %) und Suchmaschinen-Ergebnissen (52 %) den dritten Platz ein.

 

Quellen für unternehmensbezogene Informationen – weltweit

 

Unternehmenswebsite

 

53 %
Suchergebnisse (Suchmaschine)

 

52 %
soziale Netzwerke (LinkedIn, Facebook usw.)

 

30 %
Kollegen

 

29 %
Personalvermittler/HR-Verantwortlicher eines Unternehmens

 

25 %

 

Nachrichten-Websites

 

20 %
Berufsverbände

 

19 %
externer Personalvermittler/Headhunter

 

19 %
mobile Apps

 

12 %

 

 

Allerdings liegt die Nutzung von sozialen Netzwerken bei Bewerbern in China und Mexiko deutlich über dem weltweiten Durchschnitt: In China greifen 43 % der Befragten bei der Jobsuche auf soziale Netzwerke zurück; dort sind diese die zweitwichtigste Informationsquelle, und in Mexiko nutzen 44 % der Befragten soziale Netzwerke zu diesem Zweck. Weltweit liegt der Durchschnitt bei 30 %.

 

Der Grund für dieses Phänomen ist zwar nicht bekannt, es könnte jedoch damit zusammenhängen, dass Websites mexikanischer und chinesischer Unternehmen nicht ausreichend Informationen zur Verfügung stellen. Neun von zehn Befragten in China und Mexiko verwenden für diese Zwecke WeChat und Facebook. In den USA, dem Vereinigten Königreich und Australien ist diese Quote deutlich niedriger; dort nutzen nur 7 von 10 Arbeitssuchenden Facebook als Informationsquelle.

 

Arbeitgeber sollten sich der Macht der sozialen Medien bei der heutigen Bewerbergeneration bewusst sein, und dies gilt insbesondere in Märkten wie China und Mexiko, wo Social-Media-Websites fast genauso einflussreich wie Unternehmenswebsites sind.


Nutzung sozialer Medien nach Markt

 

Durchschnitt weltweit

 

30 %
Mexiko

 

44 %
China

 

43 %
Australien

 

21 %
Vereinigtes Königreich

 

18 %
USA

 

27 %

 

 

Die Art der Informationen, die Arbeitssuchenden zur Verfügung stehen, variiert je nach Weltregion stark

 

Die in Stellenausschreibungen enthaltenen Informationen scheinen sich im Ländervergleich nicht signifikant zu unterscheiden; Informationen zu anderen jobbezogenen Faktoren variieren jedoch stark je nach Land.

 

In Mexiko und China ergab die Befragung, dass Arbeitssuchende nach ihrer Bewerbung weniger Informationen erhalten als Arbeitssuchende in den USA, dem Vereinigten Königreich und Australien. In den USA, dem Vereinigten Königreich und Australien verringert sich die Informationslücke zwischen dem Zeitpunkt der Bewerbung und dem Bewerbungsgespräch bzw. Jobangebot.

 

Gemessen am weltweiten Durchschnitt erhalten in China fast doppelt so viele Menschen bereits früh im Bewerbungsprozess gehaltsbezogene Informationen: 66 % Prozent gegenüber 36 % weltweit. Dies entspricht auch dem Motivationsfaktor Nummer 1 in China, dem Gehalt. Im Vereinigten Königreich und in Australien zeigt sich jedoch ein gänzlich anderes Bild: Dort erhalten weniger als 20 % der Bewerber vor ihrer eigentlichen Bewerbung gehaltsbezogene Informationen. Im Ländervergleich erhalten Bewerber im Vereinigten Königreich und in Australien zudem auch weniger Informationen über die angebotenen Leistungen, obgleich diese den Forschungsergebnissen zufolge einen wichtigen Bestandteil des Gesamtpakets darstellen.

 

In Bezug auf die Informationen zur Unternehmensmarke, zur Mission und zur CSR erhalten Bewerber im Vereinigten Königreich und in Australien weniger Informationen als Bewerber in anderen Ländern. Dieses Ergebnis ist durchaus beunruhigend, wenn man bedenkt, dass in diesen beiden Märkten überdurchschnittlich stark auf Informationen dieser Art gesetzt wird.

 

Während viele Unternehmen immer noch damit hadern, gehaltsbezogene Informationen zu Beginn des Bewerbungsverfahrens offenzulegen, zeigt die Befragung, dass Arbeitgeber gut daran täten, solche Informationen zu veröffentlichen. Laut Moncrieffe ist es in den USA oft einfacher als im Vereinigten Königreich, das Interesse von Bewerbern zu gewinnen, ohne vorab gehaltsbezogene Informationen offenzulegen. Dies gilt insbesondere in Fällen, in denen die Vergütung variabel ist. „In den europäischen Märkten“, so Moncrieffe, „zögern die Menschen, ihre aktuellen Arbeitgeber zu verlassen, und ohne diese Informationen ist es schwierig, den Recruitment-Prozess in Gang zu bringen.“ Eine frühzeitige und umfassende Offenlegung der Vergütung kann zu mehr Effizienz bei der Fachkräftegewinnung führen, da Bewerber ansonsten aus eigenen Stücken einen Rückzieher machen, wenn einer ihrer wichtigsten Motivationsfaktoren für Karriereentscheidungen und einen Jobwechsel nicht erfüllt ist.

 


7 SCHLÜSSEL ZUR ANWERBUNG UND BINDUNG VON FACHKRÄFTEN AUF GLOBALER EBENE

Die Forschungsergebnisse von ManpowerGroup Solutions unterstreichen die Bedeutung von mehreren, neuen Best-Practice-Verfahren unter den Arbeitnehmern. Diese Praktiken umfassen eine breite Palette an Strategien bei denen stets der Bewerber im Mittelpunkt steht. Dadurch finden sie sowohl in den allgemeinen als auch in den individuellen Impulsen der kulturellen, regionalen und generationsbedingten Vorlieben Anklang. Um weltweit die besten Fachkräfte anzuwerben und zu halten, müssen Arbeitgeber ihre Reichweite individuell gestalten, sei dies durch mutige, neue Strategien, die auf Zusammenarbeit (anstatt Wettbewerb) innerhalb eines Sektors setzen oder durch altmodische „Boots-on-the-Ground-Methoden“.

picture_Bombas_Victoria_Manpower„Die geografische Lage spielt in Großbritannien eine sehr große Rolle. Für Stadtbewohner ist es ein enormes Problem durch London zu pendeln. In den ländlichen Vorstadtbezirken außerhalb Londons legen die Menschen ungern weitere Strecken zurück. Eine Verkürzung des Arbeitsweges ist möglicherweise ein tragendes Argument für einen Jobwechsel. In anderen europäischen Arbeitsmärkten hat die geografische Lage meist einen vergleichsweise geringeren Stellenwert.“  

VICTORIA BOMBAS, RPO Direktorin, ManpowerGroup Solutions, Europa

 

Bewerberorientiert sein

Effektive Anwerbung in einem globalen Umfeld bedeutet eine länderspezifische Anpassung der Botschaft sowie eine generationsbedingte Anpassung der Technik. So gibt es beispielsweise erhebliche Unterschiede zwischen der Rekrutierung und Ausbildung von Berufseinsteigern in China und dem Anwerben von mittleren Führungskräften in den USA. Die Untersuchungsdaten ergeben, dass Chinesische Bewerber größtenteils durch Vergütung motiviert werden und besser mit Videointerview-Technologien zurechtkommen. Mittlere, amerikanische Führungskräfte erkundigen sich hingegen bezüglich der Work-Life-Balance und erwarten „one-to-one“ Gespräche mit dem Personalbeauftragten.

Besseres Onboarding für Gen Y Mitarbeiter   

Wenn Firmen ihre Gen Y Mitarbeiter halten möchten, müssen sie den Onboarding-Prozess verbessern. Führungskräfte, die in der Regel reaktiv handeln und darauf aus sind Stellen so schnell wie möglich zu besetzen, müssen die neuen Mitarbeiter sachgemäß auf den neusten Stand bringen, die Erwartungen festlegen und die Aufstiegsmöglichkeiten klar identifizieren. Ansonsten gehen fähige Neueinstellungen möglicherweise zu Firmen, die einen kürzeren, präziseren Weg oder besseres Gehalt versprechen. Gen Y ist keine Generation die herumwartet bis sie zu ihrem 20ten Jubiläum eine goldene Uhr geschenkt bekommt.

Gute Rekrutierungsmethoden vor Selbständigkeit

Bewerber reagieren auf Personalvermittler wenn die Stellenangebote individuell auf ihre Interessen abgestimmt werden. Gute Rekrutierungsmethoden beinhalten eine umfangreiche Datenerfassung um Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten zu identifizieren, jedoch kann nichts eine gute Vorbereitung ersetzen. Gute Personalvermittler werden schnell zu Experten was die Details und Nuancen ihrer Sektoren angeht. Daraufhin setzen sie auf persönlichen, telefonischen Kontakt und ein Netzwerk aus Industrieverbänden.

 

Traditionelle Outreach-Strategien sollten nicht aufgegeben werden  

Obwohl Jobbörsen weitverbreitet sind, sollten traditionelle Outreach-Strategien nicht aufgegeben werden – vor allem nicht in ländlichen Gegenden oder bei einer hohen Anzahl an Personaleinstellungen, wie beispielsweise im Call-Center oder in der Produktion. Bei einem jüngsten Versuch in Australien Strafvollzugspersonal einzustellen stellten die Arbeitgeber fest, dass eine zweigleisige Vorgehensweise die besten Ergebnisse erzielte. Posts auf Seek und in sozialen Medien waren in den städtischen Regionen effektiv aber in den ländlichen Gegenden waren Zeitungsanzeigen, Flyer und Radiospots effektiver. Bei mehrzähligen Gesuchen, wie beispielsweise in der Versandzentrum-Rekrutierung in den USA,  erreichte man jene Menschen die nur begrenzt Zugang zu technischen Einrichtungen haben oder alleine leben durch den Kontakt mit Kirchen, das Aufhängen von Flyern in Supermärkten, persönliche Informationsveranstaltungen und andere „Boots-on-the-Ground-Bemühungen“.

Aufbau einer Talent-Pipeline

Ein Talent-Pool kann stillstehen, eine Talent-Pipeline ist hingegen dynamisch und aktiv. Eine Pipeline ist die Verbindung zu einer stetig-wandelnden Mischung an qualifizierten, potenziellen Mitarbeitern. Arbeitgeber brauchen Talent-Pipelines die sich kontinuierlich mit Zehntausenden von Bewerbern auseinandersetzen. Manche Firmen haben angefangen diese Pipelines selber zu erstellen. Andere haben sich mit anderen Branchenmitstreitern zusammengeschlossen. Wiederum andere nutzen Talent-Hubs, wie beispielsweise Australiens LiveHire. LiveHire ist ein mit Google verlinkter Echtzeit-Marktplatz auf dem sich Millionen digitale Lebensläufe befinden. Diese sind für effektive Suchen optimiert und werden mit offenen Stellen abgeglichen. Arbeitgeber müssen sich überlegen, welche von diesen Optionen am besten für ihre Organisation geeignet ist.

Transparenz bezüglich der Vergütung

Wenige Firmen nutzen Vergütung als Mittel um sich bei der Talent-Suche von der Konkurrenz abzuheben. Arbeitgeber können ihre Chancen gegenüber der Konkurrenz verbessern, indem sie mehr Transparenz bezüglich der Vergütung schaffen und andere wichtige Motivationsfaktoren, wie zum Beispiel die Art der Tätigkeit, Aufstiegsmöglichkeiten, zeitliche Flexibilität, geografische Lage und Markenimage, hervorheben um damit zwischen den verschiedenen Arbeitgeberleistungsangeboten (Employer Value Proposition) zu unterscheiden.

Kenntnis neuer Technologien

Es gibt viele Artikel über den Einsatz von Videotechnologien oder Smartphone Apps zur effizienteren Gestaltung des Rekrutierungsprozesses. Die Rechercheergebnisse von ManpowerGroup Solutions zeigen, dass das Nutzungsverhalten der Bewerber und die Vorlieben für diese Technologien hinter den Trends der Branche hinterherhinken. Dies liegt größtenteils an generationsbedingtem Komfort sowie an der Auffassung, dass diese Technologien mehr Vorteile für den Arbeitgeber als für den potenziellen Arbeitnehmer bringen. Sogar heute sind viele Firmenwebseiten noch nicht für mobile Geräte optimiert worden. Allerdings wird sich die App-Nutzung beim Einreichen von Bewerbungen mit Sicherheit weiter verbreiten, jetzt wo Gen Y stärker am Arbeitsplatz vertreten ist. Man sollte folgendes bedenken: Die australischen Streitkräfte nutzen neuerdings Technik um die Qualität ihrer Rekrutierungsbemühungen für Frauen zu verbessern. Als die Organisation herausfand, dass viele Frauen die körperlichen Eignungsvoraussetzungen nicht erfüllten, kreierte sie eine Talent-Pipeline und bot ein persönliches Trainings-Armband und eine App mit motivierenden Aufforderungen zum täglichen Sport zum Gebrauch an.

Yvette Moncrieffe
Yvette Moncrieffe

„Akzeptable Rekrutierungs-Praktiken variieren stark von Markt zu Markt. In China ist es ein kulturelles Fauxpas mit mehr als einem Personalvermittler zu arbeiten. Hier in den USA kann ein Bewerber mit mehreren [Personalvermittlern] zusammenarbeiten und keiner verschwendet einen Gedanken daran. Ein Verständnis dieser kulturellen/regionalen Dynamik ist für Arbeitgeber, die die besten und klügsten Talente einstellen möchten, unerlässlich.“

YVETTE MONCRIEFFE, Direktorin, Client Delivery ManpowerGroup Solutions/Nordamerika

 

Fazit

 

Für Global Player und andere Arbeitgeber mit Bedarf an internationalen Fachkräften ist die Botschaft deutlich: Motivationsfaktoren und Präferenzen mögen im Ländervergleich ähnlich sein – aber es sind die Unterschiede, die wirklich relevant sind. Auf dem globalen Arbeitsmarkt haben kluge HR-Experten, die dem Impuls widerstehen, bei der Fachkräftegewinnung einen homogenen Ansatz zu verfolgen, einen klaren Wettbewerbsvorteil.

 

INFORMATIONEN ZU DEN BEFRAGTEN

 

Im Rahmen der Studie wurden Arbeitssuchende im Alter von 18 bis 65 Jahren befragt, die sich zur Zeit der Befragung in einem Beschäftigungsverhältnis befanden (Ruheständler und Hausfrauen/Hausmänner ausgeschlossen). Insgesamt wurden 4.479 Personen aus dem Vereinigten Königreich (18,6 %), den USA (28,8 %), China (17,7 %), Australien (17,6 %) und Mexiko (17,4 %) befragt. Die Befragten stellten einen Querschnitt in Bezug auf Alter, Einkommen, Beschäftigungsstatus (d. h. Vollzeit, Teilzeit, befristete Beschäftigung), Karrierestufe und Branche dar. In Bezug auf die Karrierestufe stellten Fachkräfte ohne Führungsverantwortung mit 33 % die größte Gruppe dar, gefolgt von leitenden Angestellten (26 %), Berufseinsteigern (9 %), Studenten (8 %), Führungskräften (5 %) und leitenden Führungskräften (4 %).

 

ManpowerGroup Solutions

 

ManpowerGroup Solutions ist ein weltweit führender Anbieter von Outsourcing-Dienstleistungen für umfassende und personalintensive Recruitment-Projekte. Unser Angebot umfasst Recruitment Process Outsourcing, TAPFIN-Managed Service Provider sowie Talent Based Outsourcing. Angesichts zunehmend komplexer Herausforderungen vertrauen unsere Kunden auf unsere innovativen Beschäftigungsmodelle und Outsourcing-Lösungen, die zu messbaren Ergebnissen führen und nachhaltig zum Geschäftserfolg beitragen.

 

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[1] Zur Millennials-Generation zählen Personen im Alter von 18 bis 34 Jahren. Zur Generation X zählen Personen im Alter von 35 bis 50 Jahren.

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